Komende donderdag gaan de vakbonden nog eens betogen in Brussel. Dat heeft niets te maken met mijn verjaardag en ook niet met jouw personeelsbeleid, maar je moet donderdag natuurlijk wel het dagelijkse werk van de plank zien te krijgen. Ik kan me voorstellen dat dit veel HR-professionals doet afvragen of die afwezige werknemers wel écht in Brussel gaan betogen. En wat zeggen we daar dan van?
Als HR-professional weet je natuurlijk dat deze vraag het resultaat is van een bewuste of onbewuste keuze voor de agency of stewardship theorie. In de agency theorie gaat men ervan uit dat werknemers hun eigen nut maximaliseren en dus misbruik zullen maken van de situatie als de werkgever hen niet kan zien. Je zegt met andere woorden dat je gaat betogen voor de goede zaak, maar in werkelijkheid zit je in een goede kapperszaak. Volgens de agency theorie moet een verstandige werkgever zijn personeel dan ook controleren om dergelijke uitwassen te vermijden.
De stewardship theorie veronderstelt op haar beurt ook dat werknemers hun eigen nut maximaliseren, maar gelooft tegelijk dat ze daarbij niet noodzakelijk tegen de werkgever zullen handelen. Ze voelen zich bijvoorbeeld slecht als ze zouden liegen tegen hun werkgever en trekken daarom echt naar Brussel. Je kan hen er dus op vertrouwen dat ze ook zonder controlemechanismen gewoon doen wat ze beweren te zullen doen.
In heel wat opiniestukken en adviezen kan je lezen dat je je werknemers best vertrouwt en dus voor de stewardship theorie moet gaan…
Maar HR weet wel beter.
Er bestaat hier geen one-size-fits-all oplossing, noch een best practice. Er zijn immers tientallen voorbeelden van HR-praktijken die fantastisch werken in de ene organisatie en tegelijk andere bedrijven helemaal laten ontsporen. HR moet haar reacties dan ook eerder afstemmen op de heersende cultuur in de organisatie. Er zijn bijvoorbeeld succesvolle organisaties waar agency theorie en controle ingebakken zitten in de cultuur en waarbinnen werknemers het ook normaal of zelfs goed vinden dat de werkgever controle uitoefent. Omdat de mensen die het goed voor hebben met de organisatie niet willen zien dat iemand er ongestoord de kantjes mag aflopen en het geliefde bedrijf schade mag toebrengen. Zij zien controle dan ook niet als verkleutering, maar als een goede bedrijfspraktijk en steken een duim omhoog als je de zelfverklaarde betogers om bewijzen vraagt. Omdat je daarmee ook toont dat ‘correct’ werkgedrag nog steeds een te verdedigen waarde is. Gesprekken over je HR-aanpak tussen de werknemers onderling kunnen vervolgens herbevestigen dat de waarde nog steeds breed gedragen is in de organisatie en het gevoel van thuisvoelen versterken.
Als de onderliggende waarde eerder stewardship theorie is, kan het daarentegen slecht vallen dat je vraagt om wat foto’s van jou in de Brusselse Bronx naar HR door te sturen. Ook als je dat verpakt als een actuele verzekeringskwestie omtrent oorlogsgebieden. Een werknemer die van het bedrijf houdt en die tegelijk oprecht gelooft de goede zaak te helpen door naar de betoging te gaan, zal je dat niet vergeven. Want wie soms gratis overwerkt uit liefde voor het bedrijf en gelooft dat men het vertrouwen meer dan waard is, zal anders over die overuren gaan denken als blijkt dat jij dat niét vindt. En ook de rest van het personeel zal jouw acties tegenover de betogers gebruiken om hun verwachting te herzien over hoe jij in de toekomst naar hen toe zal handelen.
Laten we deze week dus gebruiken om eens goed na te denken over de onderliggende waarden van onze bedrijfscultuur en welke beleidsmaatregelen we daarom beter (niet) voorstellen. Zodat we bijvoorbeeld zeker zijn dat we die registratietool voor printopdrachten willen schrappen (stewardship) en of we echt moeten uitvissen of de fietsvergoeding door sommige werknemers met autoritten wordt verdiend (agency). Misschien halen we daar in de toekomst wel nog het meeste rendement uit.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
