Zowel op Vlaams als federaal niveau zijn recent maatregelen genomen die de arbeidsmarkt stevig kunnen hertekenen: de beperking van de werkloosheidsuitkering in de tijd, de activering van langdurig zieken, de versoepeling van studentenarbeid en flexi-jobs en de afbouw van het opleidingsbudget en de loopbaancheques. Het spel verandert. In welke mate veranderen ook de spelers mee? Wat betekenen deze beleidskeuzes voor aanwerving, retentie, productiviteit en de rol van HR? En hoe grijpen ze op elkaar in? Samen met Sven De Haeck, directeur strategie bij VDAB, gaan we dieper in op de impact en de samenhang van deze maatregelen. Wat biedt opportuniteiten, waar liggen risico’s en wat betekent dat voor de toekomst van werk?
Arbeidsreserve aanboren: tussen potentieel en realiteit
De beperking van de werkloosheidsuitkering in de tijd kunnen we zien als een kans om een bredere arbeidsreserve in te schakelen. In tijden van structurele krapte loont het om zoveel mogelijk talent te activeren en alle hoofden en handen naar waarde in te zetten. Toch plaatst Sven De Haeck meteen een kanttekening: op korte termijn dreigen naar schatting 28.000 langdurig werkzoekenden hun uitkering te verliezen – een cijfer dat voorlopig indicatief is, want nog niet alle modaliteiten van de maatregel zijn duidelijk. Daarmee kunnen lang niet alle behoeften aan arbeidskrachten gelenigd worden.
Een veel grotere latente arbeidsreserve bevindt zich bij de langdurig zieken. Volgens recente cijfers van het Steunpunt Werk gaat het in Vlaanderen om ongeveer 250.000 mensen. Maar het is onzeker in welke mate deze groep effectief inzetbaar of activeerbaar is. Het vergroten van het arbeidspotentieel is op zich positief, maar deze profielen matchen niet noodzakelijk 1-op-1 met de noden van werkgevers. Het potentieel is er wel degelijk, maar het vraagt tijd, begeleiding en vaak ingrijpende aanpassingen van de werkgever.
Bovendien brengt een verhoogde activeringsdruk risico’s met zich mee. Mensen kunnen zich genoodzaakt voelen om eender welke job te aanvaarden uit vrees hun uitkering te verliezen. Daardoor dreigt een omgekeerd effect: langdurig zieken die hun focus op duurzame re-integratie en eigen ontwikkeling loslaten, uit angst of tijdsdruk. Een doordachte aanpak blijft dus cruciaal.
Re-integratie vraagt rek: hoe flexibel kan een organisatie zijn
Op het vlak van re-integratie verschuift er steeds meer verantwoordelijkheid naar de werkgevers. Dat creëert een nieuwe dynamiek rond retentiebeleid. Van werkgevers wordt verwacht dat ze hun arbeidsorganisatie zo inrichten dat ze mensen die langdurig ziek zijn geweest – of dreigen uit te vallen – kunnen accommoderen met aangepast werk. Dat impliceert een grote mate van flexibiliteit: werken met diverse arbeidsregimes, taakaanpassingen en aangepaste werkritmes, zodat werknemers kunnen blijven participeren of vlotter kunnen terugkeren. Werkgevers staan voor complexe afwegingen: hou je iemand aan die moeilijk vervangbaar is, ook al blijft de afwezigheid aanslepen? Of trek je de lijn, wetende dat structurele vervanging evenmin evident is? Het is een evenwichtsoefening met gevolgen voor werkorganisatie én productiviteit.
Productiviteit is de nieuwe werkzaamheidsgraad
Enerzijds zien we dat steeds meer mensen om gezondheidsredenen minder kunnen werken. Anderzijds kiezen ook steeds meer werkenden heel bewust voor deeltijds werk. Die combinatie verhoogt de organisatorische complexiteit. De noodzakelijke economische groei zal niet alleen voortkomen uit een hogere werkzaamheidsgraad. Meer dan ooit zal productiviteitswinst de motor moeten zijn. De vraag is dus hoe we een diverse groep arbeidsprofielen zo kunnen inzetten dat ze duurzaam bijdragen aan de rendabiliteit van organisaties.
Volgens Sven De Haeck ligt een belangrijk deel van het antwoord in een andere kijk op talent. Bedrijven moeten evolueren naar een competentiegericht beleid, zowel bij aanwerving als in het loopbaanbeleid. Niet het statuut of het verleden van een werknemer moeten centraal staan, maar zijn of haar vaardigheden en potentieel.
Het is ook te simplistisch om de volledige arbeidsreserve te bestempelen als louter ‘kwetsbare profielen’. Een aanzienlijk deel van deze groep is afwezig door burn-out of andere vormen van mentale uitputting. Zij zijn kwetsbaar op het vlak van gezondheid, maar niet noodzakelijk op het vlak van competenties. Veel van deze mensen beschikken over waardevolle vaardigheden en ervaring, en kunnen mee bijdragen aan de productiviteit – mits er voldoende aandacht is voor het werkritme en de draagkracht die ze aankunnen. Het komt erop aan om hun potentieel te zien, niet alleen hun beperking.
