Als hoogleraar Finance aan de London Business School maakte Alex Edmans faam in de HR-wereld door zijn onderzoek naar de drijvende krachten achter zakelijk langetermijnsucces. Maar daarbij zijn niet-financiële factoren zoals bedrijfscultuur ongrijpbaar en dus vatbaar voor misvattingen. “Financieel succesvolle bedrijven zijn vaak diverser, maar diversiteit zorgt niet per se voor betere financiële prestaties.”
Alex Edmans’ achtergrond in finance vormde de basis voor een baanbrekend HR-onderzoek dat hij in 2011 publiceerde. Het legt de link tussen werknemerstevredenheid en financiële lange termijn gezondheid en toont aan dat bedrijven die letten op immateriële factoren zoals werknemerstevredenheid het beter doen dan hun concurrenten. “Mijn onderzoeksfocus ligt op verantwoord ondernemen, vaak ESG genoemd – al gebruik ik die term niet meer”, zegt Edmans.
“Ik ben de HR-kant van bedrijfsprestaties gaan onderzoeken. Langetermijnsucces wordt vaak gekoppeld aan meetbare cijfers zoals winst, omzet of investeringen. Als jonge investeringsbankier bij Morgan Stanley dacht ik dat alles draaide om financiële stimuli. Maar ik realiseerde me al snel dat de bedrijfscultuur veel belangrijker is. Kleine gebaren, zoals een manager die belt om je te debriefen over een vergadering, maken echt een verschil. De beste werkgevers staan voor werknemerstevredenheid, geloofwaardigheid, respect, eerlijkheid, trots, kameraadschap en vertrouwen. Een goed loon helpt, maar respect en een positieve cultuur bevorderen is minstens zo belangrijk.”
May contain lies
Bedrijfscultuur is immaterieel en kan daardoor dus vatbaar zijn voor misvattingen. Edmans’ boek May Contain Lies dat in april 2024 verscheen, draait om hoe je feiten van fictie onderscheidt. Reacties op onderzoeksresultaten hangen vaak af van de vraag en of die sporen met voorkeuren.
Edmans: “Bevestigt onderzoek wat mensen willen geloven, dan hebben ze de neiging om het kritiekloos te accepteren – dat is confirmation bias. Brengt een onderbouwd onderzoek een ongemakkelijke waarheid aan het licht, zoals het idee dat CEO’s hun hoge salaris misschien wel verdienen, dan stuit dat vaak op weerstand,” legt hij uit.
Edmans geeft een voorbeeld dat de risico’s van het wegkijken van op bewijs gebaseerde besluitvorming illustreert: de algemeen aanvaarde overtuiging dat diversiteit een positieve invloed heeft op financiële prestaties. “Voor veel mensen sluit die overtuiging aan op ethische idealen. Sommige onderzoeken wijzen op een sterke correlatie tussen diversiteit en betere financiële prestaties. Maar het verband is vrij zwak: het is een soort black box. Studies die het verband ondersteunen, slagen er niet in de bevindingen te repliceren. Verschillende onderzoeken gebruiken verschillende maatstaven voor financiële prestaties – sommige kijken naar winstgevendheid, andere naar aandelenkoersen of marktaandeel – en dat leidt tot inconsistente en onbetrouwbare resultaten.”
Essentieel vindt Edmans het onderscheid tussen oorzakelijk verband en correlatie. Zelfs al is er een correlatie, dan wil dat nog niet zeggen dat diversiteit leidt tot financiële prestaties: het kan zijn dat succesvolle bedrijven meer middelen hebben om te investeren in diversiteitsinitiatieven. “Het is veel genuanceerder dan wordt aangenomen”, zegt Edmans. “Maar ondanks de complexiteit blijven mensen graag pleiten voor de voordelen van diversiteit. Soms negeren ze tegenstrijdig bewijs uit angst om seksistisch of racistisch gevonden te worden.”
Vermijdbare onevenwichtigheden
Edmans benadrukt hoe verkeerde aannames over diversiteit impact kunnen hebben op een organisatie. “Mensen worden niet aangenomen op basis van verdienste, maar omdat ze vrouw zijn of tot een etnische minderheid behoren. Maar als je collega’s zich afvragen of je bent aangenomen om een hokje af te vinken, dan is dat niet fijn. Zelfs al ben je gekwalificeerd en verdien je de functie, kan zo’n beleid toch twijfel zaaien” Edmans illustreert zijn punt: “Het zou net zo absurd zijn als een voetbalteam te verplichten om vijf Chinese spelers te hebben puur om de diversiteitsquota.” Hij verwijst naar het Britse drankenbedrijf Diageo om zijn bezorgdheid te onderstrepen: “De afgelopen jaren stelden ze ambitieuze diversiteitsdoelen. Resultaat: in 2020 waren 85% van hun nieuwe aanwervingen in Europa vrouwen. Goed bedoelde diversiteitsdoelen kunnen leiden tot onevenwichtig beleid.”
