Geen producten in je winkelwagen.
In steeds meer bedrijven wordt het aantal vrouwen in leidinggevende functies als KPI opgenomen. Erwin Ollivier, general manager van het leasingbedrijf Athlon, won in 2016 de Wo.Men @ Work award als erkenning voor zijn streven naar professionele gendergelijkheid. In een eerder interview gaf hij al mee dat het M/V debat niet relevant zou mogen zijn, dat quota geen doel op zich zijn maar dat je ze wel nodig hebt om de trein in beweging te krijgen.
In de editie van februari van #ZigZagHR, die integraal in het teken stond van leiderschap, hebben we in onze pro-contra rubriek de vraag zelfs expliciet gesteld: Zijn vrouwen betere leidinggevenden zijn dan mannen? Daaruit bleek alvast dat het geen zwart-wit verhaal is en dat leiderschap anno 2020 veel verder gaat dan het M/V debat.
#ZigZagHR ging in maart – naar aanleiding van de internationale vrouwendag – in gesprek met een aantal Straffe HR madammen: Sarah Van Peteghem, HR manager bij ERIKS; Bo Zenner, HR and operations bij Officient; Stien Pardon, Head of HR bij Leadfabric; Kim Craenhals, HR manager bij SecureLink; Inge Diels, managing partner talent bij Deloitte België; Mieke Buyle, HR manager bij Natuurinvest; An Bomans, strategic HR partner bij Ingersoll Rand; Sofie Liekens, chief happiness officer bij Upgrade Estate en Brigitte Loveniers, head of HR bij DKV Belgium en head of HR bij Ergo Insurance.
En we schotelden elk van hen drie stellingen voor.
Stelling 1: HR zal pas meer aanzien krijgen als de genderverhouding meer in balans is. Nu is de meerderheid van de vrouwen er te groot. Het is een shockerende uitspraak, die hier en daar valt, vooral op Amerikaanse congressen: Cijfers die dit ondersteunen zijn er niet. Het gaat dus om een perceptie van sommige mannen én vrouwen?
“Dergelijke opmerking is denigrerend voor vrouwen en bij uitbreiding ook voor alle stereotiepe ‘vrouwelijke’ beroepen”, reageert Sarah Van Peteghem (ERIKS) “Er is geen enkele link tussen hoe HR gepercipieerd wordt en of er al dan niet veel vrouwen aan de slag zijn in HR.” Wel geven alle vrouwen toe dat HR een weg heeft moeten afleggen om dat aanzien te verdienen en de meerwaarde voor de business meer tastbaar te maken. Ondertussen zit in de meeste organisaties HR wel degelijk mee aan de schrijftafel en nemen zij vanuit het directieteam mee de strategische beslissingen.
Ook voor Inge Diels (Deloitte) is dergelijke uitspraak naast de kwestie. “De rol van HR staat los van het genderdebat”. “Maar”, vervolgt Diels, “Uiteraard is evenwicht binnen de HR teams belangrijk, en moeten we er zeker over waken dat er ook voldoende mannen instromen in het beroep.”
Bo Zenner (Officient) ligt er niet echt wakker van. Binnen haar netwerk van HR peers kiezen ook best veel mannen voor een loopbaan in HR. “Het feit dat er vandaag zoveel vrouwen in HR zitten, heeft misschien te maken met de invulling die we tot vandaag nog geven aan HR? Wat problematischer is, is het feit dat er weinig vrouwen in management functies zijn, zeker in mijn sector, in SAAS omgevingen. Het zou goed zijn als de HR teams een betere afspiegeling zijn van de maatschappij en dat gaat verder dan M/V.”
Stien Pardon (Leadfabric) opent met een quote uit het boek ‘Lean In’: In the future there will be no female leaders, just leaders. “Het glazen plafond moet eruit maar die verantwoordelijkheid ligt evenzeer bij de vrouwen zelf”, aldus Pardon.
Dat HR aan tafel zit en deel uitmaakt van het directieteam is het allerbelangrijkste om impact te kunnen hebben volgens Kim Craenhals (Securelink): “Want enkel dan kan je proactief inspelen op de business zelf en op hoe de markt evolueert. Dat staat los van het genderdebat. Ik merk wel dat vrouwen doorgaans nog altijd als ‘zachter’ gepercipieerd worden”.
Mieke Buyle (Natuurinvest) voegt daar nog aan toe dat het ook meespeelt hoe je daar zelf invulling aan geeft en ze trekt daarmee het M/V debat open. “HR is een vrouwelijk beroep op vandaag, dat is een realiteit, maar hoe hoger je gaat, hoe minder vrouwen. Dat heeft voor een stuk te maken met het taboe dat er nog altijd speelt dat je als leidinggevende niet parttime kan werken of dat het niet mogelijk is om een maand verlof te nemen. Nochtans kan het zeker helpen om minder te werken als je kinderen nog jong zijn of als één van je ouders extra zorg nodig heeft. Hoewel dergelijke situaties los staan van M/V verhaal, zijn het vooralsnog vooral vrouwen die in België dergelijke zorgtaken op zich nemen”.
“Of misschien zijn vrouwen gewoon te bescheiden”, trapt An Bomans (Ingersoll Rand) een open deur in. “Of ze leggen zelf de lat te hoog. In ieder geval, bij Ingersoll rand is het omwille van de core activiteit van het bedrijf niet evident om vrouwen aan te trekken, ook niet in HR. Dat HR net daardoor een beter aanzien zou hebben omdat er minder vrouwen in aan de slag zijn, is je reinste onzin. Er wordt alvast kost noch moeite gespaard om vrouwen aan te trekken maar er zal vooral aan de bron gewerkt moeten worden. Hoe kunnen we vrouwen stimuleren om ook in heel technische omgevingen aan de slag te gaan? Dit mag er evenwel niet toe leiden dat competente mannen minder kansen zouden krijgen omdat er kost wat kost een vrouw aangetrokken of gepromoveerd moet worden”.
Bij Upgrade Estate staat een koppel aan het roer. ”Het feit dat het bedrijf gerund wordt door een man én een vrouw is zeker een meerwaarde”, aldus Sofie Liekens, “Hoewel het volgens mij vooral hun ‘gezond verstand’ is, dat doorslaggevend is. Slim omgaan met je human capital staat volledig los van het M/V verhaal. Slim omgaan met je human capital betekent dat je talent moet ‘managen’ om zo de beste resultaten voor je bedrijf te kunnen neerzetten. Talent management is in dat opzicht allesbehalve wollig maar net heel resultaatsgericht. Ook daarom is het zo belangrijk dat HR mee aan tafel zit”.
Brigitte Loveniers (DKV) draait ondertussen al meer dan 30 jaar mee in HR en kan op 61-jarige leeftijd het verst terugblikken. “Over al die jaren heen”, aldus Brigitte, “gaat het niet over M/V. Het gaat over het juiste talent op de juiste plaats met de juiste skills, met de juiste ervaring en competenties én fit met de waarden en verwachtingen van het bedrijf”. “Au fond is HR ook niet zo hard veranderd”, aldus Brigitte, hoewel ze er meteen aan toevoegt dat ze haar loopbaan in HR in 1990 gestart is bij Alcatel die toen al ver vooruitliep op zijn tijd. “Of HR al dan niet au sérieux genomen wordt, heeft vooral te maken met je betrokkenheid met de business. Met je twee voeten in operations zitten dus. Wat ik wel merk, is dat het niet de mannen zijn die vrouwen tegenhouden, maar vrouwen die soms ongemeen hard kunnen zijn naar elkaar. Als een krab in een mand vol soortgenoten omhoog klimt, trekken de anderen die krab terug naar beneden. Dat doen vrouwen helaas soms ook.”
HR Tech is het thema van maart- nummer van #ZigZagHR: Belgische bedrijven lijken wat achter te lopen, al is dit misschien eerder aan de omvang van de bedrijven toe te schrijven, niet zozeer aan het land.
De grootte van een bedrijf zal zeker meespelen hoewel dat volgens Sarah Van Peteghem niet de enige verklaring is. “Wijzigingen in regelgeving, zoals GDPR, zullen er eveneens toe leiden dat technologie een boost krijgt. Want om GDPR compliant te zijn wordt technologie steeds meer noodzakelijk. In rekrutering bijvoorbeeld mogen CV’s niet zomaar onbeperkt bijhouden worden. Het automatisch bijwerken van je data, kan enkel als je werkt met een softwareprogramma, via mails en excel vereist dit veel manuele aandacht en heb je een grotere kans op inbreuken”.
“Niet de grootte, wel de sector kan een doorslaggevende impact hebben”, aldus Kim Craenhals. “Secure link is een tech bedrijf, het zit in ons DNA. Wij proberen onze medewerkers te volgen en passen onze strategie daarnaar aan zodat ze anytime anywhere anyplace kunnen werken”.
Dat de grootte net wel een parameter is, reageert Mieke Buylle van Natuurinvest. “Wij zijn een kleine entiteit van 60 medewerkers en HR tech is hier echt niet aan de orde, excel volstaat. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat we de dingen niet onderbouwen met data of met cijfers”.
