fbpx

De chemie van rekrutering: de kandidaat leidt de dans

In alles wat ze doen – of dat nu outplacement, loopbaanbegeleiding, begeleiding van werk naar werk, inplacement of het geven van HR advies is – een persoonlijke en eerlijke samenwerking staat altijd voorop. Dat komt voor Travvant op de eerste plaats. Samen met Annick Huybrechts of Roeland Van Dessel gaan we elke maand langs bij een hoogst interessante HRM’er, manager of ondernemer die een beroep op hen doet.

Deze maand connecteert Roeland Van Dessel ons met Julie Van der Heyden, Head of HR Career Center bij Delhaize Belgium. Ze is er onder andere verantwoordelijk voor talent acquisition, maar ze heeft het liever over talent mobility en total workforce management, want de focus ligt op interne jobmobiliteit en talent staat niet altijd op de payroll. Het is overigens de kandidaat die rekruteert, niet het bedrijf, vindt ze. Hoezo?

Delhaize werkt niet met externe recruiters, een bewuste keuze. De recruiters hebben dan ook “de leeuw in de buik”, lacht Julie Van der Heyden, de economiste en master HRM die het Career Center aanstuurt. In 2020 kregen ze 45.000 sollicitaties te verwerken, waarvan 11.000 voor studentenjobs, 8000 voor het hoofdkantoor, 23.000 voor de winkels en 3000 voor de distributiecentra. In het eerste kwartaal van dit jaar kregen ze al 16.000 sollicitaties. Het gaat massaal en dat blijft zo. De uitdaging is niet gering.

Bruggen bouwen naar ‘future capabilities’
Focus op interne rekrutering

Wie start bij Delhaize, wordt ondersteund in zijn/haar verdere ontwikkeling, getuigt Julie Van der Heyden: “Wij hebben het zelfs niet over talent acquisition, maar wel over talent mobility. We hebben daarvoor een Career Center, waar alle talent centraal gemanaged wordt, ook het talent dat niet op de payroll staat. Dat vertaalt zich in een doorgedreven intern redeployment-beleid. De bagage die medewerkers van één departement naar een ander meenemen, is immers van onschatbare waarde.”
Zo’n 60% van alle vacatures wordt intern ingevuld. “Er is overigens niet genoeg talent op de externe markt om iedereen die de komende jaren met pensioen gaat, te vervangen”, rekent Van der Heyden uit. “Bovendien veranderen jobs heel snel, dus moet je constant bruggen bouwen. De brug van job naar job garanderen en mensen actief houden op de arbeidsmarkt, dat staat voorop.”

“Ook coaching is daarbij onontbeerlijk”, vult Roeland Van Dessel aan. “Mensen stimuleren om zichzelf in vraag te stellen, maakt dat ze hun loopbaan in eigen handen nemen.”

Beter hengelen in kleinere vijvers
Dan met een sleepnet op volle zee

Vroeger was er standaard hetzelfde proces voor alle functies en voor alle kandidaten. “Dat is een beetje alsof je de zee op gaat met een sleepnet en hoopt dat er zoveel mogelijk vis in zit. Maar dat is geen duurzame aanpak”, meent Julie Van der Heyden. “En kandidaten pikken dat ook niet meer. Onze purpose ligt vast, maar onze content-strategie passen we aan naargelang van de doelgroep die we willen bereiken. We hengelen dus heel gericht in kleinere vijvers.”

“Rekruteren is een beetje als dansen”, vindt Roeland Van Dessel. “Er moet een bepaalde chemie zijn. Maar het is wel degelijk de kandidaat die beslist óf er gedanst wordt en met wie hij danst.”

Misschien helpt proeven ook? Delhaize organiseert alvast job-degustatiedagen, legt Julie Van der Heyden uit: “Geïnteresseerden kunnen dan komen proeven van onze producten, maar ook van de jobs en van de sfeer uiteraard. We brengen ons verhaal en gaan het gesprek aan. We keren heel bewust de filosofie om: we vertrekken van het beschikbaar talent, niet van concrete vacatures. Voor onze distributiecentra hadden we het plan opgevat om logistic matinees te organiseren of zelfs een voetbaltoernooi tussen medewerkers en mogelijke kandidaten. Want mensen vergelijken zich vooral met mensen, meer dan met het bedrijf. Door dergelijke degustaties te organiseren, zorg je niet alleen voor een experience, maar creëer je ook een talentpool van mogelijke kandidaten, waar je gans het jaar door mee in conversatie kan gaan. We zullen sowieso meer inzetten op inbound dan outbound rekruteren.”

