Waarom je beter inzet op betrokkenheid dan op verbondenheid

De voorbije week werd tragisch getekend door de mensonterende praktijken in het woonzorgcentrum van Oudenaarde. Het pakt ons omdat we onze oudere familieleden toevertrouwen aan de zorg in zo’n centrum, vaak op een ogenblik dat zij daar niet voor kiezen. Velen hadden liever gewoon nog thuis gewoond of bij hun kinderen ingetrokken. Maar zo’n zorg is niet altijd haalbaar voor die kinderen, die ook zonder hen al moeilijke werkgezinsbalansen torsen. Met een fantastische dienstverlening koop je in zo’n woonzorgcentrum dan ook gemoedsrust en opluchting aan beide kanten. Maar die kwaliteit van de zorg is natuurlijk enkel mogelijk dankzij toegewijde werknemers. Zij werken vaak in moeilijke omstandigheden, met een hoge werkdruk en dito emotionele impact. Zij verdienen ook gemoedsrust en kijken daarvoor naar HR.

Ik las deze week dan ook veel over het belang van protocollen en kwaliteitscontroles. Over hoe die vaak door zowel het management als door het personeel als onbelangrijk worden beschouwd. “De gebeurtenissen in Oudenaarde zijn hoogst uitzonderlijk”, las ik bijvoorbeeld. En voor iets dat hoogst uitzonderlijk is, zijn protocollen en een toeziend oog vooral een administratieve last en tekens van betutteling.

Maar die visie volg ik niet.

Onderzoek toont aan dat als werknemers het gevoel hebben dat hun waarden passen bij die van de organisatie, zij zich sneller met de organisatie identificeren en affectieve betrokkenheid ontwikkelen. Dat leidt er vervolgens toe dat deze mensen een grotere kans hebben om zelf op te treden als ze contraproductief werkgedrag op de werkvloer zien, of om het te rapporteren aan hun leidinggevende. Als contraproductief werkgedrag wordt aangepakt, blijft de organisatie waarvan ze houden immers voortbestaan. Hoe couranter protocollen zijn op de werkvloer en hoe meer vertrouwen er is dat klokkenluiders gehoord en geprezen zullen worden, hoe makkelijker het wordt om contraproductief gedrag bloot te leggen in de organisatie.

Maar naast dat collectieve belang is er ook nog een individueel belang.

Door verhalen zoals in Oudenaarde worden we eraan herinnerd dat de reputatie van onze organisatie ook op onze persoonlijke reputatie kan afschijnen. Als je nieuw werk zoekt, staat het mogelijk kwalijk op je cv dat je in dat woonzorgcentrum hebt gewerkt. Zeker als je wil beweren dat je een echte teamplayer bent of dat je altijd een luisterend oor bent voor de bewoners. De frappatsen van je collega’s zijn op die manier dus zeker ook jouw bezorgdheid waard.

HR-professionals moeten de zaak-Oudenaarde dan ook aangrijpen om het collectieve en individuele belang van protocollen en kwaliteitscontrole te duiden. En ook om te onderstrepen dat er een verschil is tussen verbondenheid en betrokkenheid. Werknemers die zich verbonden met elkaar voelen en elkaars beste vrienden zijn, hebben vaak een hoge jobtevredenheid. Maar ze leveren niet noodzakelijk de beste prestaties. Als de ene werknemer bijvoorbeeld de fouten van de andere verdoezelt, krijgt die mogelijk een schouderklop en is de vriendschapsrelatie daarmee gered. Zo wordt contraproductief werkgedrag dus niet in de kiem gesmoord, maar net gefaciliteerd.

Betrokkenheid is meer dan dat omdat het zich richt op het creëren van de meest wenselijke uitkomst voor de organisatie. Met betrokkenheid kan jij je psychologisch veilig voelen om een bevriende collega terecht te wijzen zonder dat het jullie relatie schaadt. En je ook psychologisch veilig voelen om een terechtwijzing van een bevriende collega te aanvaarden. Zodat fouten worden rechtgezet en niet meer opnieuw worden gemaakt.