Een carrière, wat betekent dat tegenwoordig eigenlijk?

Er zijn nog nooit zoveel vraagtekens geplaatst bij de waarde, wenselijkheid en werking van een loopbaan. In de staart van de coronapandemie veranderen velen hun kijk op een carrière. Van de great resignation tot quiet quitting en telewerk: het werk en de loopbaan ondergaan opmerkelijke wijzigingen. Welke? En – vooral – hoe ga je daarmee om, zowel als werkgever en als medewerker?

De term carrière stamt van carrus, het Latijnse woord voor strijdwagen, wat meteen epische filmbeelden oproept over Romeinse wagenrennen op leven en dood. Wie haalt de finish? Wie komt als winnaar tevoorschijn uit die wolken van stof, zweet en bloed?

Ondertussen denken we bij het woord carrière veeleer aan een boek als Welke kleur heeft jouw parachute?, de klassieker waarin Richard Bolles tips geeft aan werkzoekers en carrièreplanners. Bolles (die overleed in 2017, Katharine Brooks zet zijn werk voort) zorgde voor een revolutie in het zoeken naar werk door iemand aan te moedigen zijn ideale baan te vinden op basis van zelfevaluatie.

Ken jezelf, ken je carrière.

In de vorig jaar verschenen gouden-jubileumeditie werden de actuele verschuivingen verwerkt, nu werk heruitgevonden wordt. Laten we ook enkele tips geven om onszelf én anderen te coachen naar een even passende als veerkrachtige carrière.

The Long and Winding Road (1)
Van rechte weg naar kronkels

In The 100-Year Life: Living and Working in an Age of Longevity (2016) poneren Lynda Gratton en Andrew Scott dat de langere levensverwachting het traditionele driefasenpatroon onderwijs-werk-pensioen doorbreekt. Mensen zullen hun vaardigheden geregeld moeten aanscherpen en zichzelf enkele keren drastisch dienen aan te passen. Het leven wordt meerfasig. Vaarwel, rustige vastheid. Langer leven zal ook gewoonweg meer geld noodzakelijk maken, wat dan weer een langere loopbaan vergt.

Het beeld dat de nieuwe loopbaan typeert, kunnen we dan ook halen uit een nummer uit het laatste album van The Beatles: The Long and Winding Road.

Dat hoeft de oude metafoor van de strijdwagen niet uit te wissen. Tot dusver was een carrière een race met het pensioen als finish. Tot daar moest je steeds hoger en verder mikken. Vandaag kan die houding ongeschikt en zelfs schadelijk zijn. Het eenrichtingsverkeer op het loopbaanpad is vervangen door een kluwen en kronkels – het gaat alle richtingen uit.

Nu probeer je je leven en loopbaan beter op elkaar af te stemmen. Zo ontstaan nieuwe loopbaanpaden. Medewerkers verkennen steeds vaker alternatieve routes binnen hun bedrijf (andere afdelingen en functies), wisselen van sector en zelfs van statuut (werknemer, zelfstandige, vrijwilliger), lassen breuken in (terug naar school of avontuurlijke sabbaticals) en keren zelfs uit pensioen terug.

Hoewel salaris en functietitel in de meeste culturen nog steeds een belangrijke rol spelen bij het definiëren van carrièresucces, hebben recente veranderingen ons denken over de carrière aan het schuiven gebracht, een nieuwe visie die we als de Great Reimagining kunnen bestempelen.

The Long and Winding Road (2)
Met inzetbaarheid als kompas

De herschikking van prioriteiten als gevolg van de coronapandemie en de andere turbulentie in de huidige wereld, alsook de historisch lage betrokkenheid van werknemers kunnen de notie van carrière voorgoed veranderd hebben. Of ze nu werknemers of freelancers zijn, medewerkers kijken steeds meer naar de werkgever als een baken in de huidige onzekerheid, een vuurtoren waarop je je veilig kan richten, een sociaal (vang)net. En daarbij wordt gekeken naar HR, dat hebben we bij het begin van de coronapandemie echt wel ondervonden.

Die verwachtingen over HR blijven: HR ondersteunt medewerkers bij het opbouwen van persoonlijke veerkracht. Want zelfs al heb je geen gps voor The Long and Winding Road, je moet wel advies kunnen geven. Medewerkers moeten weten en voelen dat ze gesteund worden. In een niet meer rechtlijnige loopbaan wordt zo’n steun een gekoesterd goed.

Met employability of inzetbaarheid als kompas…

De vraag
Wie is verantwoordelijk?

Maar wie is er verantwoordelijk voor het opbouwen van carrièreveerkracht? Wiens verantwoordelijkheid is het om de technische skills en mentale kracht van de beroepsbevolking te ontwikkelen? De waarden en overtuigingen over wie de grootste verantwoordelijkheid draagt, verschillen nogal in de wereld. Sommige samenlevingen leggen de hoofdverantwoordelijkheid bij het individu, terwijl anderen naar het sociale (vang)net kijken. Toch zien we doorheen alle verschillen heen het geloof dat het individu zijn eigen strijdwagen moet mennen.

Terwijl werknemers hun weg zoeken en zichzelf heruitvinden, strijden werkgevers om die steeds veranderende talentenpool. Het bijscholen en omscholen van hun werknemers en onderaannemers of freelancers wordt beslist een verstandige keuze voor een werkgever die méé wil zijn en blijven.

Bij het hertekenen van de loopbanen is alles en iedereen betrokken. Ook het onderwijs zal zich (snel) moeten aanpassen, nu mensen van om het even welke leeftijd permanent nood hebben aan leren en ontwikkeling. De overheid zal dat moeten erkennen en faciliteren.

Praktische tips (1)
Voor de werkgever

Vroeger was het heel gewoon dat werkgevers en managers de carrières van hun werknemers bepaalden. Vandaag kan dat lang niet meer veralgemeend worden. Iedereen moet zijn plek veroveren. Dat pleit HR echter niet vrij. HR moet nog altijd kijken naar een aanpak om de loopbaanontwikkeling te ondersteunen. Laten we alvast enkele praktische tips voor HR naar voren schuiven.

Ondersteun de ontwikkeling van de vaardigheden van alle medewerkers

Het opbouwen van een duurzame loopbaan vergt een evenwicht van iemands materiële en immateriële activa. Lynda Gratton en Andrew Scott identificeren drie categorieën van materiële activa: financiële activa, de balans werk-privé en de levensstijl. Ze identificeren ook drie categorieën van immateriële activa (en die kunnen niet worden verhandeld): productiviteit, vitaliteit en transformationele zaken. Organisaties die méé willen zijn, kijken dan ook uit naar een creatieve verloning om de ontwikkeling van deze diverse activa te ondersteunen.

Moedig managers aan om mensen vanuit hun sterke punten te laten werken

Voortbouwend op het zelfmanagement dat Peter Drucker voorstelde, moeten managers werknemers helpen om hun sterke punten te identificeren en hen in een positie te brengen waarin ze het beste kunnen gedijen. We worden vaak wijsgemaakt dat we aan onze zwakke punten moeten werken in plaats van onze sterke punten nog te versterken. Nochtans leert onderzoek dat investeren in de sterke punten een gigantisch effect heeft, terwijl het remediëren van zwakke punten geen spectaculaire impact oplevert. Natuurlijk moeten mensen hun zwakheden aanpakken, maar ze moeten focussen op hun sterktes.

Creëer een cultuur van leren en ontwikkeling

Medewerkers voelen zich aangetrokken tot organisaties die een cultuur creëren van voortdurend leren, kennis delen én de nieuwe knowhow en skills effectief toepassen. Leren is een belangrijke pijler geworden van de aantrekkingskracht, betrokkenheid en werktevredenheid.

Gebruik platformen om banen en vaardigheden op elkaar af te stemmen

Het vergroten van de talent fluidity, zeg maar de wendbaarheid van talent, gebeurt door medewerkers zowel interne als externe muren te laten slopen. Dat komt zowel het talent als de werkgever ten goede. En daar kan je best wat technische hulp bij gebruiken. Vooruitstrevende organisaties gebruiken data analytics en techplatformen om de vaardigheden van de medewerkers te matchen met het werk. Tegelijkertijd verlagen ze de barrières om job crafting, taakverrijking en jobuitbreiding mogelijk te maken.

Manage de belangrijkste impact van werk op privé en vice versa

De impact van het ene domein van iemands leven op het andere krijgt meer aandacht als gevolg van het gedwongen thuiswerken tijdens de lockdown. Werkgevers besteden steeds meer aandacht aan de geestelijke gezondheid en het welzijn van hun werknemers. Ze zorgen voor interventies om de negatieve impact te milderen.

