5 sleutels voor een succesvol beleid in rekrutering & employer branding

Dit jaar zijn er maar liefst 84 werkgevers die zich Top Employer België 2022 mogen noemen. Ze behaalden het begeerde certificaat voor hun vooruitstrevend HR beleid. Hoe Belgische Top Employers talent aantrekken, behouden, betrekken en ontwikkelen, ontdek je in deze reeks van Best & Next Practices. We zijn deze keer te gast bij Audi Brussels, voorheen Volkswagen Vorst.

Sinds 2018 wordt in Vorst de Audi e-tron geproduceerd, de eerste volledig elektrische SUV van het merk met de vier ringen. “Bij Audi Brussels krijg je de kans om geschiedenis te schrijven in premium elektromobiliteit”, glundert Inez Raemaekers, die er ondertussen 10 jaar aan de slag is. En dat is geen uitzondering. Met een gemiddelde anciënniteit van 17 jaar en amper 2% verloop hebben ze retentiecijfers waar heel wat bedrijven ongetwijfeld jaloers op zijn. Daar zitten de vele ontwikkelingsmogelijkheden en een aantrekkelijk loonpakket ongetwijfeld voor iets tussen. Net geen 3000 Audianers werken er vandaag, de meeste als productieoperatoren.
Ook Inez Raemaekers kreeg er heel wat mogelijkheden om zich te ontwikkelen, ze is aan haar vierde functie in HR toe. Momenteel is ze samen met een collega verantwoordelijk voor interne communicatie en employer branding, een combinatie die alleen maar voordelen heeft, vindt ze. Binnen deze rol is ze ook verantwoordelijk voor de coördinatie van het Top Employers-programma. Ze deelt vijf sleutels voor een succesvol beleid in rekrutering en employer branding.

Sleutel 1
Leg de lat hoog aan de voordeur

“De oorlog om talent woedt vandaag minder hevig dan vier jaar geleden, toen aangekondigd werd dat de e-tron in Brussel geproduceerd zou worden. Vandaag doet het minder pijn. Jonge ingenieurs willen sowieso graag bij Audi werken, de vier ringen zijn een aantrekkelijk merk. Audi Brussels daarentegen is minder gekend, dat vertaalt zich in een kwantitatief en een kwalitatief probleem bij rekrutering: kwantitatief als het gaat over bijvoorbeeld IT-profielen (die niet meteen aan Audi Brussels denken) en kwalitatief omdat je naast een analytische geest ook in staat moet zijn om je vlot in drie, bij voorkeur vier talen uit te drukken. 40% van onze medewerkers zijn Nederlandstalig, 60% Franstalig. Audi is een Duits bedrijf en we werken met internationale sites samen. Dat maakt dat een talenknobbel geen nice to have maar een must have is. Een modale ingenieur moet hier vier talen spreken. Daar knelt het schoentje. De lat ligt hoog aan de voordeur.”

Sleutel 2
Zet altijd eerst in op interne arbeidsmarkt

“Medewerkers krijgen bij Audi Brussels altijd voorrang. Daarom verspreiden we onze vacatures altijd eerst intern”, beklemtoont Inez Raemaekers. “Ook hier ligt de lat hoog, maar minder hoog dan voor kandidaten op de externe arbeidsmarkt, omdat we het potentieel van onze eigen medewerkers beter kunnen inschatten. Medewerkers kunnen zelf de lead nemen en solliciteren voor vacatures waarvoor ze menen in aanmerking te komen. Daarnaast zijn er horizontale ontwikkelingspaden die ze in overleg met hun leidinggevende uitstippelen. Pas als we intern geen geschikte kandidaat gevonden hebben, schrijven we een externe vacature uit.”

“Ook voor vacatures waarvoor we denken dat we inhouse geen kandidaten hebben, stellen we toch eerst de vacature intern open”, vult ze nog aan. “Want interesses kunnen doorheen de tijd wijzigen en misschien hebben collega’s bepaalde competenties verworven die bij ons nog niet geregistreerd staan. Iedereen die zich kandidaat stelt, kan dat vertrouwelijk doen. Medewerkers die niet weerhouden worden, krijgen feedback en coaching, zodat ze zich voor een volgende interne vacature beter kunnen voorbereiden en eventueel bijkomende competenties kunnen verwerven.”

