Als je maandagavond 20 januari naar de inauguratie van Donald Trump kijkt, let dan zeker op Mark Zuckerberg in de achtergrond. De baas van Meta hengelde de afgelopen weken naar een plaatsje door een deel van de festiviteiten te betalen en zijn diversiteitsbeleid te vernieuwen.
Meta verwijst daarin naar de nieuwe interpretaties die het Amerikaanse hooggerechtshof aan diversiteitsbeleid geeft. Dat slaat op de uitspraak van juni 2023, waarin onder meer het toelatingsproces van Harvard als ongrondwettelijk werd beschouwd. Omdat Harvard niet elke aanvrager kon laten studeren (jaarlijks 40.000 aanvragen voor 2.000 plaatsen) en de meeste aanvragers hoge academische prestaties konden voorleggen, gebruikte Harvard nog 13 andere criteria om de selectie te maken, waarin ook diversiteit een plaats kreeg. Het hooggerechtshof oordeelde in juni 2023 dat daarmee de niet-negativiteitsvereiste onzeker was geworden. Aangezien een student van de minderheidsgroep een voordeel kon krijgen door zijn afkomst, zou een student van de meerderheidsgroep bij een beperkt aantal plaatsen benadeeld kunnen worden.
Een belangrijk argument in die zaak was het idee van raciale balancering. Als een organisatie veronderstelt dat er een gelijke spreiding van talent en interesses onder de multiculturele bevolking is, wordt er impliciet verwacht dat de organisatorische demografie zich vanzelf in lijn trekt met de maatschappelijke demografie en er dus een raciale balans is. Maar als er geen gelijke spreiding van talent en interesses is, zou raciale balancering dus eigenlijk een scheve situatie creëren. Hoe harder je dan aan die balancering vasthoudt, hoe groter de kans wordt dat een geschikte sollicitant van de ene groep afgewezen wordt om verder te zoeken naar een even geschikte sollicitant van de andere groep. Of erger nog, dat een minder geschikte sollicitant van de ene groep wordt aangeworven ten nadele van een meer geschikte kandidaat van de andere groep.
Het hooggerechtshof heeft zeker een punt als het stelt dat de rigide opdracht tot het bekomen van raciale balancering niet ongevaarlijk is. Maar HR professionals weten dat raciale balancering alsnog waardevol kan blijven omdat het ons tot nadenken aanzet. Want als de organisatorische demografie geen afspiegeling is van de maatschappelijke demografie, hoe komt dat dan eigenlijk? Publiceren we onze jobadvertenties misschien in te weinig diverse media waardoor we talent niet maximaal bereiken? Of maakt de minderheidsgroep andere studie-, beroeps- of sectorkeuzes en moeten we dan nu investeren in informatiecampagnes die toekomstige generaties wel naar ons toe kunnen leiden? En zijn onze selecteurs wel vrij van onbewuste vooroordelen die de aanwervingskansen voor de minderheidsgroep in onze selectieprocedures onterecht verkleinen? Raciale balancering is dan een toets die aanzet om zwaktes en sterktes bloot te leggen en niet langer een rigide opdracht om balans te creëren.
Het is vanuit die insteek dat ik niet alleen zwartgalligheid zie in het nieuwe beleid van Meta.
Er staat inderdaad in dat het geen aanwervingsbeslissingen meer zal nemen op basis van uitsluitingsgronden zodat kandidaten nooit bevoordeeld zullen worden (geen positieve actie), maar ook nooit benadeeld worden (geen discriminatie). Er staat ook in dat men blijft beogen om sollicitanten uit diverse kandidatenpools aan te trekken. En dat men in plaats van te focussen op trainingsprogramma’s voor inclusie, Meta eerder algemene programma’s zal creëren die focussen op rechtvaardige en consistente praktijken die vooroordelen tegengaan voor iedereen, ongeacht wat je afkomst ook is. Zo blijft raciale balancering als toetsmiddel mogelijk wel nog bestaan.
Misschien zijn de krantenkoppen die het einde van de diversiteit voorspellen bij Meta dus ietwat overdreven en heeft Zuckerberg minder dan we denken zijn ziel aan Trump verkocht. Wat denken jullie?
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie