Re-integratie na een periode van afwezigheid is zelden een rechtlijnig traject. Tijdens het afgelopen VOCAP-seminarie in Gent bracht Prof. Sara De Gieter (VUB) helderheid in dit complexe proces. Aan de hand van onderzoek en praktijkervaring toonde ze hoe re-integratie pas écht slaagt als we verder kijken dan louter terug aan het werk gaan.
Enkele cijfers
Vandaag is 3,4% van de werknemers in België langer dan een jaar afwezig. 1 op de 17 werknemers zit tussen één maand en een jaar thuis. Vanaf die drempel spreken we over re-integratie, een traject dat zowel de werknemer als de werkcontext raakt.
Re-integratie is een proces, geen momentopname
Prof. Sara De Gieter benadrukte dat re-integratie start op het moment van uitval – niet pas bij de terugkeer naar de werkvloer. Het proces verloopt doorgaans via vijf fasen:
- Uitval
- Herstelperiode
- Pre-return-to-work
- Terugkeer
- Post-return
Duurzame ondersteuning door de werkgever is cruciaal: vanaf de voorbereiding van de terugkeer tot enkele maanden erna. En de grootste uitdaging ligt vooral in de post-returnfase: herval voorkomen en werk hervatten op een manier die écht houdbaar is.
Wat maakt re-integratie duurzaam?
Succesvolle re-integratie betekent niet alleen terug aan het werk gaan. Het gaat om het herstellen van verbinding, het terugvinden van zinvol werk en het creëren van ruimte voor kwetsbaarheid.
Onderzoek wijst uit dat werkgerichte re-integratie-interventies het meest effectief zijn. De elementen die het verschil maken:
- Aangepaste werkuren of taken
- Goede samenwerking tussen de zorgverlener zorgprofessionals en de werkplek
- Tijdige communicatie tussen werknemer en werkgever
- Aanwezigheid van een Return To Work-coördinator
Toch worden deze elementen in de praktijk vaak onvoldoende benut. Te veel organisaties wachten af of richten zich enkel op wettelijke verplichtingen, terwijl een proactieve en mensgerichte aanpak noodzakelijk is.
Het IGLOO-model: een geïntegreerde aanpak
Prof. Sara De Gieter stelde het IGLOO-model voor als richtinggevend kader. Re-integratie vergt aandacht op meerdere niveaus:
- Individu: motivatie, zelfvertrouwen, realistische verwachtingen
- Groep/team: collegiale steun en bereidheid om op te vangen
- Leidinggevende: gespreksvaardigheden, signaleren van noden
- Organisatie: beleid, procedures, cultuur
- Outer world: wetgeving, externe hulpbronnen
Elke schakel is essentieel. Een geïsoleerde aanpak op één niveau volstaat niet.
Prof Sara De Gieter – VUB
De sleutelrol van leidinggevenden
Leidinggevenden staan vaak het dichtst bij de werknemer, maar voelen zich zelden gewapend om re-integratiegesprekken te voeren. Volgens prof. Sara De Gieter is ondersteuning voor leidinggevenden cruciaal, zowel op het vlak van inhoudelijke kennis als op vlak van communicatievaardigheden.
Opleiding in gesprekstechnieken, aandacht voorleren herkennen van signalen, het tijdig inschakelen van een RTW-coördinator en een cultuur waarin kwetsbaarheid bespreekbaar is, maken een merkbaar verschil.
Compassionate workplaces: meer dan nice to have
Tot slot pleit Prof. Sara De Gieter voor meer meelevende organisaties. Organisaties waar ruimte is voor menselijkheid – voor emoties, verlies, ziekte – zorgen voor sterkere verbondenheid en loyaliteit.
Met het CARE-model benadrukt ze vier pijlers van een meelevende werkcontext:
- Emotionele steun en erkenning
- Transparante en empathische communicatie
- Flexibiliteit in jobinhoud en werkorganisatie
- Tijd en ruimte voor zorgzame verbinding
Duurzame re-integratie vraagt geen heroïsche inspanningen. Ze vraagt bewuste aandacht, afgestemde actie en gedeelde verantwoordelijkheid.
