Assessments: wapen of rem in de strijd om talent?

De uitdaging voor ieder rekruteringsteam vandaag is ervoor zorgen dat de juiste kandidaten op het juiste moment aan het juiste budget worden aangetrokken. Maar hoe bepaal je wie de juiste kandidaat is?

Een assessment kan helpen, maar we zien 4 spanningsvelden:

1. Spanningsveld 1:
   Moet een assessment een sluitend ja/nee advies geven over de kandidaat of zetten we assessments vooral in om het potentieel van de kandidaat in te schatten?
2. Spanningsveld 2:
   We willen assessments inzetten om objectiviteit in het proces te brengen, maar we willen ook nagaan of er een fit is en dat is per definitie niet objectief
3. Spannigsveld 3:
   Hoe verenig je de nood aan snelheid langs de kant van de business en de kandidaat met het streven naar een duurzame aanwerving?
4. Spanningsveld 4:
   Gaan we voor een face-to-face of digitaal assessment? En kunnen we maatwerk verzoenen met een gelijkwaardige procedure?

Schoven mee aan rond de tafel

• Conny Hooghe | Global HR Director – Materialise
• Margot Debue | Talent Acquisition Expert – Eneco België
• Stephanie Timmermans | HR Manager – Globachem
• Aurelia Maggio | Seniore HRBP – AG Insurance
• Jonas De Keersmaecker | Directeur Rekrutering & Selectie – Vlaamse overheid
• Koen Prosmans | Head of Hiring & Development – Tiense Suikerraffinaderij
• Hannelore Van Meldert | Director Talent Acquisition & Orientation – Acerta Consult
• Els Kerstens | Business Development Manager – Acerta

Klaar voor assessments 2.0?

In samenwerking met KU Leuven heeft Acerta Consult onderzoek gedaan rond assessments. Uit dat onderzoek bleek een duidelijke verschuiving binnen de aanwending van assessments. Waar assessments vroeger vooral werden ingezet in aanwervingsprocessen, zien we dat ze anno 2024 ook meer ingezet worden bij interne rolveranderingen en als nulmeting voor leiderschapstrajecten.

Hannelore Van Meldert licht toe:

“De belangrijkste functie van een assessment is vandaag nog steeds ‘aangeven of een kandidaat ja of neen geschikt is’. Maar we zien effectief een verschuiving én een aantal spanningsvelden. Organisaties verwachten dat een assessment (in)zicht verschaft in het potentieel van een kandidaat, maar toch blijven ze van een assessment ook een helder antwoord verwachten op de vraag of een kandidaat al dan niet geschikt is.

Er stelt zich ook een spanningsveld tussen de wens om objectief en neutraal te zijn en het feit dat assessment een people business blijft. Zo is er de consensus dat een goede ‘fit’, een overeenstemming bij de onderneming en de kandidaat van iemands waarden, belangrijk is, maar dat is per definitie niet objectief en neutraal.

Ook tussen de snelheid, die vooral hiring managers verwachten (zij willen de vacature zo snel mogelijk ingevuld zien) en de noodzaak bij HR – in het kader van duurzame inzetbaarheid – om een breder beeld te krijgen, zien we een spanningsveld.

Uit de praktijk van Acerta blijkt dat ondernemingen voor assessments opteren vanwege de objectiviteit, validiteit en de kwaliteit ervan. Redenen waarom ze niet opteren voor assessments, hebben te maken met budget en met snelheid. Tijd is kostbaar, niet alleen voor hiring managers maar ook voor kandidaten, zeker op een krappe arbeidsmarkt.

Ook de candidate experience wordt door bedrijven naar voor geschoven als een belangrijk criterium. Deelnemers aan een assessment moeten de methodiek als efficiënt en aangenaam ervaren én het moet ook een meerwaarde voor hen opleveren, dit vanuit de aanname dat een positief assessment aanleiding geeft tot een positieve houding ten aanzien van het bedrijf als werkgever.

Er is ook een groeiend besef van het belang van goede feedback naar de deelnemer. Op de mate waarin dit gebeurt en de kwaliteit van feedback zitten grote verschillen: Weerhouden kandidaten mogen ervan uitgaan dat de feedback die ze krijgen gepersonaliseerd zal zijn, maar voor de feedback naar niet-weerhouden kandidaten houden ondernemingen het nog vaak bij een standaardantwoord. Veel hangt af van de (hr-)maturiteit.”

Het volledig verslag lees je in de whitepaper

>> MEER INFO: Het screenen van personeel met Assessments 2.0 – Acerta Consult