Een leven lang leren. Het is geen nice to have meer. Wie niet leert, loopt het risico om irrelevant te worden in een snel evoluerende arbeidsmarkt. Het gebrek aan een leercultuur in Vlaanderen dreigt ons de komende jaren nog meer parten te gaan spelen, want competenties veranderen steeds sneller. Werknemers lijken zich daar – in tegenstelling tot werkgevers – nog niet voldoende van bewust te zijn. Misschien is leren in Vlaanderen te vrijblijvend? Misschien moeten we de leerplicht optrekken van 18 tot 108 jaar?
Lessen uit Singapore
We hebben afspraak met Sven De Haeck, Directeur Strategie VDAB, bijna daags na zijn verblijf in Singapore in het kader van kennisuitwisseling met WSG, dat is de publieke bemiddelingsdienst van Singapore. Net als in Vlaanderen wordt leren en ontwikkelen er gestimuleerd, maar in Singapore is er een lange termijnvisie. Daar worden op basis van prognoses over hoe sectoren en jobs evolueren overheidsbrede speerpuntsectoren gedefinieerd en in functie daarvan opleidingsprogramma’s uitgewerkt op een heel planmatige en analytische manier. Sociale zekerheid bestaat daar niet en er zijn ook geen uitkeringen. Bijgevolg is het beleid in Singapore gericht op het enthousiasmeren van mensen, vanuit een vrijwillige insteek maar tegelijk heel duidelijk gericht op een aantal prioriteiten die Singapore beleidsmatig naar voren schuift.
Keuzes (durven) maken
Sven De Haeck maakt de vergelijking met Vlaanderen: “In het Vlaams regeerakkoord wordt gesproken over een leeroffensief, maar eigenlijk maken we niet concreet in welke sectoren we (niet) meer willen investeren en hoe we er bij een eventuele herindustrialisering kunnen voor zorgen dat er voldoende talent beschikbaar is. We focussen op (te) veel knelpunten tegelijk en doen dat bovendien op een ‘hic-et-nunc’ manier, namelijk door oplossingen te zoeken voor vacatures die bedrijven vandaag niet ingevuld krijgen. We zijn in verhouding veel minder bezig met de middellange termijn. Keuzes maken is nochtans cruciaal, want we hebben noch de menskracht, noch de middelen om op alles in te zetten. Onze maatschappij dreigt daardoor onvoldoende voorbereid te zijn op de arbeidsmarkt van de toekomst.”
Leren wordt nóg belangrijker
En in de toekomst wordt leren volgens Sven De Haeck nóg belangrijker: “In Singapore wordt leergoesting daadkrachtig uitgedragen en ondersteund. Mensen worden er financieel ook geprikkeld om deel te nemen aan opleidingen en zich stelselmatig te blijven ontwikkelen. Niet in Vlaanderen. Dat leiden we af uit de participatiecijfers aan opleidingen. Ongeveer de helft van de volwassenen in Vlaanderen volgde het afgelopen jaar geen opleiding en 82% daarvan ziet bij zichzelf ook geen leernood.”
Sven De Haeck baseert zich hiervoor op het ‘Monitoringsrapport 2024: Individuele opleidingsdeelname en de opleidingsinspanningen van werkgevers in Vlaanderen’ dat op het moment van het interview net vrijgegeven werd door Steunpunt Werk. “Dat zijn frappante cijfers en bovendien staan die cijfers in contrast met hoe werkgevers ernaar kijken: 95% van de werkgevers verwacht veranderingen in de competenties die werknemers nodig zullen hebben.”
“Het gebrek aan een leercultuur in Vlaanderen zal ons de komende jaren nog meer parten gaan spelen”, waarschuwt Sven, “want competenties veranderen steeds sneller en het menselijk kapitaal is eindig. Binnen een aantal jaar zullen we met een gesloten arbeidsreserve zitten die we zo productief mogelijk moeten inzetten, onder andere door ervoor te zorgen dat iedereen beschikt over de competenties die nodig zijn om synchroon te blijven lopen met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.”
Leerplicht tot 108 jaar?
Het Monitoringsrapport schetst een gedetailleerd beeld van de individuele opleidingsdeelname en de opleidingsinspanningen in Vlaanderen. Zowel de deelname van individuen als hun motivatie en drempels bij het volgen van opleidingen worden in kaart gebracht.
“Maar leren gaat niet uitsluitend over opleidingen volgen. Leren gaat over je dag in dag uit kunnen én willen aanpassen aan veranderende omstandigheden. De meeste veranderingen zitten overigens in de functie die mensen al uitvoeren en wie blijft leren, past zich eigenlijk stapsgewijs aan. Leren hoeft met andere woorden niet zo groot te zijn. Het gaat vooral over aanpassingsvermogen. We kunnen blijven rekenen op de goodwill van mensen om te blijven leren, of we kunnen opteren voor minder vrijblijvendheid en – bij wijze van boutade – de leeftijdsgrens van de leerplicht optrekken van 18 jaar naar 108 jaar. We zeggen al langer dat het lineair loopbaandenken niet meer opgaat, maar we trekken dat paradigma nog niet door naar de praktijk. Als iedereen ‘verplicht’ wordt om bij te blijven, worden mensen meer schokbestendig voor de vele veranderingen en kunnen we de hoge kosten van langdurige bijscholingstrajecten terugdringen.”
Wachten we niet te lang?
Sven De Haeck vraagt zich ook af of we niet te lang wachten. Net doordat mensen ervan uitgaan dat het voor hen (nog) niet nodig is om een opleiding te volgen, wordt de competentiekloof alleen maar groter en het opleidingstraject langer en duurder. “Als we niet opletten, dreigen we in een situatie terecht te komen die ons als maatschappij evenveel inspanningen en tijd zal kosten als het initieel onderwijs: we investeren gedurende het leerplichtonderwijs in het breed opleiden van jonge mensen, dan laten we het volledig los om 20 jaar later vast te stellen dat de relevantie van onze initiële opleiding fors geslonken is en voor sommige beroepen zelfs verdwenen. Dan moeten we vanaf 0 herbeginnen.”
Zeker bij niet-zelfredzame en langdurig werkzoekenden is er sprake van een kwalitatieve mismatch en moet een vrij grote competentiekloof overbrugd worden. “Daar komt een maatschappelijke kost bij kijken. Periodes van inactiviteit worden nog niet genoeg ingezet om te leren, om zich bij te scholen of om zich om te scholen. Tijdens de corona pandemie hebben we dat geprobeerd maar dat is slechts in beperkte mate gelukt. Nochtans waren dat – par excellence – opportuniteiten om te leren. Opleidingen zijn niet alleen relevant in functie van loopbaanherstel, ook tijdens periodes van activiteit loont het om in te zetten op leren, daar zitten zelfs de grootste winsten.”
Trek in de schouw
Wie er het meest nood aan heeft en baat bij kan hebben, participeert het minst aan opleidingen. Dat blijkt ook uit het Monitoringsrapport. En dat is volgens Sven De Haeck een belangrijk aandachtspunt. “Er zijn zeker organisatorische barrières waardoor mensen niet deelnemen aan opleidingen en daaraan moet gewerkt worden. Niet iedereen heeft gelijke kansen op een leven lang leren. De bedrijfsomvang speelt een rol, maar ook de job die je uitoefent en het soort bedrijf waar je werkt. Vanuit VDAB proberen wij te zorgen voor trek in de schouw. Het is voor een bedrijf economisch haalbaarder om intern mensen te laten doorgroeien en zo hun financiële en sociale positie op een duurzame manier te helpen verbeteren. VDAB focust op ‘niet-zelfredzame werkzoekenden’ en brengt hen de nodige basiscompetenties bij zodat ze nadien warm overgedragen worden aan bedrijven en organisaties.”
Andere associaties
“Er is ook een verschil tussen wat er geleerd wordt en hoe er geleerd wordt. Iedereen leert en we zijn allemaal nieuwsgierig bij default. Leren gebeurt ook buiten het werk en in je vrije tijd. Maar we transfereren dat nog niet genoeg naar andere contexten. Leren hoeft niet te betekenen dat we massaal ‘terug naar school moeten’. Er zijn veel vormen van leren en misschien worden al die andere vormen dan formele opleidingen nog te weinig geassocieerd met leren. Initiatieven die nu genomen worden, zijn doorgaans instrumenteel van aard: zo voorziet de Arbeidsdeal in individueel opleidingsrecht van 5 dagen per jaar voor werknemers, maar je hoeft natuurlijk geen 5 dagen in een klas te zitten om te leren. Je leert ook van collega’s, via apps, uit ervaring. Leren gebeurt veel meer dan we kunnen monitoren in rapporten. Het is daarom belangrijk om mensen van die schoolse associatie af te helpen en concreet te maken op welke andere manieren er geleerd kan worden.”
Leren is een sociaal gebeuren
We mogen ook niet vergeten dat je leren op verschillende manieren kan binnenbrengen in een organisatie. Naast 1-op-1 leren kan je als organisatie ook inzetten op mentoren en buddies. Dat is heel laagdrempelig.
“Leren is bij uitstek een collaboratief en coöperatief proces. Er wordt steeds meer in groepen en teams geleerd en dat gebeurt ook steeds meer over organisatiegrenzen heen in zogenaamde ‘lerende netwerken’. Op elk niveau van leren heb je een leercultuur nodig tot je uiteindelijk tot een lerende samenleving komt.”
Sven De Haeck
Leiderschap en leren
Sven De Haeck stipt ook het belang van de leidinggevende aan. “Leren gaat gepaard met ‘prutsen’ en fouten maken en dat vraagt een veilige omgeving waarin mislukkingen niet afgestraft worden. Leidinggevenden slagen er in de praktijk niet altijd in om die safe space te voorzien. Het helpt ook als leidinggevenden een voorbeeldrol opnemen en hun leerervaringen delen met hun team. Leren vertrekt deels vanuit een onvermogen (en dus kwetsbaarheid en onzekerheid) en deels vanuit nieuwsgierigheid.”
Super simpel en super toegankelijk
Eigenlijk is leren vandaag de dag super simpel en super toegankelijk, besluit Sven De Haeck. “Dankzij technologie en het aanbod van lerende netwerken, zowel online als fysiek, was leren nog nooit zo simpel en nog nooit zo toegankelijk. Dat is net het paradoxale, want desondanks gebeurt het nog altijd onvoldoende. Je kan cursussen van over heel de wereld volgen om 12u ‘s nachts zonder ervoor naar buiten te komen. De mogelijkheden zijn bijna onbeperkt.”
Misschien ligt net daar een deel van het probleem? Het ‘teveel’ aan keuzes. Het opleidings- en leerlandschap is heel heterogeen met veel publieke en private aanbieders, waardoor het moeilijk is om daarin je weg te vinden. Anderzijds is ook dat een competentie die steeds relevanter wordt.
En jij, wat is eigenlijk het laatste dat jij geleerd hebt?