Sleutel 3
Zorg dat mensen willen en kunnen blijven

“Het verloop bedraagt minder dan 2% en dat is al jaren zo”, stipt Inez Raemaekers aan. “Dat is onder meer te verklaren door de mooie voorwaarden, zowel qua loon als kansen. Daarnaast verandert de context om de vier tot zes jaar door de bouw van een nieuw model. Dat betekent dat mensen hun takenpakket zien evolueren, evenals de competenties die ze daarvoor nodig hebben. Wie wil groeien, hoeft dus niet extern op zoek.”
Dat wil niet zeggen dat er niemand vertrekt. “Door de organische uitstroom is er voldoende fluctuatie”, stelt Inez Raemaekers vast. “De grootste uitdaging zit in kennismanagement en overdracht van kennis naar het einde van de loopbaan. De coronacrisis heeft daarin geholpen: alles wordt nu digitaal gedeeld en knowledge management wordt daardoor gestimuleerd.”

Sleutel 4
Employer branding begint bij je huidige werknemers

“Employer branding is per definitie geënt op de lange termijn. Maar het voortbestaan van een fabriek is gelinkt aan de levenscyclus van een wagen en de productie van een bepaald model”, zo schetst Inez Raemaekers de omstandigheden. “De sector evolueert op zo’n manier, dat we onmogelijk in staat zijn om vandaag de competenties te definiëren die we na 2024 nodig zullen hebben om het volgende model te bouwen. De basis van onze employer brand blijft, maar de accenten kunnen we pas vastleggen als duidelijk is welk model we zullen bouwen. En we maken deel uit van een grote groep en moeten volgen als de koers internationaal wijzigt.”

Daardoor is employer branding bij Audi Brussels een evenwichtsoefening: “De uitdaging bestaat erin om onze huidige positionering als werkgever te versterken zonder dat we vandaag al weten welke profielen we bij het bouwen van een nieuw model nodig hebben. Tot 2018 werd de A1 hier geproduceerd, een kleine wagen met niet zoveel technologie. Vier jaar geleden hadden we behoefte aan een volledig andere employee value proposition door de komst van de e-tron. We moesten onze employer brand volledig omgooien.”

“Audi Brussels is een 100% productievestiging. Dat wil zeggen dat wij geen sales- en marketingafdeling hebben”, merkt ze op. “Ik heb met andere woorden geen marketing-locomotief waaraan ik me kan vasthaken. En omdat onze positionering op de Belgische markt sterk afwijkt van de positionering op de Duitse arbeidsmarkt, kan ik ook bij mijn internationale collega’s weinig inspiratie tanken. Een sterke employer brand is belangrijk voor organisaties: het weerspiegelt je reputatie, populariteit, zichtbaarheid en levensvatbaarheid op de arbeidsmarkt. Employer branding mag dan wel een strategie zijn om nieuw talent aan te trekken, het begint en eindigt bij je huidige werknemers. Daarom lanceren we onze employer branding campagnes altijd eerst intern. Interne communicatie is daarbij cruciaal. Daarom is het een voordeel én een bewuste keuze dat ik beide functies combineer.”

Sleutel 5
Begin op tijd!

“De toekomst van rekrutering wordt een verleidingsdans met authenticiteit als sleutel”, gelooft Inez Raemaekers. “Talent acquisition en recruitment zullen op termijn meer vanuit de business gebeuren, HR zal op termijn maar deels de lead hebben. De kandidaat wil weten hoe het er echt aan toe gaat, daarom is het zo belangrijk om medewerkers zoveel mogelijk te betrekken bij employer branding. Hoe beter een kandidaat de werkomgeving kan inschatten, hoe beter de match zal zijn. Bedrijven moeten daarom zoveel mogelijk raakpunten zoeken met kandidaten.”

Bij Audi werd de candidate journey alvast helder in kaart gebracht en wordt sterk ingezet op het verhogen van de candidate experience. “Een vacature op jobboards zal het verschil niet meer maken”, meent ze. “Zorg dat kandidaten kennis kunnen maken met jouw bedrijf zonder dat je hen daarbij belaagt met vacatures. Het belang van employer branding zal de komende jaren alleen maar toenemen: minder push, meer pull. Bedrijven beginnen vaak te laat. Zorg dat je op de juiste plaatsen aanwezig bent, dat je al een plekje hebt in het hoofd en hart van potentiële kandidaten. Managers focussen op de noden van vandaag, HR moet daarnaast ook bezig zijn met de noden die zich morgen zullen stellen.”

5 tips van deze Top Employer

1. Ga actief op zoek naar medewerkers die graag bij jou werken.
2. Breng hen samen, geef hen een platform en laat hen elkaar positief besmetten.
3. Geef jouw interne ambassadeurs tools én vertrouwen om jouw verhaal te vertellen.
4. Vertrek altijd van je interne arbeidsmarkt.
5. Een voorbereid employer branding expert is er twee waard. Wacht dus niet af!