Geen producten in je winkelwagen.
Antwerp Management School (AMS) lanceerde een onderzoek naar werknemersparticipatie, -stilte en taboes op de werkplek in samenwerking met SD Worx. Ze bevroegen 1700 werknemers. Hieruit blijkt dat de meerderheid van werknemers (73%) graag en veel deelneemt aan overleg- en inspraakmomenten in de organisatie. Tegelijkertijd is er nog veel ruimte voor verbetering.
Psychologische (on)veiligheid
Je mening niet durven te uiten bijvoorbeeld omdat je bang bent voor de negatieve gevolgen. 34% kampt hiermee. Of nog: je twijfelt om je kwetsbaar op te stellen, omdat je anders als een ‘zwakke’ medewerker wordt beschouwd. 39% van de respondenten redeneert op zo’n manier. 48% heeft dan weer het gevoel klein gehouden te worden door de zware hiërarchische structuur waarin ze werken. Deze resultaten wijzen erop dat niet iedereen binnen de organisatie het gevoel heeft een stem te krijgen. Velen sluiten zich ook aan bij de vakbond (bovenvermelde percentages liggen allen significant hoger bij respondenten mét een vakbondslidmaatschap). België kent een relatief hoge syndicalisatiegraad (om en bij de 50%) in vergelijking met bijvoorbeeld buurlanden als Nederland (20%) of Frankrijk (8%).
2 rapporten
Op een schaal van 0 tot 10, hoe typeer jij de relatie tussen werknemers en de werkgever (het management) in jouw organisatie, waarbij 0 staat voor zeer vijandig (“’wij tegen zij’) en 10 voor zeer constructief (‘wij samen’)? Deze vraag werd voorgelegd aan de 1700 respondenten. Ze geven de arbeidsrelatie een 5,8/10.
5,8 op 10
Momenteel zoeken nog heel wat Vlaamse organisaties hun weg in het partnerschapsmodel, een model waarin constructief wordt gezocht naar gemeenschappelijke belangen en paritair gedragen oplossingen tussen werknemer en werkgever. Anders dan bijvoorbeeld de Nederlandse (polder)traditie, hebben we in België een sterker conflictdenken in ons DNA, waardoor het ‘wij samen’ verhaal nog vaak voor kortsluiting zorgt. Vakbondsvertegenswoordiging op de werkvloer is in België ook veel meer ingeburgerd dan bijvoorbeeld in Nederland, zeker in de grotere organisaties.
6,6 op 10
In hoeverre vinden werknemers vakbondsvertegenwoordiging waardevol? De score hier is 6,6/10. Operationele profielen (arbeiders/uitvoerend bedienden) scoren naar verwachting iets hoger. Minder intuïtief is dat er weinig leeftijdsverschillen zijn in de appreciatie van vakbondsvertegenwoordiging op de werkvloer. Dit wijst er op dat de nieuwe generatie werknemers niet per definitie avers staat tegenover dit gegeven. Het lagere vakbondslidmaatschap bij jongere werknemers en het sterker gevoel zelf inspraak te hebben, belet niet dat zij ook een positieve houding ontwikkelen ten aanzien van vormen van indirecte participatie op het werk.
Sociale verkiezingen kennen een blijvend draagvlak
Formeel overleg via personeelsvertegenwoordiging kent een lange traditie binnen ons land. De eerste sociale verkiezingen werden gehouden in 1950. Het onderzoek bevestigt een blijvend, ruim draagvlak voor deze vorm van werkplekdemocratie.
Redenen waarom sociale verkiezingen positief gepercipieerd worden, ondersteunen vaak het partnerschapsdenken. Een respondent getuigt: “Verkozen collega’s kennen de organisatie en weten heel goed wat er goed en minder goed gaat. Zij zijn de goede partners voor overleg met directie.” Ook andere redenen zoals belangenbehartiging, spreekbuis-functie, rechtvaardigheidsgevoel en het nastreven van een machtsevenwicht worden vaak vernoemd.
