Navo-baas Mark Rutte gaf afgelopen weekend zijn mening over de vredesgesprekken voor Oekraïne. Het zinde hem duidelijk niet dat de Europese landen al bijna een week over elkaar rolden om hun verontwaardiging te uiten over hoe Trump en Poetin hen daarin links laten liggen. Rutte riep de Europeanen op om wat minder te klagen en liever wat meer concrete voorstellen te doen zodat ze hun plaatsje aan de tafel zouden verdienen. Het doet vermoeden dat ook Rutte zich engageert voor de ’30 dagen zonder klagen’-actie van Isabelle Gonnissen.
Als HR-professional weet je natuurlijk dat er een verschil is tussen ventileren en implementeren en dat beide insteken een plaats verdienen in het HR-proces. Het is menselijk dat emoties soms erg hoog oplopen, zeker als we ons volledig engageren op het werk, nauw betrokken zijn bij het team of echt houden van de organisatie. Bij negatieve gebeurtenissen op de werkvloer ontstaan er dan gevoelens van teleurstelling, boosheid, onrechtvaardigheid of verdriet. Niet alle werknemers slagen er even makkelijk in om die gevoelens te verwerken of meteen naar iets nuttig te kanaliseren. Dat leidt tot het opkroppen van negatieve gevoelens, wat een tikkende tijdbom kan worden die op een dag door een ongerelateerde ergernis tot een explosie van emoties leidt. Bovendien zijn er soms meerdere mensen met dezelfde gevoelens in het team zonder dat zij het van elkaar weten. Ze voelen zich dan eenzaam in een groep van gelijkgestemden en drijven langzaam uit elkaar.
Daarom mag HR of de leidinggevende zeker ruimte maken voor ventileren. Het delen van emoties en gevoelens kan erg bevrijdend werken en de vaststelling dat anderen met hetzelfde worstelen kan herbevestigen dat men zich nog steeds thuis mag voelen in deze groep. Maar HR of de leidinggevende doen er daarbij wel goed aan om duidelijk te maken dat de vergadering tot doel heeft om te ventileren, waarbij er voldoende aandacht gaat naar psychologische veiligheid.
Tegelijk kan ventileren soms averechtse effecten hebben. Een van die effecten is dat de groep zich verenigt in de verontwaardiging. Dat leidt tot slachtofferij. Men blijft dan hangen in de rol van het slachtoffer die door de schuld van een andere partij beschadigd is en waarbij die schade door de schuldige moet worden rechtgezet. Men vergist zich daarbij al wel eens tussen schuld en verantwoordelijkheid. Want hoewel iets misschien niet jouw schuld is, ontslaat het jou niet zomaar van de verantwoordelijkheid om met die situatie om te gaan. Hoe hard en koud de wereld ook is, we kunnen niet wachten tot ze zacht en warm geworden is om verder te gaan met ons leven.
Om slachtofferij te vermijden kan HR of de leidinggevende tijdens een implementatie-vergadering altijd blijven duiden dat het doel van deze vergadering nu is om te implementeren en niet om te ventileren. Daarbij erken je nog steeds de emoties en de gevoelens en ook de draagwijdte ervan binnen de groep, maar benadruk je ook dat je die wetenschap wil gebruiken om oplossingen te forceren. Zodat we ons zelf uit de slachtofferrol trekken en zelf een betere toekomst maken voor de groep.
Laten we de komende week eens nagaan hoeveel ruimte wij geven om te ventileren en te implementeren. Zouden onze implementaties beter zijn geweest als we onze mensen op voorhand meer hadden laten ventileren en de gedeelde grond tussen hen hadden blootgelegd? En zouden onze implementaties sneller zijn gebeurd als we tijdens de implementatie-vergaderingen meteen hadden benoemd dat de tussenkomsten van de deelnemers eerder ventilaties waren en ze sneller hadden geparkeerd? Want als we dat beter aanpakken, moeten wij dit jaar misschien ook wat minder ventileren.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
