De 72u van #ZigZagHR stond volledig in het teken van de toekomst van HR. De belangrijkste thema’s? Een mix van juridische kwesties, psychologische veiligheid, leiderschap, diversiteit en de veranderende arbeidsmarkt. Maar hoe vertalen we deze inzichten nu naar de praktijk? Hier is de toekomst van HR in 5 stappen:
Stap 1: Vind de balans tussen juridisch kader en menselijkheid
HR-professionals zitten steeds vaker vast tussen regels en relaties. Aan de ene kant moet je voldoen aan wetgeving, met nieuwe sociale maatregelen vanuit Europa, zoals de EU-loontransparantierichtlijn en striktere anti-discriminatieregels. Aan de andere kant heb je de realiteit van menselijke ervaringen en teamdynamiek. De kunst zit ‘m in het vinden van de juiste balans. Natuurlijk moet je voldoen aan de wetgeving, maar vergeet daarbij de menselijke kant niet. Ga in gesprek, luister naar je medewerkers en zorg ervoor dat het beleid ook voelt als iets dat mensen dient, en niet alleen ‘omdat het moet’. Heldere communicatie helpt onzekerheid te minimaliseren en duidelijke verwachtingen te scheppen. Wanneer medewerkers precies weten wat er van hen verwacht wordt en waarom bepaalde keuzes worden gemaakt, kunnen frustraties en verwarring worden voorkomen. Duidelijkheid en openheid zorgen ervoor dat HR-beleid niet alleen wordt nageleefd, maar ook wordt begrepen en gedragen door het team.
Do: Bereid je strategisch voor op nieuwe EU-regelgeving met een mensgerichte aanpak. Zorg voor transparante processen rond loonstructuren en anti-discriminatie, en betrek op tijd je medewerkers. Dit versterkt niet alleen compliance, maar ook het vertrouwen en de betrokkenheid binnen je team.
Don’t: Behandel nieuwe regels niet als een ‘checklist’. Als je puur focust op naleving zonder aandacht voor de impact op je medewerkers, zal dit net spanningen en wantrouwen veroorzaken.
Stap 2: Creëer een cultuur van psychologische veiligheid
Als je wilt dat je medewerkers echt floreren, moet je meer doen dan alleen een veilige werkomgeving creëren waar fouten maken oké is. Je moet ze ook uitdagen, hen laten voelen dat ze hun mening mogen geven en zelfs kritiek mogen uiten zonder dat dit hen later parten speelt. Dit concept heet ‘psychologische veiligheid’, en het is veel meer dan alleen een buzzword.
We hebben allemaal gehoord van ‘safe spaces’, maar tijdens de 72u van ZigZagHR ging het over iets wat nog krachtiger is: ‘brave spaces’. Plekken waar je elkaar uitdaagt, waar moeilijke gesprekken plaatsvinden, en waar je juist groeit door de confrontatie aan te gaan. Het gaat erom dat medewerkers niet alleen zich durven uitspreken, maar ook anderen durven uit te dagen.
Do: Creëer ‘brave spaces’ waarin medewerkers zich veilig voelen om hun mening te geven en elkaar kunnen uitdagen. Psychologische veiligheid gaat niet alleen over het toestaan van fouten, maar ook over het bevorderen van eerlijke, soms ongemakkelijke gesprekken. Dit stimuleert innovatie en teamgroei.
Don’t: Denk niet dat psychologische veiligheid betekent dat alles altijd vriendelijk moet blijven. Te veel voorzichtigheid kan zorgen voor stagnatie. Het gaat erom dat medewerkers zich vrij voelen om kritische feedback te geven zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen.
Stap 3: Diversiteit en Inclusie? Laat het zien!
“If you can see her, you can be her”: diversiteit zichtbaar maken is geen nice-to-have, het is een must. Mensen die zichzelf terugzien in rolmodellen voelen zich gemotiveerd om ook die stap te zetten. En: maak diversiteit in je bedrijf niet alleen zichtbaar, maar ook voelbaar. Het gaat er niet om dat je een ‘checkbox’ afvinkt, maar dat je echt investeert in inclusieve teams en leiders. Zet mensen met diverse achtergronden en ervaringen op plekken waar ze impact kunnen maken. Het gaat ook om culturele diversiteit en het betrekken van mensen die verder van de arbeidsmarkt staan, zoals langdurig werklozen of mensen met taalbarrières. De sleutel ligt bij recruiters, die door zelf uit minderheidsgroepen te komen, nieuwe communities kunnen aanspreken en toegang kunnen bieden tot talent dat anders moeilijk te bereiken is.
