Change Management: Verandering gebeurt niet door een burning platform te creëren

Als HR professional kan je maar relevant zijn als je competent bent (lees: als je je metier door en door beheerst), als je HR holistisch benadert (lees: doorbreek de silo’s) en als je zowel op het niveau van de business, de medewerkers, de cultuur en de systemen kan opereren. En je hebt de blik naar buiten nodig (HR als navigator en verbinder). Je moet op al die domeinen meespelen én ze met elkaar verbinden. Change management skills zijn daarbij onontbeerlijk. Maar je verandert geen organisatie plots. Ook niet in 18 maanden.

Duurzame verandering vergt tijd, continuïteit en consistentie in leidinggeven.

Dat halen we uit ons gesprek met Jan Van Acoleyen, Human Capital Leader bij Proximus. Hij is deze maand onze #ZigZagHR-Wijze. Echte verandering gebeurt niet door een burning platform te creëren, zegt hij. Hij gelooft meer in de kracht van een perspectief creëren, een soort collectief verlangen waaraan mensen zich willen verbinden. Je moet de goesting aanwakkeren. Daar heb je een uitgebreide skillset en toolset voor nodig, maar vooral een flinke dosis courage, een mix van lef en veerkracht en een optimistische ingesteldheid.

Bedrijven met de focus op technologie en bijgevolg permanent in veranderingsmodus – in die arena speelt de loopbaan van Jan Van Acoleyen zich af. Deze maand staat het magazine helemaal in het teken van change en innovatie, van permanente turbulentie. In die context floreert hij. Digitalisering noemt hij cruciaal, je moet voldoende kennis hebben van systemen en programma’s.

Máár op het einde van de rit maken de mensen het verschil. Altijd.

Hij ziet vijf rollen voor HR:

Dave Ulrich, de father of modern HR, voert al decennialang wereldwijd onderzoek naar de evolutie van de nodige HR competenties. Zijn modellen worden overal gebruikt om de HR afdeling te structureren en de toegevoegde waarde te vergroten. Waar er in 1987 nog sprake was van drie rollen, evolueerde dat model in 2016 naar negen. En die rollen weerspiegelen businesstrends die zich op hun beurt vertalen in HR competenties. Een HR professional is dus maar best van alle markten thuis.

Daarvan is ook Jan Van Acoleyen overtuigd, want ook hij ziet een veelvoud van rollen die hedendaagse HR professionals dienen op te nemen. Meer nog, die rollen stapelen zich bovenop de traditionele HR activiteiten én beïnvloeden elkaar onderling. Hij schuift er vijf naar voren, zonder te beweren dat dit een exhaustief overzicht zou zijn. “En vergeet vooral niet: uiteindelijk bepaalt de context welke rol primeert”, stipt hij aan.

Als HR professional moet je tastbare resultaten kunnen neerzetten voor je business én voor de medewerkers. Daar is de impact van HR concreet en zichtbaar. Systemen, processen, compliance, payroll, rekrutering, opleiding,… Die service & delivery blijft belangrijk, maar het moet natuurlijk wel verder gaan.

HR is óók de architect van de hardware en software van een bedrijf: “Een architect maakt een studie van een bouwproject waarbij hij rekening houdt met de behoeften, het budget, het bouwterrein en de voorschriften verbonden aan de omgevingsvergunning. Het resultaat is een voorontwerp dat een eerste beeld geeft van hoe een toekomstige woning er kan uitzien. HR doet eigenlijk hetzelfde.

Belangrijk daarbij is dat je altijd vertrekt van de realiteit met haar mogelijkheden, maar ook met haar beperkingen. Je gaat voor een gemeenschappelijke droom. Daarrond verzamel je mensen en dan ga je samen op weg en bouw je de structuur die best past om die droom te verwezenlijken. Besef wel dat je met een weliswaar goede structuur, maar zonder de juiste mensen, niet bijster ver zal geraken. Met de juiste mensen in een foute structuur kan je daarentegen wel nog succes boeken…”

HR is eveneens de facilitator van verandering én van verbinding. Daaraan verbonden neemt HR ook de rol van observator op: “Je mag niet blind worden voor wat er buiten de grenzen van je organisatie gebeurt”.

Als HR professional moet je kunnen uitzoomen zonder aan betrokkenheid te verliezen.

HR neemt eveneens de rol op van hofnar: “Tijdens de middeleeuwen was de hofnar de officiële grappenmaker aan het hof van een vorst. Al grappend wees hij op de waarheid, zonder daarvoor bestraft te worden. Door zijn invloed op de adel en de vorst kon de hofnar in de hoogste kringen doordringen en werd hij vaak als raadgever benoemd en… door de vorst ingezet om dan weer andere edelen te beïnvloeden.”

Je kan nooit ontsnappen aan de operationele betrokkenheid en verantwoordelijkheid als HR, maar je moet die verantwoordelijkheid wel gebruiken om tegelijkertijd langetermijnoplossingen te adresseren, vindt Jan Van Acoleyen: “HR mag zich niet laten verleiden tot de rol van fixer die brandjes blust. Dat is vermoeiend en weinig waarderend. Een sterke HR slaagt erin om de korte termijn met de lange termijn te verzoenen. Je moet als HR in sync zijn, het gevoel hebben én de overtuiging koesteren dat de uitdaging die je aangaat precies in evenwicht is met je vermogen tot handelen.”