In de eerste helft van 2026 kondigden 63 Belgische ondernemingen een collectief ontslag aan, goed voor 5.115 bedreigde jobs. De cijfers blijven daarmee op een hoog niveau. Voor HR ligt de uitdaging zowel in het correct doorlopen van de juridische procedure als in het beperken van de impact op medewerkers. En eigenlijk begint de opdracht voor HR al veel vroeger: investeren in opleiding, interne mobiliteit en brede inzetbaarheid.
Elke werkdag van de eerste helft van 2026 kregen gemiddeld een veertigtal Belgische werknemers te horen dat hun job bedreigd werd door een collectief ontslag. Tussen januari en juni kondigden 63 ondernemingen een voornemen tot collectief ontslag aan, samen goed voor 5.115 bedreigde jobs. Dat is ongeveer hetzelfde tempo als in de eerste helft van 2025, toen 59 ondernemingen 5.290 mogelijke ontslagen aankondigden. Dat jaar eindigde uiteindelijk met 112 ondernemingen en 8.428 bedreigde jobs. Van een duidelijke afkoeling is voorlopig dus geen sprake.
Opvallend is wel dat Vlaanderen vandaag 65,9% van alle bedreigde jobs vertegenwoordigt, tegenover 55,7% een jaar geleden. Vooral transport en logistiek springt eruit. In de eerste helft van 2026 werden daar 1.853 werknemers getroffen door een aangekondigd collectief ontslag. Over heel 2025 waren dat er slechts 148.
Wanneer is er juridisch sprake van collectief ontslag?
Niet iedere herstructurering waarbij verschillende werknemers hun job verliezen, is juridisch een collectief ontslag. “Volgens de Wet-Renault is er sprake van collectief ontslag wanneer een groep werknemers ontslagen wordt binnen een periode van 60 dagen. Het moet gaan om een ontslag dat geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer, zoals zijn of haar bekwaamheid of individuele inzet. Een ontslag om dringende redenen telt dus niet mee”, legt Yves Stox, managing consultant bij Partena Professional, uit.
Hoeveel ontslagen nodig zijn om van een collectief ontslag te spreken, hangt af van de omvang van de onderneming. Bij ondernemingen met 20 tot 99 werknemers gaat het om minstens 10 werknemers. Telt de onderneming 100 tot 299 werknemers, dan ligt de grens op 10% van het personeelsbestand. Vanaf 300 werknemers gaat het om minstens 30 werknemers. Voor ondernemingen met minder dan 20 werknemers is de procedure niet van toepassing.
Een aankondiging is nog geen definitief ontslag
Zodra een werkgever het voornemen heeft om tot collectief ontslag over te gaan, treedt een strikt gereglementeerde informatie- en raadplegingsprocedure in werking. De werkgever kan dus niet onmiddellijk tot ontslag overgaan. De procedure verloopt in verschillende stappen: eerst wordt de intentie tot collectief ontslag aangekondigd, waarna de informatie- en raadplegingsfase met de werknemersvertegenwoordigers start. Vervolgens komt de formele kennisgeving van de intentie, een wettelijke wachtperiode van 30 dagen en pas daarna kunnen de eventuele ontslagen volgen.
De informatie- en raadplegingsfase is daarbij meer dan een juridische formaliteit. Werknemersvertegenwoordigers kunnen vragen stellen en alternatieven voorstellen. De werkgever moet daarop antwoorden en de voorgestelde mogelijkheden onderzoeken, met als doel collectieve ontslagen te voorkomen of te verminderen en de gevolgen ervan te verzachten. Er bestaat geen wettelijke maximumduur voor die procedure. In de eerste helft van 2026 bedroeg de mediaan voor de informatie- en raadplegingsfase 63 dagen.
En dat overleg heeft ook effect. Van de 4.539 werknemers die in de eerste helft van 2026 betrokken waren bij procedures die inmiddels zijn afgerond, kregen uiteindelijk 4.072 werknemers effectief hun ontslag aangezegd. Dat is 10,3% minder dan oorspronkelijk aangekondigd, vrijwel hetzelfde verschil als in 2025. “Het sociaal overleg vervult dus consequent zijn dempende rol”, zegt Greet Damme, managing partner bij Partena Professional.
Een sociaal plan gaat over meer dan vergoedingen
Voor HR begint na de beslissing tot herstructureren nog een andere opdracht: hoe beperk je de gevolgen voor medewerkers die hun job mogelijk verliezen? Veel aandacht gaat daarbij traditioneel naar het financiële luik. Werknemers presteren hun opzegtermijn of krijgen een verbrekingsvergoeding, berekend op basis van het loon en de contractuele voordelen. In het kader van een collectief ontslag worden daarnaast vaak bijkomende vergoedingen afgesproken, bijvoorbeeld op basis van anciënniteit. Die afspraken kunnen worden opgenomen in een sociaal plan, al is zo’n sociaal plan op zich niet wettelijk verplicht.
Maar een sociaal plan hoeft zich niet tot financiële compensatie te beperken. Het kan ook maatregelen bevatten die ontslagen helpen voorkomen of medewerkers ondersteunen bij hun volgende loopbaanstap. Denk aan vrijwillige vertrekregelingen, bijkomende opleidingsbudgetten, loopbaanbegeleiding en outplacement. Bij een collectief ontslag wordt bovendien doorgaans een tewerkstellingscel opgericht om getroffen werknemers naar ander werk te begeleiden.
“De beste bescherming voor werknemers is zich voorbereiden op toekomstige loopbaantransities. Wendbaarheid en brede inzetbaarheid maken je net sterker om ook na een collectief ontslag vlot een volgende stap te zetten”, benadrukt Greet Damme. “Kijk daarom niet alleen naar de financiële vergoedingen in een sociaal plan, maar ook, en vooral, naar de opleidings- en loopbaanbegeleidingsmaatregelen. Die bieden de meeste garanties voor de toekomst.”
De belangrijkste opdracht begint vóór de herstructurering
De inzetbaarheid van medewerkers bouw je niet op tijdens de weken of maanden waarin een collectief ontslag wordt onderhandeld. Organisaties die voortdurend investeren in opleiding, ontwikkeling en interne mobiliteit vergroten de mogelijkheden wanneer functies veranderen of verdwijnen. Tijdens een herstructurering kan dat helpen om medewerkers intern te heroriënteren. Wanneer ontslag uiteindelijk onvermijdelijk blijkt, vergroot het hun kansen om elders sneller aansluiting te vinden.
Een herstructurering legt zo ook bloot hoe een organisatie in de jaren voordien met loopbanen is omgegaan. Kregen medewerkers voldoende mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen? Was interne mobiliteit een reële optie? En werden mensen aangemoedigd om breder te kijken dan hun huidige functie?
Een correcte procedure en een degelijk sociaal plan zijn essentieel wanneer een collectief ontslag zich aandient. Maar de beste bescherming tegen ontslag begint veel eerder door medewerkers tijdens hun hele loopbaan voldoende kansen te geven om te leren, zich te ontwikkelen en in beweging te blijven.
>> Lees ook dit interview met Yves Stox en Greet Damme: Collectief ontslag in een breder kader