“Nepnieuws of post-truth worden geassocieerd met regelrechte onwaarheden. Waar ik me op richt, is subtieler”, antwoordt Alex Edmans op de vraag naar het concept van nepnieuws in relatie tot corporate bias. Hij gebruikt het voorbeeld van het McKinsey-rapport over diversiteit en financiële prestaties om zijn punt te illustreren. “Het rapport is geen ‘nepnieuws’ in de zin van onwaar”, legt hij uit. “Er is een correlatie, maar die wordt verkeerd begrepen. Financieel succesvolle bedrijven zijn vaak diverser, maar diversiteit leidt niet per se tot betere financiële prestaties. De gebruikte methoden zijn ook zwak. Hanteer je verschillende maatstaven voor financiële prestaties, dan zullen ook de resultaten verschillen. Met de maatstaven die het rapport hanteerde, lijkt het alsof er een rechtstreeks verband is.”
Evidence-based versus data driven
Edmans verduidelijkt het onderscheid tussen evidence-based en datagestuurde besluitvorming en benadrukt dat ‘bewijs’ verschilt van ‘data’. “Denk aan bewijs als in een strafproces”, legt hij uit. “Bewezen is iets enkel wanneer het specifieke conclusies ondersteunt, terwijl data meerdere interpretaties kan inhouden. Correlatie tussen diversiteit en prestaties is ‘data’, maar het is geen bewijs omdat het niet naar één conclusie wijst. Het kan suggereren dat diversiteit de drijvende kracht is achter prestaties of dat goed presterende industrieën meer diversiteit aantrekken.”
Edmans benadrukt dat evidence-based besluitvorming vereist dat gegevens nauwkeurig worden onderzocht om informatie te identificeren die een specifieke uitkomst duidelijk ondersteunt. “Data kunnen dienen als basis, maar worden pas bewijs als ze op de juiste manier getest en geïnterpreteerd worden. Uitsluitend vertrouwen op data kan leiden tot onbetrouwbare conclusies. Als mensen willen geloven dat die data ‘waar’ zijn, kan de impact enorm zijn.”
We leven in een tijdperk waarin één verhaal de voorkeur krijgt boven nuance. Edmans schetst de belangrijkste stappen voor het nemen van betere, op feiten gebaseerde beslissingen. Dat begint bij het herkennen van persoonlijke vooroordelen. “Een cruciale stap is erkennen dat je die hebt”, legt hij uit. “Zie je een resultaat dat je bevalt, dan is het makkelijker om het te geloven. Daarom moet je open staan voor alternatieve verklaringen. Je het tegenovergestelde voorstellen daagt je aannames uit. Mensen zullen gauw zeggen dat correlatie geen oorzakelijk verband is wanneer ze een LinkedIn post zien waar ze het niet mee eens zijn. Het is essentieel om diezelfde kritische reflex te behouden bij informatie die overeenstemt met je overtuigingen. Een open geest behouden is van vitaal belang voor gezonde besluitvorming.”
Lessen voor HR
Edmans gaat in op veelvoorkomende misvattingen in HR die je kan counteren met kritisch, op feiten gebaseerd denken. “Vaak wordt er te veel nadruk gelegd op demografische diversiteit, zoals het aantal vrouwen of mensen met verschillende achtergronden, terwijl cognitieve of sociaal economische diversiteit wordt verwaarloosd”, legt hij uit.
“De aanname dat een blanke man niet kan bijdragen aan de diversiteit van een organisatie is misplaatst want die kan unieke vaardigheden bezitten die de diversiteit vergroten.”
Edmans bekritiseert ook de focus op loonverhoudingen tussen CEO’s en werknemers als maatstaf voor duurzaamheidsprestaties. “Een misleidende maatstaf, omdat CEO’s en werknemers in heel verschillende arbeidsmarkten opereren. Je kan het salaris van een voetbalspits toch ook niet vergelijken met dat van een boekhouder bij de club? Dat zijn totaal verschillende contexten.” Uiteindelijk benadrukt Edmans het belang van kwalitatieve factoren, zoals de manier waarop werknemers worden behandeld, boven louter kwantitatieve maatstaven.
“Focussen op kwaliteit in plaats van kwantiteit is de enige manier om een diverse én rechtvaardige werkplek te creëren.”
Via zijn onderzoek en keynotes streeft Alex Edmans naar een beter inzicht over hoe werknemerstevredenheid en bedrijfscultuur bijdragen aan financiële langetermijnprestaties. Hij werd door HR magazine (UK) opgenomen als #4 in de HR Most Influential Thinkers list; wat vrij opvallend is omdat Edmans een Finance Professor is.Hoewel Finance en HR afzonderlijke disciplines zijn in academische kringen en op werkvloer, zijn HR uitdagingen altijd financiële uitdagingen: “Human capital is most firms’ greatest asset, and investing in your people is often the most positive-NPV investment that a company can make.”
LEESTIP: Cover May contain lies