Puzzelen met flexibiliteit
De flexibilisering van arbeidsstatuten biedt kansen, op voorwaarde dat HR erin slaagt om een evenwichtige mix te creëren tussen vaste contracten, interimjobs, flexi-jobs en studentenarbeid. Vakbonden wijzen terecht op het belang van werkzekerheid en kwalitatieve jobs. Maar volgens Sven De Haeck hoeft flexibiliteit daar niet noodzakelijk mee in conflict te staan: “Prove them wrong,” zegt hij. Het komt erop aan om elk statuut in te zetten waarvoor het bedoeld is, de puzzel goed te leggen en daar helder over te communiceren. Tegelijk is het ook een feit dat veel mensen zelf bewust kiezen voor flexibiliteit: een tweede job, een bijverdienste of studentenarbeid als leerervaring én inkomstenbron. Die realiteit groeit, en HR heeft een sleutelrol in het bewaken van de integriteit ervan.
Door de aard van het werk goed af te stemmen op de behoeften en verwachtingen van werknemers, kunnen ook flexibele tewerkstellingsvormen volwaardig en waardevol zijn. Flexibilisering is geen ideologische keuze meer, maar steeds meer de nieuwe realiteit. Het is aan ondernemingsraden, directiecomités en raden van bestuur om zich ertoe te verhouden. HR kan daarbij als brug en als bemiddelaar fungeren door zowel de belangen van de organisatie als die van de werknemer te bewaken.
Tijd voor HR 2.0
Voor HR wordt het steeds complexer om mensen met uiteenlopende statuten, achtergronden en persoonlijke verhalen samen te laten werken op een manier die duurzaam is én rendeert voor de organisatie. Die diversiteit vraagt meer dan organisatorische flexibiliteit – het vraagt ook een shift in mentaliteit. Maatwerk aanbieden is geen kwestie van privileges toestaan, maar van realistisch inspelen op wat mensen nodig hebben om goed te kunnen functioneren. Die cultuuromslag begint bij HR, als motor van verandering.
Daarnaast ligt er nog onbenut potentieel in hoe we werk organiseren. Wat als we productiviteit en toegevoegde waarde durven loskoppelen van aanwezigheid en tijd? Voltijds werken betekent immers niet automatisch voltijds productief zijn. Er is nog te veel aandacht voor de technische uitvoering van administratieve maatregelen, terwijl de echte winst vaak zit in een fundamentele herdenking van processen, rollen en verwachtingen.
Sven De Haeck pleit dan ook voor een HR 2.0 – een HR die niet alleen anderen begeleidt in verandering, maar ook zichzelf durft heruitvinden om haar strategische rol waar te maken. “Het is nodig dat HR ook haar eigen structuren en routines in vraag stelt – en durft loslaten.”
Deadline op werkloosheid
Uiteraard hebben werkgevers, werknemers en HR een belangrijke rol te spelen in deze nieuwe context. Ook voor HR-dienstverleners, intermediairen en uitzendkantoren liggen er ook grote uitdagingen én kansen. Wat betekent de opmars van flexi-jobs voor de toekomst van de uitzendsector? Welke nieuwe rollen kunnen zij opnemen? Ook publieke tewerkstellingsdiensten zoals VDAB worden geconfronteerd met een nieuwe dynamiek. “Er staat nu een deadline op de werkloosheidsverzekering”, stelt Sven de Haeck. “Dat dwingt ons om ons aanbod grondig te herdenken. Waar we vroeger werkzoekenden moesten motiveren, zullen zij ons nu misschien uitdagen om sneller en relevanter te schakelen. Het is cruciaal dat we niet blijven hangen in statuten. We moeten die overstijgen en evolueren naar een aanpak die inzet op begeleiding, competentieversterking, het wegnemen van drempels en het bouwen van stevige fundamenten. Alleen zo realiseren we de productiviteitswinst waar iedereen baat bij heeft.”
Tijd voor een Nieuw Narratief over Werk
Werk is voor mensen om veel meer redenen belangrijk dan alleen een inkomen. Het biedt structuur aan het dagelijks leven, geeft een gevoel van zingeving, en creëert sociale netwerken. Alleen inzetten op financiële prikkels volstaat dus niet. We moeten ook aandacht hebben voor de bredere functies die werk vervult.
Wie geen werk heeft, riskeert uit de maatschappij te vallen en in een sociaal isolement terecht te komen. Onderzoek toont zelfs aan dat bij ziekte een vroege terugkeer naar werk het herstelproces kan versnellen. De meeste mensen willen wél werken – al is dat niet altijd voltijds.
Toch leeft nog te vaak het idee dat veel mensen werk willen vermijden. Dat beeld klopt niet. Door positieve verhalen meer in de verf te zetten, kunnen we het heersende narratief bijsturen. We moeten dus bewust omgaan met de manier waarop we over werk en werklozen spreken. Framing doet ertoe.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
Jouw verhaal lanceren bij #ZigZagHR?
Bespreek met ons de opties om jouw branded content op onze site te zetten.
