We doen het allemaal. Mensen in hokjes stoppen. Ook in HR. Het geeft houvast. Structuur. Dus plakken we labels: diploma, competentie, persoonlijkheidstype. En generaties: Babyboomer. Gen X. Millennial. Gen Z. Handig? Waarschijnlijk. Maar generatiedenken is een hardnekkige mythe. De verschillen worden overschat en fout geïnterpreteerd. Toch blijft het generatiedenken opduiken in presentaties, keynotes, strategienota’s. Tijd om dat hokje open te breken. Want er is een alternatief perspectief dat niet reduceert tot leeftijd, maar vertrekt van wie mensen écht zijn.
Wetenschappelijk ontkracht, maar sociaal dominant
Vrij recent is er interessant wetenschappelijk onderzoek naar generatieverschillen in de werkcontext verschenen; Daniel Ravid, David Constanza en Madison Romero (2024) deden een metastudie en namen 143 onderzoeken naar generatieverschillen onder de loep. Uit deze metastudie blijkt dat generaties niet of nauwelijks van elkaar verschillen in wat zij belangrijk vinden in hun werk, werk-privé balans, stress en burn-out, werktevredenheid, betrokkenheid & bevlogenheid en in vertrekintentie. Er zijn weinig tot geen statistisch significante verschillen en daar waar er wel significante verschillen zijn, zijn de verschillen heel klein.
Nochtans denken wij dat jongere generaties andere dingen in het werk belangrijk vinden dan ouderen. Wel, die overtuiging kan in de prullenbak, want op werkwaarden zijn er geen verschillen tussen generaties. Daar waar er dan toch (marginale) verschillen bestaan, is het de vraag of ze door generatieverschillen komen, of eerder door factoren die samenhangen met de leeftijd van de respondenten, met hun werkervaring of met hun dienstverband.
Deze reviewstudie toont dat er geen sterk wetenschappelijk fundament is voor het generatiedenken. De theoretische basis ontbreekt, er is geen conceptuele overeenstemming over de indeling van generaties (cohorten), de vele generatieonderzoeken zijn methodologisch zwak, daardoor onbetrouwbaar en mogen dus niet gegeneraliseerd worden.
En toch blijft het denken in generaties terugkeren, net omdat het zo verleidelijk eenvoudig is. Het geeft ons een gevoel van grip in een wereld die steeds complexer wordt. We hadden het daar ook al uitgebreid over in het coverdossier ‘Evidence-based HR’ in dit #ZigZagHR Bookazine. (goed nieuws: je kan het Bookazine deze zomer uitzonderlijk los aankopen!)
De werkelijkheid is cyclisch geworden
Mensen starten steeds later aan hun loopbaan, wisselen vaker van job, combineren meerdere rollen, volgen opleidingen op latere leeftijd en blijven langer actief. De klassieke sequentie – studeren, werken, rusten – geraakt achterhaald, ook al vertoont zich dat vandaag nog niet in de statistieken (die altijd over het verleden rapporteren). Het werklandschap is fluïde, levenslopen zijn hybride, en identiteit is meervoudig. Dat is geen ideologische stelling, maar een sociaal-demografische realiteit. De vergrijzing zet door. De pensioenleeftijd schuift op. Technologie versnelt sneller dan mensen kunnen bijbenen. En tegelijk ontstaat er een nieuw verlangen naar zingeving, autonomie en leren. In zo’n context zijn generatielabels niet alleen onbruikbaar, ze zijn misleidend, contraproductief en kunnen zelfs aanleiding vormen tot discriminatie.
Een ander perspectief: de perennial mindset
Er is nochtans een alternatief maar dat krijgt (nog) geen aandacht: perennials. Het begrip werd al in 2016 gelanceerd door de Amerikaanse trendwatcher Gina Pell, en kreeg recent meer academische onderbouw dankzij het boek The Perennials van Wharton-professor Mauro F. Guillén (2023). Volgens Guillén staan we aan de vooravond van een postgenerationele samenleving, waarin we mensen niet langer beoordelen op basis van leeftijd, maar op basis van houding, leervermogen en betrokkenheid.
Een perennial is iemand die blijft groeien, nieuwsgierig blijft, zich aanpast en blijft bijdragen ongeacht leeftijd, levensfase of functietitel. Het is een mindset, geen leeftijdsgroep. Guillén stelt dat organisaties zouden moeten evolueren van het lineaire denken (“jong is in ontwikkeling, oud is over zijn piek”) naar cyclisch denken: mensen kunnen in elk stadium van hun leven leren, leiden, vernieuwen en verbinden.
Kijk eens rond in je eigen organisatie. Je herkent de perennials meteen: die jonge starter die al mentor is voor anderen. Die ervaren collega die net een AI-opleiding volgt. Die herintreder die na een sabbatical tonnen energie brengt in het team. Ze zijn er al. Het is wel belangrijk dat we hen (h)erkennen en daarnaar waarderen.
Waarom dit ertoe doet voor HR?
Het perennial-denken is niet de zoveelste nieuwe invalshoek of oude wijn in nieuwe zakken. We hebben allemaal de buik vol van hypes. Maar deze manier van omgaan met talent kan wel een performanter antwoord bieden op een aantal (maatschappelijke) uitdagingen waar we vandaag voor staan:
- De war for talent: Wie perennials centraal stelt, vergroot het arbeidspotentieel. Je kijkt niet meer naar leeftijd, maar naar leerbaarheid en motivatie.
- Levenslang leren: Als iedereen potentieel heeft om bij te leren, ongeacht leeftijd, dan ontwerpen we ontwikkelpaden die écht inclusief zijn.
- Duurzame inzetbaarheid: Geen afbouwscenario’s meer op basis van leeftijd, maar herpositionering op basis van sterktes.
- Mentale gezondheid: Door los te komen van vastgeroeste verwachtingen (‘je zou nu toch al…’), creëren we ruimte voor individuele keuzes en zingeving.
Geen oproep voor een radicale revolutie. Gewoon kijken met een andere bril, en generatielabels loslaten in je HR-beleid, communicatie en opleidingen. Laat het ons hebben over mindset, motivatie en gedrag in plaats van over generaties. Laat ons leergierigheid stimuleren bij alle medewerkers, niet alleen bij jong aanstormend talent. Wat als we meer zouden inzetten op intergenerationele teams rond gedeelde doelen en ambities in plaats van van vermeende verschillen. We hebben geen generatietheorieën nodig om mensen te begrijpen. Wat we wél nodig hebben, is een mensbeeld dat recht doet aan het groeipotentieel van iedereen – in elk seizoen van het leven. Zoals vaste planten die elk jaar opnieuw bloeien (perennials – want daar komt de naam vandaan), vraagt ook talent om zorg, ruimte en een omgeving die meegroeit én een HR-beleid dat precies daarop afgestemd is.
Perennials zijn volgens mij de toekomst van werk. Niet gedefinieerd door leeftijd, maar door hun vermogen om te blijven groeien en door hun nieuwsgierig om zichzelf continu heruit te vinden…
===
Bronnen:
