Inclusie is vandaag geen vrijblijvende ambitie meer. Het is een noodzaak. Maar tegelijk staat het thema meer dan ooit onder druk. Sommigen bestempelen het als polariserend, terwijl anderen er met vuur voor pleiten. Goede intenties stranden vaak op een gebrek aan kennis, strategie of lef. Daarover gingen we in gesprek met Hanan Challouki, oprichter van Inclusified en auteur van het Trendrapport Inclusie 2025. In deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings deelt Hanan haar inzichten over de evolutie van diversiteit, equity & inclusion (DEI), de complexiteit van het thema vandaag én wat er van leiders en organisaties gevraagd wordt.
Van “check the box” naar structurele verandering
Tien jaar geleden moest Hanan nog uitleggen waarom inclusie relevant was. Vandaag gaat geen week voorbij zonder mediadebat of politieke uitspraak over het onderwerp. Wat ooit begon als een wettelijk verplicht nummertje – naleving van anti-discriminatiewetten – groeide uit tot een waarden-gedreven strategisch thema. Vanaf 2010 verschoof de aandacht van louter “wie zit er aan tafel?” (diversiteit) naar “voelen mensen zich ook veilig en gewaardeerd?” (inclusie). Maar toch bleven veel initiatieven oppervlakkig, een “check the box”-verhaal.
De echte doorbraak kwam na 2020: de pandemie legde mentale gezondheid en verbondenheid op tafel, Black Lives Matter dwong organisaties om hun waarden te herzien, en Generatie Z trad de arbeidsmarkt binnen met uitgesproken verwachtingen over inclusie, duurzaamheid en psychologische veiligheid.
En dat brengt ons bij de vraag hoe we vandaag naar inclusie kijken: niet langer in losse vakjes, maar in een veel complexere realiteit.
Intersectionaliteit: voorbij het hokjesdenken
Veel organisaties behandelen inclusie nog steeds alsof het over losse thema’s gaat: gender, etniciteit, leeftijd. Maar volgens Hanan is dat achterhaald. Intersectionaliteit is het sleutelbegrip.
Intersectionaliteit betekent dat mensen meerdere identiteiten tegelijk dragen die elkaar beïnvloeden. Een vrouw van kleur met ADHD is niet enkel “vrouw”, niet enkel “persoon van kleur” en niet enkel “neurodivergent”. Ze is dat alles tegelijk – en die combinatie beïnvloedt hoe ze kansen krijgt, waar ze tegen drempels botst én waar ze mogelijk net extra kracht uit haalt.
Wie inclusie terugbrengt tot aparte projectjes (“meer vrouwen in management”, “een workshop onbewuste vooroordelen”) loopt het risico in hokjes te vervallen. Echte inclusie vraagt een visie en strategie die al die lagen erkent en verbindt. Zoals Hanan het stelt: het gaat er niet om losse puzzelstukjes aan te reiken, maar om een totaalbeeld te bouwen waarin iedereen zich herkent.
Maar zodra organisaties die complexiteit omarmen, stoten ze al snel op een ander spanningsveld: de politieke en maatschappelijke storm die het thema met zich meebrengt.
Moedig leiderschap in tijden van polarisatie
Bedrijven deinzen vaak terug wanneer inclusie in het oog van een politieke storm belandt. Ze pauzeren hun inspanningen of blijven stil uit angst klanten of stakeholders tegen de borst te stoten. Maar die stilte is volgens Hanan gevaarlijk: “Als jij niks zegt, vullen anderen je verhaal voor jou in.”
Moedig leiderschap betekent trouw blijven aan je waarden, ook als dat weerstand oproept. Dat vraagt lef én consequentie: geen slogans in tijden van rust om vervolgens te zwijgen bij tegenwind. Net dan zoeken medewerkers, klanten en de samenleving duidelijkheid en houvast.
Die duidelijkheid begint bij het fundament van inclusie: psychologische veiligheid.
Psychologische veiligheid als fundering van inclusie
Voor Hanan is psychologische veiligheid de fundering van inclusie. Het begrip duikt steeds vaker op in HR-context, meestal in verband met feedback of leiderschapsstijl. Maar psychologische veiligheid gaat verder: het betekent dat mensen zich veilig genoeg voelen om hun volledige identiteit mee te brengen naar het werk.
Als die veiligheid ontbreekt, ontstaat wat Hanan noemt identity covering: medewerkers verbergen bewust een deel van zichzelf. Denk aan de jonge moeder die haar zorgtaken minimaliseert, de moslima die haar religieuze gewoontes verzwijgt, of de man die zijn genderexpressie wegstopt. Dat heeft gevolgen voor hun welzijn, maar ook voor de organisatie: innovatie, vertrouwen en samenwerking lijden eronder.
Wie vooruit wil kijken, moet zich dus afvragen: welke krachten zullen de toekomst van inclusie de komende jaren bepalen?
Wat vraagt de toekomst?
De toekomst van inclusie wordt gestuurd door drie krachten:
- Technologie, zoals AI, die vooroordelen kan versterken of net doorbreken.
- Wetgeving, die loontransparantie en digitale toegankelijkheid afdwingt.
- Generatie Z, die symbolische acties genadeloos doorprikt en echte actie eist.
Hun verwachtingen zijn duidelijk: geen regenbooglogo’s zonder beleid, geen loze verklaringen zonder meetbare doelen. Voor deze generatie is inclusie geen extraatje, maar een minimumvoorwaarde.
Daarmee is de cirkel rond: organisaties die niet meer wankelen maar standvastig kiezen, zullen het verschil maken.
Een oproep tot consistentie en lef
Wat Hanan vandaag mist, zijn consistente keuzes. Veel bedrijven starten enthousiast met een project rond inclusie, maar haken af zodra het ongemakkelijk wordt. Net daar ligt de sleutel: inclusie vraagt lef, een lange adem en vooral trouw blijven aan je waarden, óók als dat niet de makkelijkste weg is.
