Indeed: 7 tips voor succesvolle vacatureteksten

Weg met vage functieprofielen en ontmoedigende eisen

Rekrutering is geen rocket science. Zo snel mogelijk de beste kandidaat voor de vacature vinden, dat is waar het uiteindelijk om draait. Dat wil niet zeggen dat het eenvoudig is. Want hoe zorg je ervoor dat je uit alle kandidaten de beste sollicitant aantrekt? En misschien nog lastiger: wat maakt dat een kandidaat uit al die veelbelovende werkgevers met fantastische aanbiedingen vol overtuiging voor jouw vacature kiest?

Een cruciaal middel is de vacaturetekst, vaak het eerste punt van contact tussen de werkgever en de potentiële medewerker. En daar gaat het al wel eens vaker mis… Denk maar aan personeelsadvertenties met een ellenlange lijst eisen. Compleet nutteloos. Neem bijvoorbeeld ‘5 jaar ervaring in een soortgelijke functie’. Hoelang je iets doet, zegt helemaal niets over je competentie, groeicurve, plezier en prestaties. Sommige mensen komen al na 6 maanden helemaal tot hun recht en anderen misschien nooit.

Wat zou er gebeuren als we eens met een heel andere blik kijken naar functiebeschrijvingen? Weg met onrealistische, starre en beperkende eisen. Laten we ons best doen voor een flexibele benadering, met vacatureteksten die echt aan onze behoeften voldoen. Zodat we effectiever en schaalbaar kunnen rekruteren én tegelijk een grotere diversiteit aan talent aantrekken. Hoe? We geven zeven tips, zeven springplanken naar succesvolle vacatureteksten.

1. Neem de proef op de som

Je kunt eenvoudig testen of je een effectieve functiebeschrijving hebt opgesteld. Vraag je huidige top-performers met een vergelijkbare functie of zij hun cv willen opstellen en laat hen fictief solliciteren. Haal alle herkenbare informatie weg en vraag vervolgens aan de recruiter om de sollicitant te screenen. Als er geen sterke match uitkomt, is dat een duidelijk teken dat de functiebeschrijving niet voldoet.

Een te algemene vacature tekst zorgt niet voor méér, maar juist voor minder geschikte kandidaten. Door iedereen te willen aanspreken spreek je niemand écht aan.

2. Focus op vaardigheden en prestaties, niet op jarenlange ervaring

Het is niet relevant hoelang iemand in een bepaalde functie actief is geweest. De tijd die je aan iets besteedt, zegt niets over de kwaliteit en over wat er in die periode is bereikt. Focus dus veel meer op succesfactoren dan op de tijdsspanne. Door vast te houden aan de ervaringseis kun je zelfs het tegenovergestelde bereiken. Het kan ervoor zorgen dat je veelbelovende kandidaten misloopt, omdat zij zich laten ontmoedigen. Uit onderzoek blijkt dat bijna de helft van de kandidaten afhaakt bij een waslijst aan eisen. En wist je dat vrouwen zich vaker dan mannen laten afschrikken door veeleisende werkgevers? Het is dus ook nog eens slecht voor de diversiteit.

Met bepaalde eisen en woordkeuze kun je ongewild bepaalde groepen kandidaten uitsluiten. Verdiep je in dit fenomeen.

Een ander nadeel van ‘jarenlange ervaring’ als eis te stellen, is dat je jongeren diskwalificeert. Vervelend voor hen én een gemiste kans voor je bedrijf! Bedenk eens wat hun energie en frisse blik kunnen betekenen voor je strategie en de dynamiek in je organisatie. Schrap die eis, maar schets een beeld van de functie en beschrijf de kernkwaliteiten die van deze rol een succes kunnen maken. Vraag om voorbeelden en bewijzen van deze kwaliteiten en toets ze in het selectieproces.

