Recente wetswijzigingen kunnen de employee experience verbeteren

Dat er de laatste jaren steeds meer aandacht is voor de employee experience, hoeft niet te verwonderen. Een positieve arbeidsbeleving leidt namelijk tot meer tevredenheid bij de werknemers en dus tot een langere samenwerking, wat in tijden van schaarste op de arbeidsmarkt goud waard is. Enkele recente wetswijzigingen bieden organisaties de mogelijkheid om hun employee experience positief te beïnvloeden.

Er zijn tal van factoren die de employee experience beïnvloeden. Waar men vroeger voornamelijk inzette op het verloningsbeleid, beseffen werkgevers vandaag de dag dat er ook andere aspecten van de tewerkstelling belangrijk zijn om een positieve arbeidsbeleving te creëren.

Een psychologische analyse van het begrip employee experience laat ik aan de experten ter zake over. Maar ook vanuit het sociaalrechtelijk oogpunt zijn er tal van mogelijkheden om de employee experience positief te beïnvloeden. Zo vormen de flexibele vormen van arbeidsduur (onder andere het invoeren van een vierdaagse werkweek en het werken met glijtijden) mogelijke bouwstenen om een tewerkstelling op maat van de werknemer uit te werken.

Ook twee recente wetswijzigingen inzake de informatieverplichting ten aanzien van de werknemers enerzijds en de opleidingen van werknemers anderzijds, zijn er precies op gericht om de positieve werkervaring van werknemers te vergroten.

De individuele informatieverplichting ten aanzien van de werknemers

Sinds 10 november 2022 is de werkgever verplicht om de belangrijkste informatie van de arbeidsrelatie schriftelijk mee te delen aan de werknemer en dit uiterlijk de eerste dag van de indiensttreding. Het gaat onder andere over de functie, de plaats van tewerkstelling, het integrale loonpakket en de arbeidsduur. Deze informatie kan opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst of in een ander document dat door de werkgever aan de werknemer wordt bezorgd. Aangezien iedere wijziging aan één van de verplicht op te nemen topics opnieuw schriftelijk moet worden meegedeeld aan de werknemer en dit in hetzelfde document als waarin de informatie initieel voorzien werd, kan het nuttig zijn ervoor te opteren om deze informatie niet op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Anders moet bij iedere wijziging opnieuw een arbeidsovereenkomst (of een bijlage hierbij) getekend worden door de partijen.

Kortom, de nieuwe wetgeving dwingt werkgevers ertoe om na te denken over de inhoud van hun arbeidsovereenkomsten en de informatie die bij indiensttreding aan de werknemers bezorgd zal worden. Welnu, dan is dit het ideale moment voor werkgevers om ook stil te staan bij de vraag of deze documenten uitstralen waar het bedrijf voor staat.

Het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst is immers de eerste ervaring die je creëert voor een pas aangeworven werknemer. Het is bijgevolg belangrijk om ook aan dit aspect van onboarding de nodige aandacht te besteden. Je krijgt immers maar één keer de kans om een goede eerste indruk te maken.

Het is dan ook het uitgelezen moment om deze documenten grondig onder de loep te nemen.

Een leesbare arbeidsovereenkomst en duidelijke informatie omtrent het totale en gepersonaliseerde loonpakket van de werknemer zullen immers een positieve invloed hebben op de employee experience.

Opleidingen aanbieden

Verschillende onderzoeken en bevragingen hebben aangetoond dat werknemers het belangrijk vinden om zich te kunnen blijven ontwikkelen en bijscholen. Dit is dus een troef die een organisatie zeker en vast kan inzetten bij de uitbouw van de employee experience.

Vanaf 1 januari 2024 zal iedere werknemer (in een onderneming van 20 of meer werknemers) recht hebben op minstens gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar. Het aantal effectieve opleidingsdagen moet bereikt zijn over een periode van 5 jaren. Aangezien de eerste periode aanvangt op 1 januari 2024 betekent dit dat werknemers tegen 31 december 2029 25 opleidingsdagen moeten hebben genoten. Aan het aanbieden van de opleidingen zijn bovendien verschillende formaliteiten verbonden.

Het is dus sowieso een wettelijke verplichting om opleidingsdagen aan te bieden aan de werknemers. Je kunt deze wettelijke verplichting aangrijpen om binnen de onderneming een echt opleidingsbeleid uit te werken.

Met andere woorden: focus niet louter op het halen van het aantal verplichte opleidingsdagen, maar maak van de onderneming een plaats waar opleiding centraal staat. Ook dit zal onmiskenbaar bijdragen tot een positieve ervaring voor de werknemers.

Met een positieve blik kijken naar de nieuwe wettelijke verplichtingen

Het omzetten van de nieuwe wettelijke verplichtingen verplicht werkgevers om na te denken over verschillende zaken:

Hoe wordt informatie gegeven aan de werknemers?
Wat wordt allemaal opgenomen in de arbeidsovereenkomst?
Hoe worden opleidingen georganiseerd?
Hoe zal hierover gecommuniceerd worden met de werknemers?

Het beantwoorden van deze vragen is zeker en vast nuttig in de oefening naar het verbeteren van de employee experience binnen de organisatie.

De recente wetswijzigingen inzake het verplicht schriftelijk meedelen van de belangrijkste loon- en arbeidsvoorwaarden en het verplicht aanbieden van opleidingsdagen kunnen zo een eerste stap vormen in de richting van het creëren van een employee experience of kunnen de bestaande employee experience nog verbeteren.

Tekst: Veerle Van Keirsbilck, Senior Associate bij Claeys & Engels