Analytics translator: de nieuwe must-have rol voor HR?

In 2018 schoof McKinsey voor het eerst de Analytics Translator naar voor als de nieuwe must-have rol in het bedrijfsleven. Vandaag worden Analytics Translators wereldwijd aangeworven. “Die rol is cruciaal om je organisatie meer datagedreven te maken”, zegt ook Sjoerd van den Heuvel, associate professor Data Driven Business en People Analytics (Hogeschool Utrecht). En dat geldt óók voor HR!

#ZigZagHR had de gelegenheid om Sjoerd van den Heuvel te interviewen naar aanleiding van zijn keynote op de 12de editie van HRM in de overheid. Om waarde te halen uit data, zetten organisaties – ook HR-afdelingen – de afgelopen jaren sterk in op het verzamelen van zoveel mogelijk data en het aanwerven van data scientists, tot op heden zonder verhoopte resultaten. Dat komt, zo leerden we uit het gesprek met Sjoerd, omdat de waarde niet zit in het verzamelen van data an sich. Data analytics voor HR begint bij het in kaart brengen van de mogelijke factoren die een rol spelen bij het business vraagstuk dat je wil oplossen en op basis daarvan moet je gericht op zoek gaan naar data. We moeten het dus omdraaien.

Analytics Translater avant-la-lettre

Sjoerd vdH: “Om waarde te halen uit data hebben organisaties een Analytics Translator nodig, iemand die zowel de taal van data scientists als van de business spreekt.”. Sjoerd zelf is gepromoveerd in Human Resource Management aan de Universiteit van Tilburg terwijl hij tevens als senior HR management consultant bij Capgemini Consulting werkte.

“Ik zag hoeveel data er aanwezig is in organisaties, maar hoe weinig waarde daaruit gegenereerd werd. De wetenschapper in mij, die zat ik te ‘azen’ op geobjectiveerde systeemdata, maakte een vreugdesprongetje. Zonder het te beseffen nam ik toen eigenlijk al de rol van Analytics Translator op.”

T-shaped profielen

Sjoerd vdH: “Om de rol van Analytics Translator op te nemen, heb je T-shaped profielen nodig: professionals die in één discipline of werkveld veel expertise hebben en in meerdere aanpalende disciplines een goede basiskennis. De horizontale streep van de T staat voor de generieke kennis in aanpalende disciplines; de verticale streep voor de domeinkennis van de professionals.

Problemen waar organisaties zich vandaag mee geconfronteerd zien – wicked problems – zijn niet meer op te lossen binnen één silo. Maar, dat is (nog) niet hoe we HR professionals inzetten in onze organisaties, dat is (nog) niet de opdracht die we aan onze HR business partners geven en dat zit ook (nog) niet vervat in HR opleidingen. De vraag is of dat überhaupt wenselijk of mogelijk is.

De juiste vragen stellen

Sjoerd vdH: “Het helpt natuurlijk als je weet hoe datasets gekoppeld worden of als je het ooit zelf gedaan hebt, maar je moet als HR professional niet noodzakelijk kunnen programmeren, je moet vooral de juiste vragen leren stellen. Dat impliceert dat je de complexiteit kent en verschillende talen spreekt.”

Van rechts naar links redeneren

Sjoerd vdH: “HR is erbij gebaat als vakgebied om ook mensen uit de business en andere disciplines aan te trekken. Het business case denken is een must voor HR professionals. We moeten meer van rechts naar links leren redeneren: je weet wat je aan de rechterkant wil realiseren, en je werkt vervolgens terug naar links.

Tweesporenbeleid

Sjoerd vdH: “Je moet altijd twee sporen tegelijkertijd bewandelen. Enerzijds moet je zoveel mogelijk use cases ontwikkelen om de meerwaarde van data tastbaar te maken: het zien van problemen in de organisatie en datagedreven op zoek gaan naar oplossingen. Hiervoor heb je analytics translators nodig.

Anderzijds moet je de organisatie data driven maken. Want als de voedingsbodem er niet is, als leidinggevenden een data driven aanpak niet omarmen, als medewerkers er niet mee aan de slag gaan, of als er privacy issues zijn, zal geen enkele use case duurzaam ingebed raken. Hiervoor heb je sowieso leiderschap maar mogelijk ook de facilitering van een senior translator nodig.”

Spoor 1 Use cases

Sjoerd vdH: “Samen met Thomas More Hogeschool leiden we junior translators op. We leren hen om de macro-, meso- en micro omgeving te mappen: ze moeten weten welke algemene en technologische ontwikkelingen er zijn en hoe die hun organisatie kunnen impacteren; ze moeten concurrenten en mogelijke substituten in kaart brengen én ze moeten natuurlijk ook hun eigen organisatie in de vingers hebben. De kennis van die drie omgevingen is cruciaal om use cases te kunnen bouwen. Want je kan pas problemen identificeren als je heel goed weet wat de discrepantie is tussen wat er extern gebeurt en hoe de organisatie intern functioneert.

Eens het probleem helder is, leren we hen hoe je analytics doelen en vragen kunt identificeren. Veel professionals gaan hier de mist in: ze geven aan wat het business doel is in plaats van het analytics doel. Het verlagen van verzuim is geen analytics doel maar een business doel. Een analist kan het verzuim niet verlagen, hij (zij) kan het wel beschrijven, verklaren waarom A leidt tot B en exploreren welke factoren verantwoordelijk kunnen zijn voor dat verzuim.

Het formuleren van analytics doelen en analytics vragen is een kunst op zich en hier moet je lang genoeg bij stil staan. Tot slot leren we hen conceptualiseren en conceptueel modelleren om nadien te operationaliseren, oftewel om de concepten meetbaar te maken en dus te vangen in data.“

Spoor 2 Stip op de horizon

Sjoerd vdH: “Parallel met het opzetten van use cases moet je werken aan het installeren van een data driven cultuur. Dat gaat over het creëren van een voedingsbodem en context waarin die use cases een duurzame impact kunnen maken; het formuleren van een stip op de horizon.

Hiervoor zal je aan 6 knoppen moeten draaien – governance, competenties, leiderschap, cultuur, data en technologie – en voor elke knop milestones opstellen: wat moeten we tegen wanneer gerealiseerd hebben om tijdig die stip op de horizon te halen? Tot slot moet je die milestones omzetten in concrete acties. Cruciaal hierbij is dat je parallel aan use cases werkt.”

Alles wat van rechts komt heeft voorrang

Hoe het komt dat HR hier nog steeds niet structureel op inzet? “Omdat alles wat van rechts komt, voorrang heeft”, antwoordt Sjoerd van den Heuvel gevat. “Eerst moeten de brandjes geblust worden. Een grote verantwoordelijkheid ligt bij de top van organisaties. Zij moeten die transitie opzetten, tijd vrijmaken, middelen investeren, de juiste expertise aantrekken. Het doet blijkbaar nog niet genoeg pijn.”