In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze interviewreeks ‘De toekomstkoffer’ nodigen we CHRO’s daarom uit om op langere termijn te denken. Want de keuzes die zij vandaag (niet) maken, bepalen (grotendeels) mee de toekomst van werk en HR. We stellen hen voor een uniek scenario: ze krijgen de kans om een toekomstkoffer samen te stellen die pas over 20 jaar geopend zal worden. Deze koffer bevat 5 voorwerpen die hun visie en nalatenschap als HR-leiders weerspiegelen: het belangrijkste HR-thema dat de komende 20 jaar volgens hen aan belang zal winnen; een persoonlijke boodschap; een symbool van hun bedrijfscultuur; een persoonlijk item en een HR trend die volgens hen in 2045 nog steeds relevant zal zijn. Deze keer kruipen we in de toekomstkoffer van Kirsten Florentie, Chief People & Communications Officer bij Telenet, die begin 2025 de fakkel overnam van Ann Caluwaerts.
Safe en strong teams
Leiderschap. Dat thema blijft de komende 20 jaar zeker overeind volgens Kirsten. “Leidinggevenden moeten vandaag in een paradox werken van safe én strong teams: hoe creëer je een omgeving waar mensen zich veilig voelen om de beste versie van zichzelf te worden en waar tegelijkertijd high performance gestimuleerd wordt.” En een paradox is slechts een schijnbare tegenstelling, voegt ze er ter verduidelijking aan toe. Er is vooral een grote interafhankelijkheid tussen de twee elementen.”
De toekomst is onwaar
We vragen ook aan iedere CHRO welke boodschap hij of zij wil meegeven aan de volgende generatie HR-leiders. Deze brief gaat mee in de koffer van Kirsten:
“Beste HR-leiders, jullie staan aan het roer van een werkveld dat wij vandaag slechts in contouren kunnen schetsen. De toekomst is onwaar. Hoe wij vandaag naar de toekomst kijken, zal ongetwijfeld anders zijn in 2045. De afgelopen decennia hebben organisaties zich moeten aanpassen aan strengere regelgeving, toenemende maatschappelijke verwachtingen en een groeiende roep naar autonomie en flexibiliteit. Jullie realiteit is er een waarin deze trends niet langer een uitdaging zijn, maar verweven zitten in het DNA van iedere organisatie. Ik hoop dat jullie erin geslaagd zijn om organisaties wendbaar te houden zonder het ondernemerschap en de innovatiekracht van medewerkers te beknotten. Ik hoop ook dat jullie regelgeving niet als beperking zien maar als een kader waarin duurzame en eerlijke werkrelaties floreren en dat HR niet langer een ondersteunende functie is maar een strategische motor voor organisaties die verantwoordelijkheid nemen voor hun mensen én voor de maatschappij. Ondertussen groeit de rol van HR als facilitator in ethische vraagstukken. Want de wereld polariseert; politieke, sociale en technologische veranderingen zetten druk op bedrijven om stelling in te nemen. En of het nu gaat om technologische besluitvorming, D&I, of de impact van maatschappelijke spanning op de werkvloer, HR speelt een sleutelrol in het bewaken van de morele koers van de organisatie. Ik hoop dat jullie de balans gevonden hebben tussen algoritmes en empathie, tussen efficiëntie en menselijke waardigheid. En boven alles wens ik dat welzijn geen agendapunt meer is maar een diepgewortelde waarde, dat werk geen bron van uitputting is maar van energie, groei en betekenis. Jullie uitdaging is groot, maar de impact die jullie kunnen maken is nog groter. Bouw verder aan een wereld waarin werk niet alleen draait om presteren maar vooral om samen creëren, zo maak je werk menselijk, duurzaam en betekenisvol.”
Symbool van cultuur
Kirsten schuift de fiberkabel – ook wel glasvezelkabel – naar voor als symbool van de cultuur van Telenet: “De fiberkabel symboliseert de cultuur van Telenet: verbinding, snelheid en innovatie. Net zoals glasvezel signalen razendsnel verstuurt, zitten snelheid en innovatie in ons DNA om voortdurend in te spelen op de behoeften van onze klanten. We streven ernaar om mensen te verbinden, zowel in de relatie met klanten als tussen collega’s onderling. De fiberkabel is een netwerk van vertakkingen, net zoals wij een dynamische organisatie zijn waarin samenwerking centraal staat.”
