7 juni had de deadline moeten zijn voor de omzetting van de Europese richtlijn inzake loontransparantie naar nationale wetgeving. De vraag om uitstel van de Belgische regering, roept vragen op én voedt heel wat misverstanden. Daarom is dit een goed moment om feit van fictie te scheiden: wat zijn de rechten van werknemers, welke verplichtingen hebben werkgevers en wat verandert de richtlijn nu echt of net niet? Met de hulp van Kristel Bogaerts (Mercer Workforce & Careers) zoomen we in op zeven hardnekkige mythes over loontransparantie.
“Mijn loon blijft privé, maar ik kan wel nagaan of ik onder het gemiddelde voor mijn functie word betaald.”
FEIT
Individuele lonen blijven vertrouwelijk en werkgevers zijn niet verplicht het exacte salaris van collega’s bekend te maken. Werknemers kunnen wel toegang krijgen tot geanonimiseerde en vergelijkbare gegevens, zoals gemiddelden, loonverschillen en de gebruikte criteria. Zo kunnen zij begrijpen hoe hun loon wordt bepaald, zich vergelijken met gelijkwaardige functies (“hetzelfde werk of werk van gelijke waarde”) en eventuele ongelijkheden identificeren.
“Een loonverschil van meer dan vijf procent is automatisch onwettig en leidt tot een onmiddellijke loonsverhoging.”
FICTIE
Een loonverschil van meer dan vijf procent is niet automatisch onwettig wanneer het objectief kan worden verantwoord, bijvoorbeeld door ervaring, verantwoordelijkheden, competenties, prestaties of anciënniteit. Ontbreekt een dergelijke rechtvaardiging, dan zal de werkgever de situatie moeten rechtzetten volgens de nationale omzettingsregels. Dat betekent echter niet noodzakelijk dat een werknemer onmiddellijk recht heeft op een individuele loonsverhoging.
“Als twee mensen dezelfde functie uitoefenen met dezelfde functietitel, moeten ze hetzelfde verdienen.”
FICTIE
Niet automatisch. Eenzelfde functietitel of functieomschrijving betekent niet noodzakelijk een identiek loon. Verschillen kunnen gerechtvaardigd zijn wanneer ze gebaseerd zijn op objectieve en aantoonbare criteria, zoals anciënniteit, de feitelijke verantwoordelijkheden, prestaties of kwalificaties. Als er geen objectieve verklaring bestaat, moet het principe van gelijke behandeling worden hersteld.
“Loontransparantie kan een positieve impact hebben op het welzijn van werknemers.”
FEIT
Welzijn op het werk en loontransparantie worden nog maar zelden rechtstreeks met elkaar in verband gebracht. Toch stellen organisaties vast dat onduidelijkheid over verloning stress en frustratie kan veroorzaken. Gebrek aan transparantie rond promoties, loonontwikkeling of interne loonverschillen kan het engagement en het vertrouwen van werknemers aantasten. Meer transparantie kan daarentegen bijdragen aan een grotere psychologische veiligheid, wanneer werknemers het gevoel hebben dat beslissingen eerlijk worden genomen en helder worden toegelicht.
“Het gaat enkel over het basisloon, niet over variabele verloning en voordelen.”
FICTIE
Het gaat over alle componenten van het salarispakket, dus ook variabele verloning en voordelen: bonussen, winstdeelnames, commissies, aandelenopties, maaltijdcheques, bedrijfswagen, overwerkvergoedingen, opleidingsvergoedingen, en andere looncomponenten en niet‑monetaire voordelen
“De werkgever moet loonschalen in vacatures opnemen en mag zelf bepalen welke vorken gehanteerd worden.”
FICTIE
Kandidaten moeten van bij het begin informatie over de verloning krijgen (bijvoorbeeld een loonindicatie, -klasse of -vork) maar deze informatie moet niet per se in de vacaturetekst staan. Het concrete salaris moet aan het begin van het rekruteringsproces meegedeeld worden.
De gedeelde looninformatie moet aantoonbaar voortvloeien uit het beloningsbeleid van de werkgever en gebaseerd zijn op objectieve, genderneutrale criteria; willekeurige of misleidende vermeldingen voldoen niet aan de transparantieverplichting.
“Er gelden voortaan slechts 4 criteria voor loonbepaling: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid, arbeidsomstandigheden. Criteria als anciënniteit zijn van geen tel meer.”
FICTIE
Anciënniteit is toegestaan als objectieve factor, zolang het niet indirect leidt tot discriminatie.
De vermelde criteria bepalen of werk gelijkwaardig is — ze zijn bedoeld om gelijk werk of werk van gelijke waarde vast te stellen, niet rechtstreeks om lonen te bepalen. Als er loonverschillen blijven bestaan, moeten die worden verantwoord aan de hand van objectieve, genderneutrale criteria (bijv. ervaring, kwalificaties, prestaties, anciënniteit).
