Geen producten in je winkelwagen.
Salvatore Curaba was 36 jaar toen hij EASI, de cloud, security & software provider, opstartte in 1999, destijds samen met Christian Castelain. Na 14 maanden waren er al 35 mensen in dienst en EASI bleef nadien duurzaam groeien tot de 250 medewerkers die er vandaag aan de slag zijn, verspreid over 5 vestigingen in België. En ondertussen lonkt het buitenland. Vandaag staan Jean-François Herremans en Thomas Van Eeckhout aan het roer. Beiden begonnen ze hun loopbaan bij EASI. Jean-François is verantwoordelijk voor het Franstalige gedeelte in België, Thomas voor het Nederlandstalige gedeelte. Want EASI is van bij oorsprong bewust een Belgisch bedrijf dat even sterk inzet op Vlaanderen als op Wallonië.
Hun doel? Ieder lid van de EASI family tot zijn of haar volledig potentieel te brengen.
Hoe? door hun uniek leiderschapsmodel dat doorgetrokken wordt in alles wat ze doen.
We hadden een gesprek met Thomas Van Eeckhout die na zijn opleiding marketing rechtstreeks gecontacteerd werd door toenmalig CEO Curaba bij wie hij ook in de leer ging. Op zijn 27ste werd Van Eeckhout manager, op zijn 30ste maakte hij deel uit van de directie en op zijn 33ste werd hij CEO.
De war for talent?
Daar hebben ze bij EASI geen last van, verrast Van Eeckhout. Ze slagen erin de beste profielen uit de markt aan te trekken en vast te houden op basis van hun verhaal, hun leiderschapsmodel en ontwikkelingsmogelijkheden.
Eagerness to learn is een doorslaggevende parameter op basis waarvan pas afgestudeerden gerekruteerd worden bij EASI.
Onze visie op leiderschap is geen rocket science
TVE: Het begint met erkenning. Dat is de basis in een gezin en ook in management. Bij EASI zijn we er zo op georganiseerd dat die erkenning verweven zit doorheen alles we doen: geen enkel succes dat één van de medewerkers geboekt heeft, gaat onopgemerkt voorbij, we hebben daarnaast jaarlijks een recognition day, managers worden altijd intern aangetrokken en we hebben een participatief businessmodel. Dat betekent concreet dat wie twee jaar in dienst is en goed scoort op onze waardeschaal, aandeelhouder kan worden. Dit model versterkt niet alleen de band tussen EASI en haar werknemers maar moedigt ook intrapreneurship bij de medewerkers aan. Vandaag heeft 1 op 4 medewerkers aandelen van EASI.
Ook vrijheid staat voorop bij EASI
TVE: We laten mensen doorgroeien, in die mate zelfs dat elke manager als missie heeft om zichzelf te laten vervangen door mensen uit zijn/haar team. Dat zorgt ook voor nieuwe opportuniteiten en nieuwe lijnen in onze business. Ook op het hoogste niveau is dit principe van toepassing. Je kan maximum 10 jaar CEO blijven, dus ook ik ben nu al aan het kijken wie in aanmerking kan komen om mij ooit op te volgen.
Enkel zo kan je een organisatie wendbaar en alert houden.
Transparantie als driver voor engagement
TVE: Als je wil dat mensen geëngageerd zijn, moet je ook heel transparant zijn in wat je van hen verwacht en op basis waarvan ze geëvalueerd zullen worden. Zo zijn alle functies en rollen heel duidelijk omschreven. Dat creëert een gevoel van rechtvaardigheid. Mensen krijgen bij ons ook een vrij gedetailleerd carrièreplan waarin de verwachtingen in de twee richtingen helder uitgeschreven zijn.
In een sector waarin iedereen trekt aan dezelfde profielen, strijden wij met andere wapens.
Challenge als deel van het EASI DNA
TVE: Het is zeker niet zo dat elk individu op zoek is naar challenge, maar bij EASI is dat wel het geval. Het maakt deel uit van ons DNA. Wie aan boord komt bij EASI, wil zich ontplooien dus wij bieden hen daartoe alle kansen én het vertrouwen.
Dat er af en toe eens een fout gemaakt wordt als mensen groeien, nemen we er graag bij.
Ook liefde maakt deel uit van onze leiderschapscultuur.
TVE: En dat hoeft geen fluffy thema te zijn, integendeel; bij EASI gaan performantie en happiness hand in hand. Liefde gaat over verantwoordelijkheid geven en krijgen op basis van respect; dat creëert een familie-gevoel, een tribe waar je deel van uitmaakt en die zorg voor jou draagt. Bij EASI gaan we echt voor elkaar door het vuur en wie hier vertrekt blijft ook ambassadeur.
Performantie en happiness gaan hand in hand bij Easi.
TVE: En dat is mede dankzij ons HR beleid. Met een 7-koppig HR team op 250 medewerkers zitten wij boven de gemiddelde HR-FTE-ratio. Ook onze HR manager, Laurent Delime, bracht een groot deel van zijn loopbaan hier door en ondertussen is ook hij aandeelhouder van Easi. Rekrutering ligt overigens bij de leidinggevende, niet bij HR.
Wat de rol van HR is?
TVE: Ervoor zorgen dat leidinggevenden zich de juiste vragen stellen en strategisch met de juiste dingen bezig zijn. De operationele verantwoordelijkheid ligt bij de leidinggevenden.
Een goed leider anno 2020…
TVE: Durft zichzelf kwetsbaar opstellen, stelt zich continu in vraag en creëert een context waarin mensen succesvol zijn en willen zijn, én is bereid om een stap opzij te zetten en het bedrijf op die manier zuurstof en een nieuwe boost te geven.
Of er een verschil is tussen een leider een leidinggevende en een manager is volgens Van Eeckhout veeleer een semantische kwestie.
TVE: Ik associeer managen met controle waarbij je mensen zegt hoe ze de dingen moeten doen.
Ik geloof meer in leidinggeven waarin het woord ‘geven’ zit en wat ik associeer met ten dienste staan van het bedrijf waar je werkt en de mensen die in dat bedrijf werken.
En dàt impliceert dat je een leider bent. Voor mensen is het belangrijk dat er een leider is, dat er iemand is die weet waar naartoe, die het voorbeeld geeft, die coherent is. Een bedrijf dat geen perspectief op de toekomst biedt, daar wil je toch niet voor werken?
Je kan sneller groeien met twee teams van 7 mensen dan met één team van 14 mensen. Daarom moet je als leider mensen kansen geven en erop vertrouwen dat ze het kunnen en willen.
Vertrouwen is schaalbaar, controle niet.
Door wie laat jij je graag inspireren?
TVE: Voor mij was en is Salvatore Curaba een heel sterke inspiratiebron, destijds als mijn mentor, en vandaag als president houdt hij me scherp. Om de 6 weken gaan we lunchen en daarna heb ik altijd het gevoel dat ik de wereld weer aankan.
Ik laat me niet zo makkelijk inspireren door boeken en bijhorende management modellen. Maar een boek waar ik veel uitgehaald heb is ‘De beslissende voorsprong’ van Lencioni en ‘Feitenkennis’ van Rosling waardoor ik nu overtuigd ben dat het beter gaat met de wereld dan dat ik dacht. Dat is een troostende gedachte en geeft me een nuchtere kijk op hoe wij als mensheid omgaan met data en cijfers.
Wie ik als persoon inspirerend vindt qua visie op ondernemen tot slot is Toon Bossuyt, CEO van Boss Paints. We delen dezelfde visie maar brengen het anders in praktijk.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
