Verzuim, turnover, engagement scores… het zijn de cijfers die HR vandaag rapporteert. Maar wat als deze slechts het topje van de ijsberg zijn? En wat als de hefbomen en kosten die er echt toe doen helemaal niet in onze dashboards zitten? Tijdens de tweede masterclass uit een driedelige webinarreeks met Kenneth Van Daele, oprichter van Move To Happiness, nam hij de HR-community mee in een ander manier van kijken naar human performance.
Drie weken eerder eindigde hij met de stelling dat welzijn de kanarie in de koolmijn is: niet het probleem zelf, maar het eerste signaal dat er iets misloopt. Je kan echter niet sturen wat je niet ziet of meet, en dus moeten we eerst zichtbaar maken wat er vandaag onder de radar blijft. (Lees hier het verslag van het eerste webinar)
Drie kosten, waarvan er maar één zichtbaar is
Stel dat jouw CFO een volledig overzicht van alle mens-gerelateerde kosten in de organisatie vraagt. Wat geef je dan? De meeste HR-professionals starten met payroll, L&D en verzuim data. Logisch, want dat is wat we meten. Maar dat is slechts één soort kost, een heel zichtbare. Volgens Kenneth zijn er nog twee belangrijke kosten en metrics die we moeten meten en rapporteren, maar die vandaag de dag structureel onder de waterlijn blijven.
Kost twee is kennisverloop. Je beste specialist vertrekt, je beste teamleader gaat met pensioen. SHRM schat de vervangingskost op 50 tot 200 procent van het jaarsalaris. De échte kost is nog veel groter: dat is ook de vijftien jaar ervaring die mee de deur uitgaat en niet zo eenvoudig te vervangen is.
Kost drie is vervolgens het coaching-gat, volgens Kenneth de meest onderschatte kost van allemaal. In elke organisatie zitten een paar mensen die het écht goed doen. Een interne coach. Een senior die weet hoe je een moeilijk gesprek voert. Een mentor die in vijf minuten doorheeft wat er werkelijk speelt. Maar hoeveel mensen bereiken zij in écht diepgaand contact? Dertig, misschien vijftig. In een organisatie van duizend medewerkers hebben dus 970 mensen geen toegang tot die expertise. Zij krijgen hooguit een algemene workshop of e-learning.
“Verzuim is welzijn. Kennisverloop en het coaching-gat zijn performance. En in de meeste HR-rapporten staat alleen de eerste.”
Kenneth Van Daele
Een cockpit met vier lagen: HPOS
Hoe krijg je die drie kosten dan in beeld én hoe stuur je erop? Volgens Kenneth heb je daarvoor geen nieuwe tool nodig, maar wel een nieuw framework. Hij introduceerde HPOS (Human Performance Operating System) een cockpit met vier lagen die samen het volledige plaatje geven.
- Laag één is zelfinzicht en energie: slaap, stress, focus.
Deze welzijnslaag is de basis, maar het blijft een input en geen einduitkomst. Dat is ook waarom investeren in welzijn alleen geen verschil maakt. - Laag twee is learning en adaptiviteit: toegang tot expertise, leertempo, kennisretentie.
Hier zit het expertise-probleem. Als kennis vastzit in 3 procent van je organisatie, leren de andere 97 procent simpelweg niet (voldoende). - Laag drie is team en organisatie: samenwerking, psychologische veiligheid, leiderschap.
Slechts één op drie managers heeft een leiderschapsstijl die burn-out helpt voorkomen, daar hadden we het reeds over in het eerste webinar. De andere twee derde creëert onbewust de omstandigheden waarin mensen vastlopen. Niet uit slechte wil, maar omdat ze het nooit anders geleerd hebben. - Laag vier is business en EBITDA: productiviteit, retentie, kost van verzuim.
Dit is wat de CFO ziet. Maar dat is de uitkomst, geen hefboom. Je beïnvloedt EBITDA via de drie lagen daaronder.
De échte hefbomen zitten in laag 2 en 3
Welzijn (laag 1) is de basis, maar twintig jaar data en onderzoek tonen aan dat investeren in welzijn alléén geen significant effect heeft op individueel niveau. Laag vier (business) is dan weer geen hefboom, maar het eindresultaat. De echte verschuiving zit dus in laag twee en drie.
De vraag voor laag twee is niet langer “bieden we genoeg opleidingen aan?”, maar wel “heeft elke medewerker toegang tot de expertise die hij nodig heeft om te groeien?”. Een fundamenteel andere vraag, met fundamenteel andere antwoorden.
En voor laag drie liegen de cijfers er ook niet om: onderzoek toonde reeds aan dat psychologische veiligheid de nummer één voorspeller is van teameffectiviteit. Niet talent, niet ervaring. Veiligheid om iets te zeggen, fout te zitten, bij te leren.
“Stop met denken dat welzijn dé hefboom is. Welzijn is de input. De échte hefbomen zitten in hoe mensen leren en hoe teams werken. Dáár los je een groot deel van het welzijnsprobleem ook op.”
Kenneth Van Daele
Digital coworkers: expertise eindelijk schaalbaar
Vier lagen zien, meten en rapporteren is één ding. Vier lagen ook nog eens sturen is een ander verhaal. Hoe doe je dat in de praktijk, zonder je team of organisatie op te zadelen met nóg een tool of dashboard? Het antwoord dat Move To Happiness de afgelopen drie jaar uitwerkte: digital coworkers.
Een digital coworker is een AI-agent die de expertise van je beste mensen kloont en beschikbaar maakt voor iedereen. 24/7, gepersonaliseerd en in het moment.
- Voor laag 1 (welzijn) heeft Move To Happiness agents zoals Wellness Wally, Snoozzz en Mind Master, met activatiecijfers van 65 tot 90 procent over twaalf maanden bij meer dan vijftig klanten.
- Voor laag 2 zijn er onboarding-agents die de kennis van je beste trainer beschikbaar maken voor elke nieuwe medewerker en kennisagents die de expertise van je specialisten vastleggen en doorgeven.
- Voor laag 3 zijn er manager-coach agents die leidinggevenden voorbereiden op lastige gesprekken, feedback geven en het omgaan met conflict.
- En voor laag 4 zijn er HR-support agents die de 20 tot 30 terugkerende vragen per week afhandelen, zodat HR tijd terugkrijgt voor de complexe dossiers.
Belangrijk daarbij: deze digital coworkers zijn geen vervanging van je menselijke experts. Je beste mensen blijven het echte werk doen op de complexe cases.
Key takeaways
- Verzuim is slechts één van drie kosten.
Naast verzuim verlies je structureel geld aan kennisverloop (vervangingskost én vertrekkende ervaring) en aan het coaching-gat (97% van je medewerkers heeft geen toegang tot je beste mensen). Wie alleen op verzuim rapporteert, mist het grootste deel van het verhaal. - Welzijn is de basis, geen hefboom.
Twintig jaar investeren in welzijn alleen maakt niet het verschil dat we hopen te zien. De échte hefbomen zitten in hoe mensen leren (laag 2) en hoe teams werken (laag 3). - Expertise schaalbaar maken is dé uitdaging.
Niet door je experts te vervangen, maar door hun kennis 24/7 beschikbaar te maken via digital coworkers. Zo krijgen ook de mensen die vandaag uit de boot vallen toegang tot wat ze nodig hebben om te groeien. - HR wordt stuurorgaan, geen kostenpost.
Wie van rapporteren naar sturen wil gaan, heeft een cockpit nodig die verder kijkt dan uitkomsten. Het gesprek verschuift dan van “wat doen we tegen verzuim?” naar “wat zijn de hefbomen voor performance?”.
