Het verplichte thuiswerk naar aanleiding van de COVID-19-pandemie ligt al enkele jaren achter ons. Intussen zijn we geëvolueerd naar een wereld waarin veel kantoorwerkers een groot deel van hun werktijd nog steeds thuis doorbrengen. We horen alsmaar vaker stemmen opgaan die graag terug willen naar het pre-coronatijdperk, of in ieder geval terug naar een situatie waarbij werknemers merendeels op kantoor zijn. Al in een van de allereerste podcastafleveringen van #ZigZagHR Brainpickings in 2020 stelde Cédric Velghe (The Vigor Unit) dat dit geen goed idee is. Nu bijna 5 jaar later sterkt nieuw onderzoek hem in deze overtuiging.
We konden in de media de voorbije jaren meermaals lezen hoe CEO’s van welgekende multinationals hun werknemers terug naar kantoor roepen. Ze maken zich zorgen over de productiviteit van de organisatie. En al dat in je eentje thuiswerken zal ook wel niet zo goed zijn voor je welzijn. De meerderheid van de werknemers, daarentegen, zijn fervente voorstanders van thuiswerken vanwege de flexibiliteit die het biedt. Ravi Gajendran en zijn collega’s publiceerden vorig jaar in het gerenommeerde tijdschrift, Personnel Psychology, een nieuwe meta-analyse rond de effecten van de telewerkintensiteit op het welbevinden en de productiviteit van werknemers (1). Telewerkintensiteit verwijst naar de mate waarin een werknemer telewerkt, gaande van 1 of 2 dagen tot voltijds. De centrale vraag van hun onderzoek was of een hogere mate van telewerken nu bevorderlijk of net schadelijk is voor organisaties en hun werknemers.
Twee kanten aan een medaille
De onderzoekers verzamelden 108 studies naar de effecten van de telewerkintensiteit, alles samen bij meer dan 45.000 werknemers. Ze stelden vast dat de mate waarin werknemers telewerken, zowel positieve als negatieve gevolgen heeft. Werknemers voelen zich gemiddeld genomen meer autonoom naarmate ze meer telewerken, maar tegelijk voelen ze zich dan ook meer sociaal geïsoleerd. Dit gaat evenwel over relatief zwakke effecten. Isolement vormt dus zeker niet voor iedereen een hindernis naarmate ze meer thuiswerken. Vervolgens gingen de onderzoekers na of telewerkintensiteit via de autonomie en isolatie die werknemers erdoor ervaren ook indirect zowel positieve als negatieve effecten uitoefent op het welzijn en prestaties van de werknemers. Dit blijkt het geval. De positieve welzijns- en prestatie-effecten van een hogere telewerkintensiteit dankzij de autonomie en flexibiliteit dat het met zich meebrengt, wordt in zekere mate tenietgedaan door de negatieve effecten ervan te wijten aan toenemende gevoelens van isolatie.
Maar, wat is de eindbalans?
Als we de optelsom echter voor verschillende uitkomsten meer in detail bekijken, krijgen we toch een meer afgetekend beeld. Voor sommige uitkomsten waren de positieve effecten immers wel nog altijd iets groter dan de negatieve effecten. Hierdoor kunnen we voor deze uitkomsten het effect van telewerkintensiteit, alles samengenomen, als zwak positief beschouwen. Dit is het geval voor de jobtevredenheid, organisatiebetrokkenheid, gepercipieerde steun van de organisatie, (lagere) verloopintenties, en de werkprestaties zoals beoordeeld door de leidinggevende. Belangrijker nog, de som van de effecten was voor geen enkele van de andere bestudeerde uitkomsten negatief. Onder meer voor de volgende variabelen kunnen we dus eerder spreken van een nul-operatie: werkbevlogenheid of engagement, stress, burn-out symptomen, werk-privé conflicten en de kwaliteit van de relatie met de leidinggevende en met de collega’s. Met andere woorden, naarmate ze meer thuiswerken, zullen werknemers bijvoorbeeld niet meer, maar ook niet minder stress of werk-privé conflicten ervaren.
Thuiswerk terugschroeven?
Wat dit onderzoek suggereert is dat thuiswerken terugschroeven de problemen ermee niet zal oplossen. Door thuiswerk te beperken, nemen we autonomie en flexibiliteit af van de werknemer, wat zich net kan vertalen in een lagere jobtevredenheid en organisatiebetrokkenheid, zwakkere prestaties en sterkere intenties om van werkgever te veranderen. Er is dus wel degelijk een business case voor het aanhouden van het hybride werken. Bovendien, tenzij alle collega’s van hetzelfde team op hetzelfde moment in hetzelfde kantoor aanwezig zijn, lost het terugschroeven van thuiswerken het zogenaamde asynchroniteit-probleem niet op. In de hedendaagse context van glijdende uurroosters, deeltijds werk, meer verlof, flexibele werkplekken, satellietkantoren, etc., zal het in veel organisaties nog steeds erg moeilijk zijn om alle leden van een werkgroep op hetzelfde moment fysiek bijeen te krijgen.
Gemaksoplossing
Nu, dit onderzoek ontkent niet dat hybride werken ook met problemen zoals sociale isolatie of technostress kan gepaard gaan. Het thuiswerk daarom aan banden leggen is echter een gemaksoplossing dat de mogelijke problemen niet fundamenteel aanpakt. Het lijkt mij dus tijd dat organisaties het hybride werken volledig omarmen en hierbij inzetten op andere manieren om sociale isolatie en technostress tegen te gaan zonder dat dit de autonomie van de werknemer beknot. Ander onderzoek naar virtuele teams leert ons trouwens dat teams ook op volledig digitale wijze succesvol kunnen samenwerken (2) . Organisaties zouden dus eerder moeten nadenken over hoe ze hun werknemers en teams zo goed mogelijk kunnen ondersteunen in het zich snel en succesvol aanpassen aan de nieuwe realiteit die het hybride werken vandaag vormt.
===
(1) Gajendran, R. S., Ponnapalli, A. R., Wang, C., & Javalagi, A. A. (2024). A dual pathway model of remote work intensity: A meta‐analysis of its simultaneous positive and negative effects. Personnel Psychology, 77(4), 1351-1386. https://doi.org/10.1111/peps.12641
(2) Purvanova, R. K., & Kenda, R. (2022). The impact of virtuality on team effectiveness in organizational and non‐organizational teams: A meta‐analysis. Applied Psychology, 71(3), 1082-1131. https://doi.org/10.1111/apps.12348