Train managers om loopbaangesprekken te voeren

Of het nu gaat om een functioneringsgesprek of een coachingsgesprek, managers kunnen ook loopbaanontwikkelingsgesprekken met hun werknemers voeren. Een interessant initiatief is het inzoomen op de functiebeschrijving, waarbij medewerkers de belangrijkste activiteiten van hun baan en de belangrijkste taken die ermee gepaard gaan, benoemen. Ze geven tevens aan of ze wel over de nodige sterktes beschikken om die taken uit te voeren.

Weten ze ook of hun taken geautomatiseerd kunnen worden? Weten ze welke taken beter geschikt zijn voor thuiswerk of kantoorwerk? Weten ze welke taken door iemand anders (andere werknemer of contractant) uitgevoerd kunnen worden?

Op basis van deze antwoorden ontwikkelen de manager en de medewerker samen een plan voor loopbaanontwikkeling én hoe de manager en de organisatie de medewerker daarbij beter kunnen ondersteunen. (Neem contact op als je meer info wil over dit coachingsinstrument: [email protected])

Praktische tips (2)
Voor het individu

Werk met een doel

Mensen willen een doel hebben in het leven, een purpose. Werk is daarvoor het geschikte vehikel. Werk slorpt niet alleen een massa tijd op, het bepaalt mee onze identiteit, status en zingeving. Vroeger was het even star als simpel: de purpose was de bovenste sport van de ladder.

Vandaag zoeken steeds meer mensen een persoonlijke zingeving. Het gaat van geld verdienen en een glimmende bedrijfsauto nu naar een waardevol doel. Vind jij jouw purpose?

Vind je baan regelmatig opnieuw uit

Wanneer je voor een langere periode in je baan blijft, wordt het belangrijk om het werken boven en onder het gesplitste ei in balans te houden. Welk ei? Het concept stamt van Paul Evans: het onderste van het ei vertegenwoordigt de operationele rol (70%). Het zorgt ervoor dat de persoon wordt aangenomen (competenties, motivatie en discipline). Als je voorbij dat onderste deel geraakt, word je een effectieve manager. De bovenkant van het ei vertegenwoordigt de projectrol (30%). Een effectieve leider neemt deel aan verschillende projectrollen. En die rollen zorgen ervoor dat de uitvoerder wordt opgemerkt en meer kansen krijgt. Werken boven het ei is echter alleen goed als de medewerker blijft presteren óf de kans heeft om sommige taken te automatiseren of delegeren. De loopbaan moet immers ook duurzaam zijn.

Begrijp de voor- en nadelen op korte en lange termijn van je werkstatus

Bij het maken van loopbaankeuzes is het belangrijk om de impact van je status te begrijpen (werknemer versus freelancer). Is je status vrijwillig of opgelegd? Wat met je doelen op langere termijn én de afstemming van werk en privé?

Ontwikkel je persoonlijke strategische loopbaanplan

Je kan scenarioplanning toepassen op je carrière. In tijden van grote onzekerheid plan je best ook alternatieve scenario’s. Daarbij is de hulp van een mentor of coach cruciaal. Maak bijvoorbeeld gebruik van het GROW-model van John Whitmore: Grow (wat wil je?), Reality (waar ben je nu?), Options (wat zou je kunnen doen?) en Will (wat ga je doen?).

Vind de rode draad doorheen je carrière

Hoewel de diverse jobs die we hebben gehad misschien totaal geen samenhang lijken te hebben, is er vaak een gemene deler. Het vinden en volgen daarvan stelt ons in staat om een bevredigend pad te vinden. Toch zullen carrièrebeslissingen vaak vereisen dat we een kans (en risico) nemen.

Conclusie
Welke kleur heeft jouw strijdwagen?

Hoe plan, plavei en verwezenlijk je nu dat lange, kronkelende carrièrepad? Op dat grillige pad geraak je allicht de weg wel eens kwijt. Misschien moet je zelfs eens terugkeren om de kaart opnieuw te lezen. In tegenstelling tot de oude, is de nieuwe carrière vol van avontuur. Dat hoeft helemaal niet af te schrikken, zolang zowel de organisatie als jij maar blijft evalueren, plannen, leren, afleren, bijleren en zelfs heruitvinden.

>> Wat is jouw ervaring met loopbaanmanagement? Welke ervaringen kan je delen? Mail naar: [email protected]

Lisbeth Claus is professor emerita Management & Global HR aan Willamette University in Salem, Oregon (VS) en visiting professor aan Pforzheim University (Duitsland). Haar nieuwste boek én (online) masterclass: Be(Come) an Awesome Manager: The Essential Toolkit for Impact Leadership.

CCaroline Dupont Photography 220525nr100329 Luc Lisbeth voorkeur samen min

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER