De 72u van #ZigZagHR, dat zijn drie dagen vol inzichten, boeiende discussies en bakken inspiratie over de toekomst van HR. Wat deze driedaagse zo uniek maakt? Het draait om échte gesprekken. We steken de koppen samen en graven naar oplossingen voor de uitdagingen en kansen in HR, met één duidelijk doel voor ogen: de toekomst van HR samen vormgeven.
Het leuke is dat we niet alleen praten over de toekomst van HR, maar dat we het vooral ook doen met de HR-directeurs van morgen – de jonge HR-professionals van vandaag. Elke dag schuift er een jong talent van onze NXT-community mee aan tafel, zodat we niet alleen praten over de toekomst van HR met de gevestigde waarden, maar ook met de jonge professionals die straks het stokje overnemen.
En het mooiste? Hoe snel iedereen – of je nu al 20 jaar in het vak zit of net je eerste stappen zet – uiteindelijk dezelfde taal sprak. Ja, we hebben allemaal verschillende achtergronden en ervaringen (zoals tijdens de gesprekken duidelijk werd: er is geen pasklaar antwoord en de context is altijd bepalend), maar uiteindelijk willen we allemaal hetzelfde: werk creëren waarbij mensen en organisaties groeien en bloeien. Dat zorgt voor discussies die blijven hangen.
Tijdens deze 72u stonden 5 thema’s centraal die elk een cruciale rol spelen in het HR-landschap van vandaag en morgen. Elke dag van de driedaagse zoomde in op een ander belangrijk vraagstuk.
Dag 1: Juridisch kader versus menselijk HR-beleid
De eerste dag van de 72u van #ZigZagHR begon met het verkennen van de delicate balans tussen het juridisch kader en menselijk HR-beleid, een thema dat steeds relevanter wordt gezien de vele sociale maatregelen die vanuit Europa op ons afkomen, zoals de EU-loontransparantierichtlijn. Het is een uitdaging waar elke HR-professional mee te maken heeft: hoe zorg je ervoor dat je binnen de juridische lijnen blijft zonder de menselijkheid uit het oog te verliezen? Hoe bereiden we ons voor op de veranderingen, waarbij we niet enkel de wat naleven, maar ook de menselijke kant van het verhaal blijven zien?
Dit leidde tot boeiende discussies over onderwerpen zoals loontransparantie, waarbij de vraag werd gesteld of volledige transparantie altijd leidt tot eerlijkheid, of dat het net nieuwe spanningen kan creëren binnen teams. Hoe moeten we ons voorbereiden op deze nieuwe maatregel? Welke stappen kunnen bedrijven nu al nemen om hun loonstructuren door te lichten en eventuele ongelijkheden aan te pakken? Dit thema bracht ook een breder debat op gang over gelijkheid en discriminatie op de werkvloer. De noodzaak om meervoudige discriminatie te herkennen en aan te pakken, werd benadrukt, evenals het spanningsveld tussen bedrijfsbelangen en het welzijn van de medewerker.
“We bespraken als eerste de wet op loontransparantie, die bedrijven vanaf 2027, afhankelijk van hun grootte, zal verplichten om de loonkloof tussen mannen en vrouwen in kaart te brengen. Wat me opviel, is dat bedrijven zelf mogen bepalen wat zij onder ‘gelijkwaardige functies’ verstaan voordat ze hun cijfers rapporteren. Daarna bespraken we de aangescherpte anti-discriminatiewetgeving. Voortaan kunnen meerdere vormen van discriminatie tegelijkertijd worden aangevoerd zodra er een vermoeden is, en dit geldt ook voor contacten tijdens het werving- en selectieproces—zelfs zonder dat de persoon al medewerker is. Dit benadrukt het belang van zorgvuldigheid (’think before you act’). Er is dus een toenemende nood aan een sterk partnerschap tussen leidinggevenden en HR/legal, waarbij we een cruciale rol kunnen spelen door middel van proactieve educatie.”
Liesbeth Maes (Esko)
Een ander groot thema op dag 1 was het ontslagbeleid. Hoe kun je offboardingprocessen menselijker maken? Door mensen opties te geven en hen zelf mee te laten beslissen over de manier waarop hun vertrek wordt gecommuniceerd, kan het proces veel respectvoller verlopen. Dit vraagt wel om goede samenwerking tussen HR, leidinggevenden en vakbonden.
Het is belangrijk dat HR hier niet alleen optreedt als uitvoerder van beleid, maar ook als bruggenbouwer tussen alle partijen. Als iedereen goed op één lijn zit, kan een ontslag – hoe moeilijk het ook is – op een manier worden aangepakt die rekening houdt met de juridische, organisatorische én emotionele aspecten.
Liesbeth Maes (Esko):
“Maatwerk is cruciaal voor een ‘duurzaam ontslag’. Persoonlijk contact in de ondersteuning voor, tijdens en na het ontslag met respect voor de medewerkers en de achterblijvende collega’s, alsook duidelijkheid en eerlijkheid in de communicatie zijn hierbij essentiële voorwaarden. Mijn belangrijkste reflectie na dag 1 is dat een duurzaam wetgevend kader op macroniveau, geschetst op basis van kwalitatief overleg tussen de wetgevende organen en professionals in de praktijk, bedrijven kan activeren en ondersteunen tot het creëren en/of bestendigen van een menselijk ondernemingsbeleid.”
Dag 2: Psychologische veiligheid en het activeren van de arbeidsmarkt
Op dag 2 verschoof de focus naar twee andere cruciale onderwerpen: psychologische veiligheid en activering van de arbeidsmarkt.
Psychologische veiligheid is een sleutelthema voor organisaties die streven naar een open en inclusieve cultuur. Het gaat hier niet alleen om een cultuur waarin medewerkers fouten durven maken, maar ook om een cultuur waarin ze elkaar durven uit te dagen. In veel organisaties wordt dit aspect van veiligheid vaak over het hoofd gezien.
Psychologische veiligheid is niet enkel ‘inclusion safety’ (jezelf kunnen zijn) en ‘learner safety’ (veilig kunnen leren en groeien), het draait ook om de vaak vergeten ‘contributor safety’ (je voelt je veilig om mee te doen) en ‘challenger safety’ (je voelt je veilig om kritiek te geven en dingen in vraag te stellen). Want juist door een omgeving te creëren waarin medewerkers zich vrij voelen om hun mening te geven én elkaar te ‘challengen’, wordt inclusie en innovatie mogelijk. Zo hadden we het ook over ‘brave spaces‘ (cfr. Brian Arao en Kristi Clemens), plekken waar het veilig is om risico’s te nemen en moeilijke gesprekken te voeren. Anders dan in traditionele safe spaces, draait het hier niet alleen om bescherming, maar juist om het moedige gesprek dat vaak ongemakkelijk is, maar nodig voor groei en verandering.
Het tweede deel van de dag draaide om de activering van personen die verder van de arbeidsmarkt staan. Hoe verklein je de afstand tot werk voor groepen die moeilijk te bereiken zijn, zoals langdurig werklozen, mensen met beperkte werkervaring of taalbarrières? Het antwoord ligt in creativiteit en samenwerking.
Er werden inspirerende succesverhalen gedeeld van bedrijven die zogenaamde ‘instroomzones’ hebben opgezet. In deze zones krijgen mensen zonder veel werkervaring de kans om stapsgewijs in een organisatie te integreren (zonder zo algemene productiviteitsratio naar beneden te halen). Door hen eenvoudige taken aan te bieden en hen te begeleiden in hun groei, kunnen ze hun vaardigheden ontwikkelen en uiteindelijk verder doorgroeien binnen de organisatie. Het creëren van deze instroomzones vraagt om creativiteit van HR en een nauwe samenwerking met verschillende stakeholders om de juiste randvoorwaarden te scheppen, zoals het voorzien van taalondersteuning, kinderopvang en mobiliteitsoplossingen.
Dag 3: Total Workforce Management en leiderschap
De derde dag van de 72u stond in het teken van Total Workforce Management en leiderschap. Total Workforce Management houdt in dat organisaties al hun personeel, van werknemers tot freelancers en consultants, als één geheel beheren. De vraag die tijdens het gesprek centraal stond, was: hoever kunnen en willen we gaan met flexibilisering? Steeds meer organisaties omarmen een mix van vaste werknemers en flexibele krachten, maar dit brengt ook juridische en strategische risico’s met zich mee. Wie is verantwoordelijk voor de strategie? Hoe zorg je ervoor dat er een duidelijk overzicht is van de hele workforce? En hoe houd je grip op de cultuur en betrokkenheid, terwijl het personeelsbestand steeds flexibeler en meer versnipperd wordt?
HR moet hier het laken meer naar zich toe trekken en coördineren, zonder alles zelf te hoeven valideren. Het is niet genoeg om enkel reactief te handelen op vraag van de business; er moet proactief een strategie worden uitgewerkt. Bedrijven moeten bewust nadenken over de balans tussen een vaste kern van medewerkers en een flexibele schil van freelancers en tijdelijke krachten en wat dit betekent voor de betrokkenheid en loyaliteit van je mensen.
Marie Beckers (Ambassify):
“Wat mij vooral opviel, was dat iedereen het erover eens was dat flexibele werkkrachten onmisbaar zijn in de huidige teamsamenstelling(en). Wat wel belangrijk is, is dat elke medewerker, ongeacht het statuut, zich verbonden wil voelen met de onderneming. Iedereen verdient een positieve ervaring met jouw organisatie, en daar speelt een goede onboarding voor iedereen een cruciale rol in.”
In de middag verschoof de discussie naar leiderschap: kan iedereen een leider zijn? Hierbij werd een duidelijk onderscheid gemaakt tussen de formele rol van een leider en leiderschap als iets wat iedereen binnen een organisatie kan opnemen. De leider als rol verwijst naar de formele functie die iemand heeft binnen een hiërarchie – degene die beslissingen neemt, het team aanstuurt en verantwoordelijk is voor het behalen van doelen. In deze functie is het belangrijk om niet alleen richting te geven, maar ook kwetsbaarheid te tonen, ruimte te bieden voor inspraak en te zorgen dat het team kan groeien. Een goede leider moet zijn of haar eigen sterktes en valkuilen kennen en tegelijk kunnen inschatten wat het team en de organisatie nodig hebben. Het draait om het schakelen tussen verschillende petten: soms ben je de beslisser, soms de coach en soms de manager die structuur biedt.
Maar leiderschap gaat verder dan alleen de formele rol van leider. Het is iets wat iedereen binnen de organisatie kan en zou moeten opnemen, ongeacht functie of positie. Dit wordt vaak aangeduid als zelfleiderschap: jezelf goed kennen, verantwoordelijkheid nemen, en in de juiste situaties het voortouw durven nemen. Daarom is het belangrijk dat bedrijven investeren in de ontwikkeling van leiderschap voor iedereen.
“Het voorbeeld van Unique, waar iedere medewerker een leiderschapstraining krijgt ongeacht hun positie in de organisatie, benadrukt het belang van zelfleiderschap — een aspect dat vaak onderbelicht blijft. Dit inspireerde ons om intern eenzelfde aanpak uit te rollen.”
Marie Beckers (Ambassify)
Met dank aan onze partners!
Een uitgebreid verslag van de 72 uur van #ZigZagHR lees je in het #ZigZagHR Bookazine
