Samenvatting
Onderzoek toont aan dat goed presteren niet automatisch betekent dat iemand zich goed voelt in zijn job. Welzijn en prestaties hangen slechts beperkt samen. Door welzijn al mee te nemen in selectie kan HR uitval voorkomen en duurzamere matches maken. Dat vraagt geen screening op mentale gezondheid, maar wel expliciete aandacht voor jobvereisten, realistische selectie en transparante communicatie.
Selecteren op prestaties alleen is niet genoeg. Dat blijkt uit recent onderzoek van König en collega’s, die aantonen dat welzijn en prestaties slechts beperkt samenhangen. Wie inzet op duurzame inzetbaarheid, moet welzijn al meenemen bij instroom. Niet door kandidaten te screenen op mentale gezondheid, wel door betere matches te maken tussen mensen en hun werk.
Goede prestaties zijn geen garantie voor welzijn
Jarenlang stond personeelsselectie in het teken van één doel: voorspellen wie het best zal presteren. Maar dat perspectief kraakt. In een recente publicatie in het International Journal of Selection and Assessment tonen Cornelius König en zijn collega’s aan dat prestaties en welzijn slechts matig met elkaar correleren. Met andere woorden: sterke performers zijn niet automatisch mensen die zich goed voelen in hun job.
Die vaststelling is meer dan academisch. Ze verklaart waarom organisaties vaak pas na indiensttreding geconfronteerd worden met stress, uitval of verloop – zelfs bij medewerkers die objectief goed functioneren.
Wat het onderzoek aantoont
König en zijn collega’s brachten bestaand selectie- en welzijnsonderzoek samen en trekken daaruit een duidelijke conclusie: personeelsselectie is vandaag te eenzijdig prestatiegericht. Ze tonen aan dat welzijn:
- een intrinsieke waarde heeft,
- een voorspeller is van verloop, verzuim en engagement,
- en slechts gedeeltelijk overlapt met prestatie-indicatoren.
Daarom pleiten de onderzoekers voor een duidelijke koerswijziging: welzijn moet een expliciet selectiecriterium worden, naast job performance.
Selectie als eerste preventiemoment
Een van de belangrijkste inzichten uit het onderzoek is dat selectie meer is dan instroom. Het is een preventiemoment. Wie aan de voordeur al aandacht heeft voor werkdruk, stressoren en ondersteuningsbehoeften, kan latere problemen voorkomen.
De onderzoekers benadrukken dat dit niet betekent dat organisaties mensen moeten uitsluiten op basis van mentale gezondheid. Integendeel: het gaat om het inschatten van person–job en person–environment fit. Past deze job bij wat iemand nodig heeft om goed te functioneren?
Hoe HR welzijn concreet kan integreren
König en collega’s beschrijven vijf manieren waarop organisaties welzijn kunnen meenemen in selectie. Voor HR zijn vooral deze inzichten relevant.
- Ten eerste: maak welzijn expliciet. Dat begint bij de vraag welke aspecten van een job veeleisend zijn. Denk aan werkdruk, emotionele belasting, autonomie of onvoorspelbaarheid. Door dit vooraf scherp te benoemen, vermijd je dat welzijn een impliciet of toevallig criterium blijft.
- Ten tweede: selecteer job-specifiek. Eigenschappen die welzijn ondersteunen, verschillen sterk per functie. Wat iemand helpt floreren in een kennisjob, kan net belastend zijn in een klantgerichte of operationele rol. Het onderzoek waarschuwt expliciet voor een one-size-fits-all benadering.
- Ten derde: laat kandidaten ervaren hoe het werk aanvoelt. Simulaties, cases en realistische jobpreviews tonen niet alleen hoe iemand presteert, maar ook hoe iemand zich voelt in het werk. Dat helpt zowel de organisatie als de kandidaat om welzijn beter in te schatten.
- Ten vierde: wees transparant over verwachtingen en ondersteuning. Eerlijke communicatie over stressoren, beschikbare hulp en werkcultuur verhoogt de kans op zelfselectie en voorkomt ontgoocheling na indiensttreding.
- Ten slotte: verbind selectie met onboarding en ondersteuning. Inzichten uit selectie kunnen waardevolle input zijn voor onboarding, coaching of preventieve begeleiding. Zo stopt selectie niet bij de handtekening, maar vormt ze het begin van een gerichte ondersteuning.
Let op de valkuilen
Het onderzoek waarschuwt ook voor risico’s. Welzijn meenemen in selectie mag niet leiden tot discriminatie of tot het idee dat “sterke profielen” moeilijke jobs wel aankunnen zonder aanpassingen. De verantwoordelijkheid voor gezonde werkomstandigheden blijft altijd bij de organisatie.
Hier ligt een duidelijke rol voor HR: waken over fairness, evenwicht en realisme.
Wat betekent dit voor HR?
De boodschap hier is dat selectie niet alleen gaat over wie vandaag het best presteert, maar over wie morgen duurzaam kan blijven functioneren. Dat vraagt een verschuiving:
- van prestatiefilter naar duurzame matchmaker,
- van reactief welzijnsbeleid naar preventieve instroomkeuzes,
- van impliciete aannames naar expliciete afwegingen.
Samenvatting
Het onderzoek van König en collega’s maakt duidelijk dat welzijn geen bijzaak is, maar een kerncriterium in selectie. Door welzijn expliciet te integreren bij instroom kan HR uitval voorkomen en duurzame loopbanen ondersteunen. Niet door harder te selecteren, maar door slimmer te matchen.
