In 2022 verwelkomde Deloitte België 1500 nieuwe collega’s, in het huidige boekjaar wordt dat een record van 1700, stages niet meegerekend. En ze mikken op meer diversiteit. Hoe diversiteit invulling krijgt, ingekapseld zit in alle processen en beleefd wordt, vernemen we van Inge Diels, Managing Partner Talent bij Deloitte België.
Vroeger werkten er bij Deloitte vooral mensen met economische of juridische expertise. “Nu nemen we mensen in dienst met een minder traditionele achtergrond, zoals biologie, politieke wetenschappen of journalistiek”, vertelt Inge Diels. “Bovendien is D&I een business gedreven gegeven: ook onze klanten zijn diverser geworden en verwachten die representativiteit. Onze organisatie vervelt bovendien regelmatig, er is veel in- en outflow, eigen aan deze business. Net daarom moeten we dit thema consequent, consistent en systematisch op de agenda blijven zetten. Doordat onze consultants nadien in andere organisaties aan de slag gaan, kweken we eigenlijk inclusieve professionals voor de bredere arbeidsmarkt.”
“We bekijken D&I holistisch en vooral breed”, voegt ze eraan toe. “Het gaat ook over hoe je naar de markt gaat, nieuwe platformen opzet, beslissingen neemt. Maar je moet natuurlijk wel ergens starten. Daarom hebben we vijf focus areas aangestreept: we willen genderbalans op alle niveaus, we zetten in op de LGBTQ+ community, op etnische en culturele diversiteit en daar is sinds anderhalf jaar ook neurodiversiteit bij gekomen.”
Vertaal D&I in alle HR processen
Hoe je D&I realiseert? Uiteraard begint het bij rekrutering, repliceert Inge Diels: “Het belangrijkste is dat de kandidaat zich kan vinden in onze waarden en dat die gedreven is. Welk potentieel heeft iemand echt? We select on values and hire for potential. Op hun eerste werkdag worden nieuwe medewerkers verwelkomd door onze CEO. Eén van de eerste slides in zijn presentatie gaat over onze focus op D&I. We formuleren onze verwachtingen over hoe we willen dat medewerkers omgaan met elkaar en met klanten.”
Fostering inclusion is ook ingebed in alle processen, licht ze toe: “Het maakt deel uit van ons performance management en is opgenomen in onze learningtrajecten. We spreken elkaar aan als we gedrag zien dat niet past binnen onze waarden en laten D&I op die manier ook leven in de dagelijkse praktijk. Daarnaast zijn er geregeld symbolische acties: tijdens pride month was onze trap in het atrium bijvoorbeeld bekleed met de pride-vlag. Het Internal Diversity Network brengt Deloitters samen rond het onderwerp en zorgt voor bottom-up feedback. ”
“Alles staat of valt met de wijze waarop leiders omgaan met die toegenomen diversiteit”, beseft ze. “De druk op onze managers is de afgelopen jaren sterk toegenomen. Diversiteit gaat over een cultuur bouwen en dat vraagt dagelijkse inspanningen. Een negatieve ervaring amplificeert enorm, je moet er dus voor zorgen dat er zo weinig mogelijk negatieve ervaringen zijn.”
Monitor voortgang en leg targets op
“Voor een aantal criteria (zoals leeftijd, taal, gender en nationaliteit) hebben we een dashboard om de inflow, throughflow en outflow te monitoren”, beschrijft Inge Diels. “Op die manier garanderen we dat gelijke kansen doorheen de employee lifecycle gerespecteerd worden én kunnen we eventuele afwijkingen snel detecteren. Targets zijn nodig om tot een betere balans te komen. Het zorgt ook voor focus.”
“Om tot een inclusieve cultuur te komen, heb je een vertegenwoordiging nodig van 30%”, weet ze. “Anders wordt het moeilijk om impact te hebben op de groepsdynamica en groepscultuur. En die focus werpt ondertussen zijn vruchten af: in ons huidig rekruteringsteam hebben we diversiteit in talen en etniciteit. In mijn leadership team werken evenveel mannen als vrouwen. In 2022 was 40% van de nieuw gepromoveerde partners een vrouw. Het team van Deloitte Belgium bestaat ondertussen uit meer dan 80 nationaliteiten.”
Maak D&I minder zwaar
“D&I is heel emotioneel geladen, maar dat betekent niet dat we het zwaarwichtig moeten neerzetten”, merkt Inge Diels op. “Denk immers ook aan diversiteit van gedachten, persoonlijkheden, collective intelligence. Dat zijn ook belangrijke vormen van inclusie die we dagelijks proberen na te streven in onze teams. Misschien benaderen we D&I te problematisch? Er is niet alleen een war for talent, maar ook een war for attention. Hoe je D&I intern in de markt zet, is mee bepalend voor de adoptie ervan. Bovendien bestaat er best veel moeheid rond sommige D&I-thema’s. We doen er beter aan om dit soort thema’s uit een andere invalshoek aan bod te laten komen om de discussie op te starten. In dat opzicht kunnen we zeker expertise tanken bij marketing. Je moet een verhaal kunnen brengen dat enthousiasmeert, triggert, resoneert en herkenning oproept. En omdat data rond D&I altijd emotioneler ontvangen worden, kan het ook lonen om de mosterd te halen bij finance: wat kunnen we van hen leren over het rapporteren over cijfers?”
Stippel de weg uit voor een inclusiever talentbeleid
Natuurlijk is leiderschap cruciaal, maar Inge Diels heeft nog vijf extra tips om tot een inclusiever talentbeleid te komen:
- Het faciliteren van dialoog is dé tool om inclusie te borgen.
- Leer beter luisteren.
- Onderschat het belang van symbolische acties niet.
- Zet data in om het thema op de agenda te zetten, discrepanties aan te kaarten en te onderbouwen waarop we moeten blijven inzetten.
- Werk samen met partners om je te laten ondersteunen in thema’s waarover je zelf nog niet genoeg kennis of ervaring hebt.
Tot slot
Zorg ook voor diversiteit in je HR team
“Nieuwe perspectieven en diversiteit binnenbrengen in HR zijn cruciaal om te vermijden dat HR in een bubbel zit. Dat is een wezenlijk risico”, waarschuwt Inge Diels.
“Een succesvolle HR professional heeft inzicht in persoonlijke processen en teamdynamieken, begrijpt de business en erkent dat die twee elkaar amplificeren. We moeten af van het idee dat het een spanningsveld is en dat we die twee moeten verzoenen. Ze hoeven elkaar niet tegen te spreken, ze kunnen elkaar juist versterken.”
Foto: Johannes Vande Voor