Wat een meet-and-greet met K3 ons leert over processen en obstakels
Vorige week heb ik vaak aan mensen gevraagd wat hun meest memorabele moment van de zomervakantie was. Aan wie de vraag omdraaide, bekende ik dat ik het meest gecharmeerd was door een meet-and-greet met K3. Toegegeven, die ontmoeting kwam er niet toevallig. Tijdens de laatste week van augustus kreeg je het cadeau als je een verblijf in Plopsaland boekte. Tijdens het inchecken maakte de baliemedewerker al duidelijk dat die ontmoeting een bijzondere gebeurtenis was. Het kon pas over twee dagen doorgaan, precies om 15h45: “je komt dus maar beter goed op tijd”. Een bordje op de toonbank gaf je nog instructies mee over het nemen van foto’s, over de tekeningen die je kind had voorbereid en over de bagage. Op de grote dag bleek de meet-and-greet minder exclusief dan ik me had voorgesteld. Een honderdtal mensen schoven samen met ons aan. Toen we vlak voor het gordijn stonden waarachter K3 op een zetel zat, schetste een medewerker nogmaals wat er dadelijk zou gebeuren en wat er van ons werd verwacht. En dan ging dat gordijn open. De ontmoeting was zoals de rollercoasters in het pretpark: fijn, intens en snel. En achteraf bedenk je wat je zonet hebt meegemaakt.
Als je hier als HR-professional naar kijkt, zie je een stroomlijning van het proces die gericht is op het creëren van een unieke ervaring van de klant binnen een werkbaar kader voor de werknemers. Wie drie werknemers met volle agenda’s honderden mensen wil doen ontmoeten, moet grenzen stellen. Je kan geen tijd verliezen aan nog maar eens een foto uit een andere hoek, of het uit- en aandoen van jassen en rugzakken. Daarvoor is de wachtrij te lang en zijn de manuren te duur. Het zijn obstakels die het werk voor de werknemers onnodig verzwaren en het is de meerwaarde van HR om die obstakels te ruimen.
Hoe anders zou dit zijn verlopen als men tijdens het aanschuiven zou gekozen hebben voor flashmobs en publiekopwarmers? Wat als de eerste baliemedewerker en de laatste medewerker voor het gordijn motivational speakers waren geweest? Zouden zij overbodigheid hebben gebracht? Zou de combinatie van te veel aanvuring en gebrekkige stroomlijning contraproductief zijn geweest en chaos hebben gebracht voor iedereen? Het is niet onwaarschijnlijk.
HR-professionals mogen zich er niet aan bezondigen om de aanvuring van de medewerkers als hun kerntaak te zien. Het herinnert ons aan de tijden kort na de industriële revolutie, toen de eerste HR-departementen ontstonden maar hen erg weinig macht werd gegeven. Als mensen ziek werden van het werk, mochten de HR-professionals met hen praten, schouderklopjes geven en hen daarna motiveren om terug te gaan naar hetzelfde ziekmakende werk waar ze vandaan kwamen. De jobinhoud was immers in handen van de ingenieurs en die hadden enkel de efficiëntie van het productieproces op hun vizier. Ook in films zie je wel eens mensen die in precaire situaties zitten, maar zoveel moed putten uit het kijken naar elkaar en van elkaar te beseffen dat ze het beiden klote vinden, maar dat de verbondenheid het allemaal vervaagt.
Het gevoel om aangevuurd te worden en simpelweg te knallen, ondanks iets of zelfs als alles prima voor je is, kan een adrenalinerush of endorfineboost geven die heerlijk aanvoelt: het Oya lélé-gevoel op de werkvloer. Het kan zelfs gevoelens van eigenaarschap, verbondenheid en bevlogenheid creëren. Maar als aanvuring van medewerkers de focus wordt, isoleert HR zichzelf geleidelijk aan van de werkvloer. De echte prioriteit is het detecteren en wegnemen van obstakels die de job bemoeilijken en die verhinderen dat mensen zichzelf aanvuren. Het is niet de taak van HR om alle mensen gelukkig te maken, maar om de mensen met het juiste profiel aan te werven en om aan jobs te blijven schaven tot ze die mensen gelukkig maken.
Laten we deze week dus maar eens gebruiken om na te denken over hoe wij omgaan met het aanvuren van onze werknemers en het afzetten tegenover het aantal obstakels dat we voor hen uit de weg hebben geruimd. Misschien zeggen zij ons dan wel: Ik geloof in goden door jou.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