Tegenstanders van sociale verkiezingen wijzen vooral in de richting van de complexiteit van de organisatie van sociale verkiezingen, het feit dat de vakbondsvertegenwoordiging niet representatief is voor de gehele werknemerspopulatie, de vermoede foute motivatie van kandidaten, het gebrek aan resultaat, de gepercipieerde overbescherming, de conservatieve reflexen, enz. Een respondent getuigt: “Dikwijls heb ik al het gevoel gehad dat enkele personen zich heel wat permitteren omdat ze vakbondsafgevaardigden zijn en de leidinggevende zich niet kunnen/durven uitspreken over gedrag of daden t.o.v. die afgevaardigden.” Of nog: “Sociaal overleg is een georganiseerd overleg werknemers – werkgevers. Het is echter wel erg belangrijk dat de werknemersvertegenwoordiging de werknemers vertegenwoordigen (en niet de eigen vakbond) en tegelijk dat ze als werknemersvertegenwoordigers meewerken aan de toekomst en niet aan het behoud van het verleden.”
Peggy De Prins (professor en onderzoeker Antwerp Management School):
“Het versterken van het participatie-niveau van werknemers op de werkvloer blijft in vele organisaties een aandachtspunt. Temeer omdat de managementlogica in de organisatie nog vaak wringt met de werknemerslogica. Het conflictdenken is nog steeds reëel binnen Belgische organisaties. Tegelijkertijd zegt 73% veel en graag deel te nemen aan overleg- en inspraakmomenten. De wringende logica’s sluiten een levendige ‘participatie’ cultuur blijkbaar niet uit. Anno 2024 hebben vakbondsoverleg via ondernemingsraad en/of CPWB hierin een stevig en blijvend draagvlak te vervullen, weliswaar met vele supporters, maar ook rabiate non-believers.”
Sociale verkiezingen en stemvoorkeur
Tot slot nog dit: in de komende periode worden niet enkel sociale verkiezingen, maar ook politieke verkiezingen georganiseerd. In het onderzoek werd nagegaan of een stemvoorkeur in het kader van de politieke verkiezingen samenhangt met positieve dan wel negatieve attitudes met betrekking tot sociale verkiezingen. Uit de data blijkt dat respondenten met een Open VLD, blanco of N-VA stemvoorkeur het laagst scoren, terwijl deze met een progressieve (Groen) of extreemlinkse stemvoorkeur (PvDA) het hoogst scoren. Een min of meer analoog patroon vinden we terug wanneer het gaat om het vertrouwen in de vakbondsafgevaardigden.
+++
Over dit onderzoek
Dit onderzoek kwam tot stand dankzij een samenwerking tussen het expertisecentrum Next Generation Work van Antwerp Management School, SD Worx en Het Nieuwsblad. De survey werd uitgestuurd onder de titel “Participatiebarometer. Word jij gehoord op het werk?”.
Het veldwerk gebeurde in de periode februari-maart 2024 bij een ruime populatie werkende Vlamingen. In totaal werden 1698 ingevulde vragenlijsten verzameld, waaronder uitgesplitst naar geslacht 20% mannen, 79% vrouwen en 1% X, uitgesplitst naar opleidingsniveau 4% lager geschoolden, 18% midden geschoolden en 78% hoog geschoolden, naar functieprofiel 44% arbeiders/uitvoerend bedienden, 43% middenkaders/professionals en 12% hoger kader/directie.
De rekrutering van de respondenten gebeurde via de kanalen van de drie partners. Zij stuurden de uitnodiging uit via sociale en digitale media. Daarnaast werd ook een beroep gedaan op het persoonlijke netwerk van de onderzoekers om extra respondenten te werven (zgn. snowball sampling). Deze aanpak heeft implicaties voor de samenstelling van de steekproef. Er werd een oververtegenwoordiging van vrouwen en hoger opgeleiden vastgesteld. De data werden dan ook herwogen, gebaseerd op de gegevens van de ‘Enquête naar de arbeidskrachten (EAK)’.
