Deze week prijkt in het Antwerpse Zuidpark een reclamebord waarop een jonge bedrijfsleider haar eigen brutomaandloon onthult, als statement voor meer openheid over verloning. De stunt valt samen met de Europese deadline van 7 juni: tegen dan moeten de EU-lidstaten de loontransparantierichtlijn omgezet hebben in nationale wetgeving. België haalt die datum niet. “Zo’n affiche spreekt tot de verbeelding, maar ze voedt ook een misverstand”, zegt Yves Stox, Managing Consultant bij HR-dienstverlener Partena Professional. “De richtlijn vraagt nergens dat individuele lonen publiek worden gemaakt. Ze vraagt dat de regels duidelijk en objectief zijn.”
Het reclamebord komt er net nu de Belgische omzetting op zich laat wachten. De richtlijn kreeg in mei 2023 groen licht van het Europees Parlement en moet uiterlijk op 7 juni 2026 in nationaal recht zijn omgezet. Bijna drie jaar later is dat in België nog niet gebeurd.
Een affiche is geen blauwdruk voor de richtlijn
De bedrijfsleider achter de stunt is duidelijk: ze pleit niet voor lonen op een affiche, wel voor openheid binnen het bedrijf en onder collega’s. Dat onderscheid is precies waar het bij de richtlijn om draait. “Werknemers krijgen het recht om hun eigen loonniveau op te vragen en het gemiddelde loon binnen gelijkwaardige functiegroepen, opgesplitst per geslacht”, verduidelijkt Mieke Hendrickx, business manager reward bij Partena Professional. “Maar niemand kan straks het exacte salaris van een individuele collega opvragen. Wie denkt dat transparantie betekent dat alle loonstroken op tafel komen, vergist zich.”
De kern van de richtlijn zit elders: in objectieve, genderneutrale criteria. Werkgevers moeten lonen bepalen op basis van vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Niet op basis van onderhandelingsmacht of toeval. “Het zwaartepunt ligt niet bij wie wat verdient, maar bij waaróm”, zegt Hendrickx.
Van marketingstunt naar wettelijke norm
Wat vandaag opvalt als een gedurfde campagne, toont wat de komende jaren belangrijk zal blijven. Werkgevers zullen sollicitanten vooraf moeten informeren over het loon en de loonschaal die bij de functie horen, en de vraag naar het loonverleden van een kandidaat komt te vervallen. “De bedrijven die hier nu al mee experimenteren, lopen niet vooruit op een uitzondering, ze lopen vooruit op de wet”, stelt Stox. “Het verschil is dat zij het uit overtuiging doen, terwijl de rest het straks zal moeten.”
Voor organisaties die nooit aan loontransparantie hebben gedaan, kan de overgang een uitdaging vormen. Loonsystemen zijn vaak over decennia organisch gegroeid, met verschillen die achteraf moeilijk uit te leggen zijn. “De eerste jaren zal het bij sommige werkgevers schuren”, zegt Stox. “Maar het is ook een kans om met een schone lei te beginnen en een loonbeleid op te bouwen dat wél standhoudt.”
Waarom de richtlijn er hoe dan ook komt
Het principe van gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk staat sinds 1957 in de Europese verdragen, maar de praktijk blijft achter. Vrouwen verdienen in Europa gemiddeld nog altijd zo’n 12% minder dan mannen, bijna een achtste (cijfers Eurostat). België doet het beduidend beter: volgens Statbel bedraagt de loonkloof hier 0,7%, een fractie van het Europese gemiddelde. “Dat ons land bij de beste leerlingen van de klas hoort, is geen excuus voor ondernemingen om te wachten”, zegt Hendrickx.
Zolang de omzetting uitblijft, kan een werknemer zich wel niet rechtstreeks tegenover diens werkgever beroepen op de verplichtingen uit de richtlijn. Tegenover de overheid ligt dat anders: blijft een correcte en tijdige omzetting uit, dan kan een burger zich onder voorwaarden wél op de richtlijn beroepen.
Wat werkgevers nu al kunnen doen
De grootste tijdsdruk ligt bij de grote ondernemingen. Bedrijven met 250 werknemers of meer rapporteren vanaf 2027 jaarlijks over de loonkloof, voor het eerst over kalenderjaar 2026. Voor bedrijven met 150 tot 249 werknemers volgt de eerste rapportage eveneens in 2027. Rapporteren vanaf 1 januari 2026, dat betekent dat voor hen loontransparantie al sluipend is gestart. De drempel zakt nadien verder naar 100 werknemers. Wordt een onverklaarbare loonkloof van 5% of meer vastgesteld die niet binnen zes maanden wordt aangepakt, moet er een gezamenlijke beloningsevaluatie komen met de werknemersvertegenwoordigers.
Hendrickx raadt werkgevers aan niet te wachten op de definitieve Belgische tekst. “Analyseer vandaag al de loonkloof binnen de organisatie met objectieve data, leg duidelijke criteria vast en communiceer er open over”, zegt ze.