Sofie Liekens zag het bedrijf waar ze werkt heel snel groeien naar 100 medewerkers. “We gebruiken persoonlijkheidstesten en ontwikkelen leiderschapsprogramma’s zodat we ook klaar zijn om talent te spotten de dag waarop we met 1000 zijn. Alle technologie die we ontwikkelen met HR moet ten dienste staan van het hele human to human gebeuren”.
Bo Zenner keert het om: “In een grote organisatie waar ik voordien werkte, duurde het twee jaar om een nieuw ERP systeem te implementeren en uiteindelijk werd alles afgeblazen. Waar we nu bij officient – mede vanuit een drang naar efficiëntie – stimuleren om te experimenteren, is HR tech heel erg ingeburgerd hoewel dat ook te maken heeft met de core van onze business uiteraard”.
Ook Stien Pardon ontkracht de idee dat grote bedrijven per definitie meer zouden inzetten op technologie. Een groot bedrijf heeft dan misschien wel meer middelen maar daar worden vaak systemen aangekocht zonder voldoende overleg en betrokkenheid met de mensen die ze moeten gebruiken waardoor het uiteindelijk niet of niet efficiënt gebruikt wordt. In een KMO is dat fundamenteel anders: daar gaat het sneller en is iedereen mee betrokken én we zijn veel kritischer omdat we de impact veel harder en sneller voelen”.
“Als het over digitaal gaat, ben je bij Deloitte alvast aan het juiste adres: AI, Blockchain, automatisering, robotisering, people analytics, er is veel expertise aanwezig. We hebben ook geen andere keuze”, aldus Inge Diels, “Want we rekruteerden afgelopen jaren meer dan 1000 mensen, waarvan de helft recht van de schoolbanken komt. We zetten heel hard in op technologie en digitalisering omdat de jongere generatie dat ook verwacht. Een grote uitdaging voor ons is de instroom van vrouwelijke STEM profielen. Slechts 1 op 5 meisjes kiezen voor een STEM richting wat de uitstroom naar de arbeidsmarkt dan ook beperkt. We zetten daarom heel hard in op initiatieven zoals Women in Tech
In april is het centrale thema bij #ZigZagHR The Future Skillset of HR: welke vaardigheden en competenties maken HR nu echt futureproof? We omschrijven The future skillset als ‘know the basics, know the business, embrace the new skills’. Wat versta jij onder de basics van HR en aan welk van deze drie items geef jij het meeste gewicht?
“Know the business is een absolute must en zal maken dat je echt het verschil kan maken als HR-afdeling” aldus Sarah Van Peteghem, hoewel dat volgens haar niet noodzakelijkerwijs betekent dat daarvoor iedereen uit de business moet komen. “De basics zijn minstens even belangrijk en gaan veel verder dan louter sociaal juridische kennis en payroll. Het gaat ook over kennis hebben van psychologie en sociologie zodat je beleid wetenschappelijk onderbouwd is. Het is niet enkel met de new skills dat je het verschil zal maken”.
De skills die er voor Mieke Buylle altijd al toe gedaan hebben en er altijd toe zullen blijven doen zijn: resultaatgerichtheid, het kunnen becijferen en hard maken van projecten door data, snel op de bal kunnen spelen en impact hebben. “Mijn economische achtergrond en ervaring bij grote bedrijven zoals AG insurance, BASF, Desso hebben me daar zeker mee in gevormd. Als je sponsors hebt in de organisatie door intern sterk te netwerken, als je in staat bent even goed te linken met de business als met de directie als met je peers en met de medewerkers, krijg je de dingen echt wel in beweging. Ook al zijn wij een kleine organisatie, die basic skills zijn belangrijk, maar wel de eerste die we zouden uitbesteden of deels automatiseren. HR moet zich echt op haar strategische rol kunnen focussen.”
“Dat we vooral agile moeten zijn”, aldus Inge Diels. “Expertise an sich is uiteraard belangrijk, maar het verschil wordt gemaakt met andere skills en vooral de juiste attitude. Naast kennis en inzicht in de business zijn project management, technical & digital fluency, aangevuld met marketing en storytelling, de skills die ervoor zullen zorgen dat HR professionals futureproof blijven. HR met het vingertje moet eruit. De learning agility en eagerness die we stimuleren bij eigen talent, daar zal HR ook een voorbeeldrol in moeten opnemen”.
Als HR zichzelf wil futureproofen, is flexibliteit key volgens Kim Craenhals: “Flexibiliteit in het loonpakket, een flexibele werkplek met technologie die dit kan ondersteunen, maar evenzeer flexibiliteit in functies en in de bedrijfsstructuur én ook HR zelf moet flexibel zijn.”
Volgens Bo Zenner is ‘tech-savvy’ hét codewoord: “Dat is heel belangrijk als het gaat over de nieuwe skills. Veel HR professionals komen daar niet altijd toe omdat ze ingehaald worden door de dagelijkse praktijk. Zelf ben ik momenteel bijna 70% van mijn tijd bezig met rekrutering, dat heeft natuurlijk te maken met het feit dat we in een scale-up fase zitten. Rekruteren is een heel belangrijk onderdeel van HR maar soft skills zijn ook belangrijk én je moet altijd tijd willen en kunnen maken voor de mensen”.
Volgens Sofie Liekens heb je zowel de basics, als de business als de new skills nodig, hoewel ze niet noodzakelijk bij eenzelfde persoon hoeven te liggen. “De basics zijn zeker belangrijk en moet je onderhouden, maar het komt er vooral op aan om de business te kennen en daarom is het belangrijk dat je mee aan tafel zit en elkaar kan versterken en uitdagen én leren van elkaar. HR faciliteert de business en leert hen gesprekstechnieken aan maar ik laat me evenzeer inspireren door collega’s uit marketing om onze employer brand te versterken.”
Om jezelf te futureproofen, dien je als HR professional volgens Brigitte Loveniers vooral de rol van ambassadeur op te nemen bij iedere verandering waar een organisatie door moet. “Daarnaast ben je ook een spreekbuis, een diplomaat en een vertaler. De basics zijn belangrijk maar je kan altijd terugvallen op experts intern of expertise inhuren extern.”
Stien Pardon: “Wij werken heel erg agile in een KMO, uit noodzaak omdat er geen alternatief is, voor mij is dat daarom geen new skill maar een basic skill. In multinationals werken mensen meer in afgelijnde functies, in een KMO niet. Voor mij zijn de basics het belangrijkste en dat zijn vooral communicatie, aanpassingsvermogen en andere soft skills. Ik ben een voorstander van levenslang leren. Iemand die puur op basis van diploma’s aangeworven wordt, is niet noodzakelijk een betere kandidaat, leergierigheid beats ervaring.”
An Bomans gaat nog een stapje verder: “Als HR director is pure operational HR ervaring geen must, zeker niet als je in een grote organisatie terecht komt waar je kan terugvallen op inhoudelijke experten. Wel moet je voldoende operationeel kunnen en willen zijn. Je krijgt pas vertrouwen als mensen zien dat je de business kent en begrijpt én als je je handen vuil wil maken. Om de taal van de business te spreken, hoef je zelfs niet uit de business te komen, je kan veel leren door te luisteren. Zo sluit ik regelmatig aan bij sales meetings, wat aanvankelijk bevreemdend was. Niet zozeer de basics zijn key, wel de connectie met de field”.
In ieder geval, ook uit deze gesprekken blijkt dat er op veel vlakken nog altijd een kloof gaapt tussen mannen en vrouwen ondanks de aandacht voor diversiteit. Vrouwen blijven ondervertegenwoordigd in hogere politieke, academische en economische regionen. Weinig meisjes kiezen voor een studierichting met wetenschap en technologie en er is de loonkloof. We slagen er niet in om het momentum van genderneutraliteit een doorstart te geven. Aan een gebrek aan gekwalificeerde vrouwen ligt het in ieder geval niet. Dat mag blijken uit de gesprekken met deze straffe HR madammen.
Trudeau’s legendarische woorden “Because it’s 2015”, betekenden het begin van zijn vrouwvriendelijke politiek in Canada. In de jaren die daarop volgden, benoemde hij een kabinet bestaande uit 50% vrouwen, introduceerde hij wetgeving om de loonkloof weg te werken en investeerde hij in binnen -en buitenland in onderwijs van meisjes. Vandaag is hij een ambassadeur voor vrouwenrechten wereldwijd. Zijn motto is ‘Because when women succeed, we all succeed.’
Ook Belgisch vicepremier Alexander De Croo ontpopte zich als een waar rolmodel. In 2017 trok hij mee de internationale ‘She Decides’-campagne op gang. Ook in zijn boek ‘De eeuw van de vrouw’ brengt De Croo concrete beleidsvoorstellen voor België aan.
Vrouwen mogen gerust wat meer ‘girlpower’ tonen. Brains en rode lippenstift gaan heus samen met een leiderschapspositie. De premier uit Nieuw-Zeeland, Jacinda Ardern, en Amerikaans politica, Alexandria Ocasio-Cortez, zijn daar heel mooie voorbeelden van. Zij tonen aan hoe leiderschap ook heel vrouwelijk kan en mag zijn.
Laat ons dus samen de lat hoog leggen voor een streven naar een genderneutrale samenleving. Weg met enkel de focus bij vrouwen te leggen want er zijn ook veel mannen die hun nek uitsteken en echt verandering willen doorvoeren. Minder haantjesgedrag dus, en meer ruimte voor girlpower.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