Persoonlijk item
Initieel had Kirsten het boek ‘Procesadvisering’ van E.H. Schein over procesverandering en het begeleiden van mensen in haar koffer gestoken. Maar vlak voor het interview moest het plaats maken voor een fotoboek van toen Kirsten haar kinderen nog klein waren. Waarom? “Omdat we als HR-professionals fier mogen terugkijken op wat we gerealiseerd hebben, net zoals ik vandaag fier ben op mijn kinderen die nu volwassen zijn. Het fotoboek staat ook symbool voor de volgende generaties. Educatie van jonge mensen is iets waar ik engagement en verantwoordelijkheid wil over nemen.”
Twee HR-trends
Welke HR-trend in 2045 nog even relevant zal zijn? Kirsten schuift er twee naar voor. Het wordt nog belangrijker voor organisaties om wendbaar te zijn, zegt ze. “Hoe kan je een systeem wendbaar houden op een manier dat er toch voldoende voorspelbaarheid blijft om rust te behouden in samenwerkingsvormen?” Evenveel aandacht zal volgens haar blijven gaan naar mensen langer aan het werk houden op een duurzame manier.”
Nieuwe classificatie
De groeiende ongelijkheid tussen mensen die flexibiliteit krijgen en kunnen kiezen hoe en waar ze werken enerzijds en mensen die vooral flexibiliteit moeten geven, baart Kirsten zorgen. “We komen uit een tijdperk waarin er spanning was tussen arbeiders en bedienden. En het lijkt erop alsof er nu een nieuwe ‘classificatie’ ontstaat. En dat is niet gezond voor bedrijven. Dat creëert spanning en conflict.”
Ethisch kompas
Ook de weerbaarheid van mensen – of vooral het gebrek daaraan – is iets waar we als HR-professionals aandacht aan moeten besteden volgens Kirsten. “Omgaan met verandering is een vaardigheid, maar die is niet bij iedereen even groot.” Daarnaast ziet ze een vernieuwende rol weggelegd voor HR in ethische kwesties: “De snelle ontwikkelingen van technologie zullen gepaard gaan met de komst van ethische commissies, net zoals we dat vandaag al zien in ziekenhuizen. Er zullen afwegingen gemaakt moeten worden. Dat is een opportuniteit die we best omarmen en waar we zelfs het mandaat moeten in opnemen. HR kan een ethisch kompas worden.“
Leertijd afboeken
Kirsten hoopt ook dat de CHRO in 2045 op gelijke voet zal staan met de CFO en dat investeringen in leren en talentontwikkeling als even belangrijk worden beschouwd als financiële investeringen. ”Leren en leertijd moeten gekapitaliseerd worden. De voordelen van leren moeten volledig benut worden, zodat we het omzetten in iets tastbaars. Dat kan alleen als we investeren in leren als een bedrijfsstrategie beschouwen, waarbij middelen (geld, tijd, energie) worden ingezet om kennis en vaardigheden te ontwikkelen. Het is ook belangrijk dat mensen tijd krijgen om te kunnen leren. Eigenlijk zouden we leertijd moeten kunnen afboeken.”
Grootste impact
De meeste mensen deugen. Ook Kirsten heeft een heel positief mensbeeld: “Ik geloof dat mensen opstaan met de intentie om goed te doen en als ze niet goed doen, is dat waarschijnlijk een reactie op iets anders of uit onwetendheid. Ik hoop dat het mensbeeld van de gemiddelde leider ten aanzien van zijn of haar medewerkers positief is, en dat ze vertrekken vanuit vertrouwen. Want dat is het krachtigste instrument om prestaties te realiseren. Ik hoop – als ik in 2045 terugblik op mijn HR-loopbaan – dat ik daarop heb kunnen inspireren en dat ik daar iets heb kunnen in betekenen.”
2045
In 2045 zal Kirsten 70 jaar zijn. “Ook dan zal er nog veel verandering en afwisseling in mijn dagen zitten, hopelijk omringd door mensen die mij triggeren en waar ik avonturen mee kan beleven. ik hoop dat er weken zijn dat ik met mijn kleinkinderen de wereld kan ontdekken, net zoals mijn moeder nu met mijn kinderen op vakantie gaat. Ik hoop ook dat ik nog verwondering zal zoeken. Ongetwijfeld zal je me in 2045 treffen op concerten en lezingen of terwijl ik samen met anderen muziek aan het maken ben. “
