Collectief ontslag in een breder kader

Wendbaarheid. Het is één van de bepalende factoren voor succesvolle ondernemingen. Een gebrek aan wendbaarheid kan ertoe leiden dat de onderneming moet overgaan tot collectief ontslag. Maar zover hoeft het niet te komen en er zijn ook alternatieven. Dat leren we van Yves Stox en Greet Damme, Managing Consultants bij Partena Professional. En als het dan toch tot collectief ontslag komt, focussen we best niet uitsluitend op het juridisch aspect. Ze plaatsen collectief ontslag in een breder kader.

Bijna 8.000 jobs gingen verloren door collectieve ontslagen in 2024. Voeg daar de 32.566 werknemers aan toe die hun job zagen verdwijnen door een faillissement, en 2024 werd het zwaarste jaar in meer dan een decennium waarin 40.000 jobs verloren gingen wegens een collectief ontslag of een faillissement. Vooral de maakindustrie krijgt harde klappen.

En, zo stipt Yves Stox aan: “Het aantal werknemers dat per collectief ontslag wordt getroffen, blijft toenemen. Met gemiddeld 119 werknemers per collectief ontslag vestigde 2024 een nieuw decenniumrecord. De schaal van collectieve ontslagen groeit en de vooruitzichten voor 2025 blijven zorgwekkend.”

Greet Damme verwijst ook naar het aantal reorganisaties waarbij ook soms jobs sneuvelen of er minstens een daling is van het tewerkstellingsvolume: “Collectief ontslag is niet meer dan een procedure. De problematiek is veel ruimer. Uiteindelijk gaat het hem over duurzame inzetbaarheid die we voorop moeten durven te stellen. Dat is van belang voor ondernemingen én werknemers.”

Wendbaarheid van ondernemingen

Yves Stox: “Collectief ontslag is een taboe waardoor het ondernemingen blokkeert. Dat heeft voornamelijk te maken met de strenge procedure die de overheid heeft opgelegd om het sociaal overleg vorm en structuur te geven (n.v.d.r De Wet Renault). De achterliggende uitdaging die ondernemingen hebben is ‘hoe creëer ik wendbaarheid op een markt die snel verandert in een context die voortdurend verandert? En hoe pas ik mijn dienstverlening, mijn product of productieproces aan als de context dat vereist? Wendbaarheid is vandaag doorslaggevend voor ondernemingen om succesvol te zijn. Dat moet in het DNA verweven zitten. En structurele wijzigingen zijn niet altijd te vermijden. Soms is een fundamentele inkrimping van je personeelsbestand een noodzaak om te overleven op lange termijn. Maar het is niet de eerste en ook niet de enige oplossing voor een meer efficiënte en duurzame bedrijfsvoering. Het is wel de meest ingrijpende en structurele wijziging.”

Het brede spectrum van een duurzaam collectief ontslag

Greet Damme vervolgt: “Zonder voorbij te gaan aan het feit dat collectief ontslag voor rechtstreeks betrokkenen bijzonder ingrijpend is en daardoor vaak gepaard gaat met negatieve emoties, willen we dit toch in een breder kader plaatsen. Collectief ontslag is veel meer dan een juridische oefening. Het vereist een professionele en multidisciplinaire aanpak om juridische en financiële risico’s te minimaliseren, mét respect voor de sociale dialoog. Het ritme en de schaal van ontslagen zijn bepalend voor het kader waarbinnen sociaal overleg zal plaatsvinden.”

Wendbaarheid van werknemers

Ondertussen schuift ook Annick Huybrechts, General Manager Travvant, mee aan:

“Wendbaarheid is niet alleen voor ondernemingen doorslaggevend om succesvol te zijn, ook voor werknemers is het cruciaal om duurzaam inzetbaar te blijven. Daarom is het belangrijk om in te zetten op loopbaanbegeleiding en opleiding. In een ideaal scenario kan loopbaanbegeleiding op termijn outplacement zelfs overbodig maken. Werknemers zullen in geval van collectief ontslag makkelijker de transitie maken van werk naar werk als tijdens hun loopbaan geïnvesteerd wordt in opleiding, wendbaarheid en brede inzetbaarheid. De beste ‘bescherming’ die je werknemers kan bieden, is hen voorbereiden op potentiële transities. Dat verhoogt hun leercurve en hun inzetbaarheid.”

