De plotse comeback van de arbeidsparadox

COVID-19 brengt de talent- of arbeidsparadox terug: ondanks een hoge werkloosheid, verwachten werkgevers een tekort aan geschikt talent. Hoewel de coronapandemie ons stilaan opzadelt met de hoogste werkloosheidsgraad sinds de Grote Depressie, ziet het ernaar uit dat de arbeidsparadox standhoudt, omdat de grote meerderheid van de werknemers die ontslagen worden een stevige upskilling of reskilling nodig hebben. Wat betekent dat voor het rekruteren nu en straks?

Ten eerste blijkt ‘strategic workforce planning’ (SWP) belangrijker dan ooit.

Bovendien heeft de planning een revisie nodig om rekening te houden met de groeiende ‘dynamische open talent markt’. Jobs moeten nu geanalyseerd worden in termen van werkpakketten of opdrachten in plaats van functiebeschrijvingen op basis van titels. SWP moet overwegen welk deel van de job thuis kan gebeuren en welk deel op de werkplaats of bij de klant. SWP dient tevens de beste talenten te identificeren om het werk uit te voeren vanuit het perspectief van het talentcontinuüm (bijvoorbeeld werknemer versus freelancer).

Ten tweede zijn de klassieke rekruteringsmethoden gedigitaliseerd.

De ‘automatische’ vormen van rekrutering met behulp van artificiële intelligentie stellen concerns als Amazon en Unilever in staat om wereldwijd te selecteren op een nooit eerder geziene schaal en snelheid. Digitalisatie vervangt heel wat verrichtingen en verbetert de wervingsstrategie zowel kwantitatief als kwalitatief.

Ten derde moeten bedrijven hun rekrutering omschakelen naar virtuele middelen en methoden, en nieuwkomers onboarden in heel andere omstandigheden.

Zowel de rekruteerders als de kandidaten hebben online-communicatievaardigheden nodig.

Ten vierde zijn meer duurzame strategieën nodig voor talent management in het licht van de economische cycli.

Het volstaat niet om zich te focussen op massaal rekruteren, gevolgd door massaal ontslaan. Er is een visie nodig die verder reikt dan de carrière in het eigen bedrijf. Kijk naar de waardering die Airbnb (25% ontslagen als gevolg van de coronacrisis) en Uber (14% ontslagen) krijgen door hun transparantie of het aanprijzen van hun talent bij andere werkgevers.

De job van rekruteerder is niet alleen cruciaal voor de organisatie, het is ook één van de meest strategische functies bij HR. Om het beste talent aan te trekken, moet de rekruteerder de business en waardepropositie van de werkgever begrijpen.

Ondertussen wordt op LinkedIn één zaak duidelijk: hoe je omgaat met je personeel tijdens deze crisis, bepaalt of je employee value proposition en employer brand een deuk zullen oplopen of niet.

Dat wordt uitkijken wanneer je weer gaat rekruteren op een zelfs nog competitievere arbeidsmarkt…

foto lisbeth zigzag

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER