Deze week hadden de algoritmes van de sociale media het druk om mij zoveel als mogelijk te wijzen op de Let Them-theorie. Dat is een theorie van de bekende podcastmaakster Mel Robbins die zowat tien jaar geleden viraal ging en haar het gelijknamige boek deed schrijven. Robbins wil ons doen geloven dat we minder moeten piekeren over dingen die we eigenlijk niet kunnen controleren, zoals collega’s die altijd traag reageren op berichtjes of een echtgenote die zich niet in jouw Star Trek-devotie kan inleven. Maar wat vinden HR-professionals nu van die theorie?
Misschien is het goed om te weten dat Robbins niet echt vernieuwend was met dat deel van haar theorie. In 2016 schreef Mark Manson immers al de bestseller ‘The Subtle Art of Not Giving a Fuck’ waarin hij iets gelijkaardig naar voren bracht: niet alles is jouw aandacht waard en je moet het voor jezelf helder houden waar je wel en niet op zal focussen. Manson wees er ons toen ook op dat je niet apatisch mag worden over alles wat er gebeurt in je leven: als de overheid jouw huis wil onteigenen, doe je daar beter wél iets aan. Een soort herinterpretatie van ‘choose your battles’, dus.
Gelukkig voor Robbins schreef ze ook nog een tweede deel van de Let Them-theorie. Zodra je niet meer focust op een ander, kan je focussen op jezelf: wat denk je, wat doe je en hoe ga je om met jouw emoties? Als je dat wat oppervlakkig bekijkt, zou je kunnen zeggen dat Robbins ons hier tot mindfulness wil aanzetten of aan introspectie wil laten doen. We gaan ons dan afvragen waarom we het eigenlijk zo erg vinden dat die collega’s traag reageren. Is het omdat we populair gevonden willen worden? En waarom moeten net die collega’s ons populair vinden?
Als je de twee delen van de Let Them-theorie samen bekijkt, dan lijkt Robbins ons dus een makkelijke en een moeilijke weg aan te bieden. De makkelijke weg is die van ontwijking. Door je op iets anders te richten, probeer je hetgeen dat je ziek maakte te ontwijken: als je zelf druk bezig bent is het misschien niet erg dat je collega’s traag reageren op berichten. Je lost daarmee de onderliggende problemen met je collega’s niet op, maar je fietst wel rond de hete brei heen. De moeilijke weg is die van de introspectie, waarbij je wél die onderliggende problemen aanpakt zodat je niet altijd conflicten blijft oplossen, maar in de toekomst gewoon minder conflicten hebt. Manson noemde dat de Backwards Law: het accepteren van een negatieve ervaring is een positieve ervaring.
Die moeilijke weg verdient aanbeveling, maar ze draagt een risico. Je kan beweren dat falen geen mislukking is, maar kennis over welke oplossing al zeker niet werkt. Dat klinkt erg positief, maar in realiteit zullen we vaak meerdere keren achter elkaar falen vooraleer we het succes boeken. Herhaaldelijke introspectie is dan nodig om tot dat succes te komen, en dat kan zich ook tegen ons keren en een negatieve loop veroorzaken: “ik ben boos op mezelf omdat ik mij weer geërgerd heb aan mijn collega’s, ondanks mijn goede voornemens. En nu ben ik boos op mezelf omdat ik boos ben op mezelf. En nu ben ik boos op mezelf omdat ik boos ben omdat ik boos ben op mezelf. Enzovoort.
HR-professionals weten dat mensen begeleiding nodig hebben als ze fundamentele problemen willen aanpakken die uit introspectie voorkomen. Zelfhulpboeken zoals de Let Them-theorie zijn vaak erg goed om problemen bloot te leggen, maar teren op het vlak van oplossingen nog te veel op ‘stop er gewoon mee’. Terwijl we allemaal weten dat een dergelijke zelfcontrole niet altijd makkelijk is en ook niet altijd voldoende. Denk daarbij ook aan al het brein-onderzoek dat het HR-veld overspoelt. Het kan erg interessant zijn om te weten welk veld in onze hersenen oplicht als we creatief nadenken, maar doen we daar nu ook iets mee?
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken over hoe wij onze medewerkers tot introspectie aanzetten, of dat ze eerder voor de ontwijking gaan. Laten we ook eens nadenken over hoe wij hen daarin dan begeleiden om een negatieve loop te vermijden en laten we eens kritisch kijken naar de eye-openers die onze medewerkers ervaren. Zijn die vooral gericht op probleembesef of is er echt een handvat om het beter te doen? Misschien is dat dan wel een eye-opener voor ons.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