Stakeholders

Er zijn meer stakeholders betrokken bij een duurzaam collectief ontslag dan ondernemingen vaak denken, stipt Greet Damme aan: “Werknemers nemen uiteraard een centrale plaats in, en in het bijzonder de rechtstreeks getroffen werknemers. Daarnaast mogen we niet vergeten dat een collectief ontslag kadert in een transformatie die ook een impact heeft op werknemers die aan boord willen, kunnen of mogen blijven en op toekomstige arbeidsrelaties. Naast het legal team zijn ook payroll medewerkers een belangrijke stakeholder. Want ontslagen gaan niet alleen gepaard met een proces van psychologische ondersteuning, maar moeten ook administratief tijdig en correct opgevolgd worden. Het sociaal plan moet voorbereid, opgevolgd en uitgevoerd worden. Ook op vlak van communicatie zijn er veel betrokken partijen. Ondernemingen mogen daarbij externe communicatiestrategie uit het oog. Hoe ga je om met negatieve persaandacht? Ondernemingen die inzetten op duurzame tewerkstelling en zorg dragen voor hun medewerkers kunnen inhoudelijk sterk communiceren.”

Het financiële plaatje

Een reorganisatie brengt afvloeiingen met zich mee. Een groot deel van de kosten die hiermee gepaard gaan – zoals ontslagvergoedingen en outplacement – zijn wettelijk verplicht. “De raming van deze totale kost – het sociaal passief – is slechts een deel van het financiële plaatje”, waarschuwt Greet Damme: “Je dient ook budget te voorzien voor wie aan boord blijft. We stellen ook vast dat bedrijven geen rekening houden met emotionele reacties van werknemers. Dat zorgt voor vertraging en heeft een impact op het financieel budget. Doorgaans wordt er ook onvoldoende stilgestaan bij de uitvoering van het sociaal plan. Men voorziet vaak slechts budget tot het sociaal plan. Hoewel het eigenlijk niet alleen over de centen gaat, is de kostprijs van een collectief ontslag bijna altijd hoger dan begroot. Voorzie daarom een meer uitgebreide budgettaire oefening om over voldoende financiële middelen te beschikken.”

De onderneming mag de werknemers die aan boord blijven niet uit het oog verliezen. “De plannen voor de toekomst zijn cruciaal”, benadrukt Greet Damme. “De onderneming zal een nieuwe koers varen. De onderneming moet dus inzetten op de wendbaarheid van alle werknemers. Die wendbaarheid maakt deel uit van een up-to-date retentiebeleid. Welke werknemers wil de onderneming absoluut aan boord houden? Ondernemingen moeten daarbij verder denken dan het financiële plaatje, al blijft dat wel belangrijk voor veel werknemers.”

Communicatie en sociaal overleg

Doorheen het hele proces is er ook nood aan veel, duidelijke en eenduidige communicatie. In een periode van onzekerheid, die doorgaans langer duurt dan voorzien, verwachten werknemers duidelijkheid en een antwoord op al hun vragen. Annick Huybrechts benadrukt het belang van een mensgerichte communicatie en implementatie. “Heldere interne en externe communicatie is mee bepalend voor het succes van het verloop van het collectief ontslag.” En Yves Stox geeft als belangrijke tip nog mee om het sociaal overleg ernstig te nemen. De kwaliteit van het ondernemingsoverleg zal bepalend zijn in de procedure. “Neem de werknemersvertegenwoordigers ernstig als gesprekspartner. Zij zullen deze aanpak beantwoorden met meer begrip voor de moeilijke keuzes in het belang van de onderneming.” “Die insteek creëert ook de kans om samen met de sociale partners afspraken te maken over de communicatie met de werknemers”, besluit Greet Damme.