Salaris moet marktconform zijn
Maar duurzaamheid en purpose worden belangrijker

“Duurzaamheid en purpose winnen duidelijk aan belang”, ondervindt Van der Heyden. “Mensen willen (meer) impact hebben, wensen hun steentje bij te dragen. Ik merk dat bij mezelf ook. Ik wil elke dag de wereld een beetje beter achterlaten. Dat is trouwens één van de redenen waarom ik zo graag bij Delhaize werk. Zij zijn daar al zeer lang mee bezig, onder andere door lokaal te sourcen, en mensen aan te zetten om beter te eten (gezonder maar ook duurzame verpakking).”

Dat neemt niet weg dat loon niet belangrijk zou zijn, toch? “De aantrekkelijkheid van bedrijven in de foodretail wordt niet echt bepaald door verloning”, constateert Van der Heyden. “Op dat vlak is er overigens nauwelijks verschil tussen de food retailers. Wel kan je je onderscheiden door wat je als werkgever met het beschikbaar loonbudget doet. Je kan in je cafetariaplan medewerkers laten kiezen en in die keuzeset vooral duurzame oplossingen aanbieden.”

Inhuren van extern talent
Is ook een HR proces

Vroeger werd extern talent via procurement geregeld. De vraag werd uitgezet bij een externe leverancier en alles verliep naast HR. Geen ongebruikelijke zaak, maar Delhaize heeft de aanpak grondig veranderd, vertrouwt Van der Heyden ons toe: “Vandaag is het aantrekken en managen van extern talent ook een HR proces. Natuurlijk zijn er verschillen in aanpak met hoe we vaste medewerkers aanwerven, maar het is belangrijk om die processen te stroomlijnen. Ook extern talent moet passen bij je team en bij je bedrijf. Het blijft wel onze strategie om op de eerste plaats interne medewerkers aan te trekken.”

Julie Van der Heyden en Roeland Van Dessel wijzen ook nog op drie trends in rekrutering waar je niet meer omheen kunt:

  1. Zeker in een krappe arbeidsmarkt wil een kandidaat meer van je zien voor hij of zij bij jou komt praten over een job. De waarom-vraag wordt steeds relevanter in het wervingsproces. Daarvoor is recruitment marketing de uitkomst.
    Hoe zit dat bij Delhaize? Julie Van der Heyden: “In 2017 was employer branding nieuw: wie zijn wij als organisatie? Hoe gaan we dat intern verankeren en extern vertalen? De rol van employer branding manager is ondertussen ontdubbeld in een employer branding manager en een recruitment marketing manager. Recruiters zijn bij ons ook steeds meer marketeers geworden: hoe kunnen wij ons als recruiter profileren in de markt? Be a human brand!”
  2. Een video-interview belooft sneller, efficiënter en innovatiever te zijn én dus aantrekkelijker voor kandidaat en bedrijf.
    Hoe zit dat bij Delhaize? Julie Van der Heyden: “We zijn daar vanaf gestapt omdat het zowel ons als de kandidaat net vertraagt. Je kan op 15 seconden solliciteren bij Delhaize. Door video in te zetten, moeten we die video’s bekijken en dat neemt op dit moment te veel tijd in beslag.”
  3. Het belang van emoties neemt almaar toe tijdens de employee journey.
    Hoe zit dat bij Delhaize? Julie Van der Heyden: “Als we memorabele momenten (of magische ervaringen, zoals wij dat noemen) willen realiseren bij onze klanten, dan start het natuurlijk bij memorabele momenten creëren voor onze medewerkers en ook voor onze potentiële kandidaten. Dat doen we onder andere door degustatie-avonden te organiseren en zo mensen gericht met elkaar te laten connecteren, ook door een vleugje magie toe te voegen aan onze onboarding. Onze startende studenten hebben we bij hun onboarding bijvoorbeeld een boardingpass gegeven, een vliegtuigticket om hun reis bij Delhaize te starten…”
Share on facebook
Deel via Facebook
Share on twitter
Deel via Twitter
Share on linkedin
Deel via LinkedIn
Share on pocket
Opslaan in Pocket
Share on whatsapp
Deel via WhatsApp
Share on email
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief



Gerelateerde artikels.