Do: Maak diversiteit zichtbaar door rolmodellen met diverse achtergronden in leidende posities te plaatsen en door inclusieve wervingsstrategieën in te zetten. Recruiters die zelf uit minderheidsgroepen komen, kunnen nieuwe gemeenschappen aanspreken en talent aantrekken dat anders misschien onbereikbaar blijft.
Don’t: Vink niet zomaar een ‘diversiteitschecklist’ af. Diversiteit gaat verder dan statistieken; het gaat om het creëren van een inclusieve cultuur waarin iedereen zich thuis voelt en kan groeien. Diversiteit moet zowel in de praktijk als in de bedrijfscultuur verankerd zijn.
Stap 4: Wees slim met flexibele teams
Met Total Workforce Management kijk je niet alleen naar je vaste medewerkers, maar ook naar je freelancers, part-timers en externe consultants als één geheel. Flexibiliteit is namelijk de sleutel in een wereld waar dingen snel veranderen. Maar let op: het is geen wilde westen waar iedereen binnen- en buiten loopt zoals ze willen. Er is een fijne balans tussen flexibiliteit en verbondenheid. Zorg dat er een strategie achter je flexibele schil zit en houd de cultuur binnen je organisatie sterk, zelfs als het personeelsbestand verandert.
Do: Gebruik Total Workforce Management om zowel vaste medewerkers als freelancers en consultants strategisch in te zetten. Zorg dat je een balans vindt tussen flexibiliteit en verbondenheid, zodat de cultuur behouden blijft, zelfs met een wisselend personeelsbestand.
Don’t: Laat de flexibilisering niet ten koste gaan van de bedrijfscultuur. Wanneer je enkel focust op de praktische voordelen van flexibiliteit, kan de betrokkenheid van medewerkers verdwijnen. Zorg ervoor dat alle teamleden, ongeacht hun contractvorm, zich verbonden voelen met de organisatie.
Stap 5: Investeer in zelfleiderschap (voor iedereen)
Leiderschap is niet langer voorbehouden aan een select clubje managers. In de toekomst van HR wordt leiderschap iets wat iedereen kan ontwikkelen, ongeacht positie of functie. Dit noemen we zelfleiderschap. Het gaat om het leren kennen van jezelf, het nemen van verantwoordelijkheid en de moed om het voortouw te nemen wanneer dat nodig is. Natuurlijk heb je nog steeds formele leiders nodig, maar de echte kracht zit in het creëren van een cultuur waarin iedereen op een bepaalde manier een leider kan zijn. Dit vraagt om een nieuwe mindset en aanpak binnen HR, waarin mensen worden geïnspireerd en opgeleid om verantwoordelijkheid te nemen en initiatief te tonen. Het aanbieden van development programma’s voor alle medewerkers speelt hierbij een belangrijke rol, zodat leiderschap een gedeelde waarde wordt binnen de hele organisatie.
Do: Stimuleer zelfleiderschap door trainingen en development programma’s voor alle medewerkers aan te bieden, ongeacht hun positie. Zo geef je iedereen de kans om verantwoordelijkheid te nemen en leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen.
Don’t: Denk niet dat leiderschap alleen voor formele managers is. Ja, leiderschap ‘begint aan de top’, maar als je alleen investeert in de ontwikkeling van die “top”, mis je kansen om leiderschap als gedeelde waarde binnen de hele organisatie te laten groeien.
Conclusie
De toekomst van HR draait om meer dan processen en beleid. Het gaat om mensen, cultuur, flexibiliteit en leiderschap. Als we één ding hebben geleerd tijdens de 72u van ZigZagHR, dan is het dat HR niet langer de ondersteunende rol hoeft te spelen, maar de driver is van verandering. Van juridische uitdagingen tot psychologische veiligheid en van diversiteit tot zelfleiderschap – de toekomst is aan HR.
Dus, wat is jouw volgende stap? Blijf niet hangen in het denken, durf en vooral: doe!
===
Het volledig verslag van de 72 uur van #ZigZagHR lees je in het #ZigZagHR Bookazine!