Projectmanagement

Het multidisciplinaire karakter van collectief ontslag wordt benadrukt door de intensiteit van het proces. Alle aspecten vinden tegelijkertijd plaats. Dat vereist een projectmatige aanpak en projectmanagement skills. “Bij het plannen van een collectief ontslag moeten ondernemingen zich bewust zijn van de complexiteit en de impact van het proces”, licht Greet Damme toe. “Dit is een vak apart en brengt organisatorische uitdagingen met zich mee. Je vertrouwt niet alleen op project management, maar bouwt een war room. Daar verzamel je alle experten uit de verschillende domeinen. Al die interne en externe ervaringsdeskundigen zorgen dat op elke mogelijk scenario optimaal bent voorbereid.”

Een doorstart naar morgen

Greet Damme en Yves Stox concluderen: “Het is belangrijk om voldoende flexibiliteit in te bouwen voor de toekomst. Je moet als onderneming plannen maken voor morgen en je zo klaarmaken voor een robuuste doorstart. Dat zal sowieso ook een belangrijk onderdeel zijn van het sociaal overleg tijdens de procedure. Zorg ervoor dat er volwaardige plannen klaar liggen. De begeleiding van de medewerkers is hierbij cruciaal. Ondersteun je medewerkers in hun wendbaarheid. Dat geldt zeker ook voor de werknemers die aan boord blijven.

Dat betekent bijvoorbeeld ook dat je werk moet maken van nieuwe jobomschrijvingen. Het einddoel is een geïntegreerd HR beleid en -strategie, met aandacht voor bedrijfseconomische en arbeidsrechtelijk aspecten. Concreet kan je voor werknemers zo ook meer flexibiliteit en wendbaarheid inbouwen en meer tools aanreiken, onder andere door loopbaanbegeleiding aan te bieden en te voorzien in upskilling en reskilling.”

Alles start met een goede voorbereiding

Ondernemingen werken soms jaren naar een scenario toe. Zorg dat je een goede relatie met je sociale partners hebt en maak werk van een goede voorbereiding. Als je niet goed voorbereid bent, betaal je een hoge prijs. Letterlijk en figuurlijk.

Wanneer is de Wet Renault van toepassing?

Volgens de Wet-Renault is er sprake van collectief ontslag wanneer een groep werknemers ontslagen wordt binnen een periode van 60 dagen. Het moet gaan om een ontslag dat geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer, zoals zijn of haar bekwaamheid of individuele inzet. Een ontslag om dringende redenen telt dus niet mee. Het aantal ontslagen dat nodig is om van collectief ontslag te spreken, hangt af van de grootte van de onderneming:

Opmerking: bij een procedure collectief ontslag gelden andere specifieke drempels voor de vergoeding collectief ontslag en het activerend beleid. Ook op sectoraal niveau kunnen specifieke regels van toepassing zijn voor een meervoudig ontslag.
Een collectief ontslag kan plaatsvinden in het kader van een sluiting van een onderneming. In dat geval moet de werkgever niet alleen de wetgeving inzake collectief ontslag respecteren maar ook de sluitingswetgeving.

Bereid je voor op collectief ontslag met dit 6-stappenplan

De ervaring van Partena Professional leert dat een onderneming 6 belangrijkste stappen moet nemen in de voorbereiding van een collectief ontslag

1. Projectplanning
2. Inschatting van het aantal betrokken werknemers
3. Details van de economische en financiële omstandigheden
4. De kwaliteit van het ondernemingsoverleg
5. De kostprijs van het collectief ontslag
6. De communicatie

De fases in de procedure van de Wet-Renault

Wanneer het voorbereidend werk is afgerond, start de procedure van de Wet-Renault. Die strikte procedure bestaat uit 5 opeenvolgende fases:

1. Aankondiging van de intentie
2. Informatie en raadpleging
3. Kennisgeving van de intentie
4. Wachtperiode
5. Ontslag