3. Is die academische titel écht noodzakelijk?

Voor sommige functies zijn kwalificaties absoluut noodzakelijk, maar vaak gebruiken we een opleidingseis eigenlijk alleen om een bepaald niveau aan te geven. Kijk nog eens kritisch naar je eisenpakket. Wat is er echt nodig? Welke geschikte kandidaten zou je hiermee uitsluiten? En wat zijn nu eigenlijk écht de criteria die doorslaggevend zijn voor succes in die rol?

Bepaal welke vaardigheden, kwaliteiten en prestaties absoluut noodzakelijk zijn voor de rol en benoem alleen deze in de vacaturetekst.

Vaak hebben we onbewust allerlei vooroordelen als we een functieomschrijving opstellen. Ervaring en opleiding zijn maar een paar voorbeelden. Wees kritisch op je teksten en besteed aandacht aan manieren waarop je inclusie en diversiteit kunt bevorderen.

4. Richt je ook op de soft skills van kandidaten

Focus, oog voor detail, concentratievermogen, flexibiliteit, creativiteit, communicatieve vaardigheden – zomaar een greep uit kwaliteiten die enorm belangrijk kunnen zijn voor een succesvolle carrière. Naast de harde, meetbare kwalificaties als opleiding, ervaring en diploma’s, zijn deze soft skills zeker zo belangrijk. Bedenk welke soft skills cruciaal zijn en neem dit mee in je vacaturetekst. In de selectiegesprekken kun je vervolgens aftoetsen in welke mate de kandidaat voldoet aan je verwachtingen.

5. Betrek het hele team

Vooraleer je aan de slag gaat met de rekrutering, is het belangrijk een uitgebreide vacature-intake te doen. Ga met de hiring manager en betrokkenen uit het team rond de tafel zitten en maak een lijst van belangrijke kwalificaties, eigenschappen, hard en soft skills van de ideale kandidaat. Wees kritisch en stel continu de waarom- en is-dat-echt-nodig-vraag.

Hoe concreter hoe beter. Maak bij het opstellen van de vacaturetekst de vertaalslag naar de dagelijkse realiteit.

Schets vervolgens een persona, een fictief persoon met alle kenmerken die erbij horen. Op die manier weet je precies wie je met je vacaturetekst wilt aanspreken en op welke manier je dat het best kunt doen. Hoe concreter, hoe beter. Maak bij het opstellen van de vacaturetekst de vertaalslag naar de dagelijkse realiteit van de aan te werven nieuwe collega.

6. Kijk eens goed naar je taalgebruik

Woorden in een vacatureteksten zijn van veel grotere invloed dan je zou denken. Zo trekt een bepaald taalgebruik bepaalde types kandidaten aan. Termen als kritisch, zelfstandig en bonus trekken meer mannen aan, terwijl woorden als betrokken, enthousiast en waardevol eerder vrouwen aanspreken. Onderzoek dit fenomeen, leg varianten voor aan je team, vraag feedback aan kandidaten, doe A/B-tests en leer van eerdere acties.

7. Laat je ondersteunen door tools

Tools zoals Textio en Textmetrics kunnen je ondersteunen bij het schrijven van optimale teksten. Zoek uit welke tools jou kunnen helpen. Of vraag aan collega’s in vergelijkbare rollen wat hen het meest aanspreekt en welke associatie zij hebben bij bepaalde termen.

Een positieve kandidaatervaring begint bij een krachtige vacaturetekst

De vacaturetekst is vaak het allereerste contactmoment met een kandidaat. Die eerste indruk kan dus maar best positief zijn! Zorg ervoor dat de verwachtingen die je schept bij sollicitanten overeenkomen met wat je daadwerkelijk te bieden hebt. Krachtige vacatureteksten helpen je om doelgericht en snel geschikte kandidaten te vinden. Van daaruit kun je dit talent binden en bouwen aan waardevolle teams met genoeg kwaliteiten, potentieel en diversiteit. Zo is je organisatie klaar voor de toekomst!