fbpx

Opleiding: hoe maak je er win-win van voor werknemer én werkgever?

Studies tonen aan dat Belgische werkgevers best wel beseffen dat het belangrijk is om te investeren in opleiding en ontwikkeling van werknemers. Ook de overheid nam initiatieven om opleiding te stimuleren en te ondersteunen. Hoe? Lynn Van Den Meersche, advocaat bij Claeys & Engels belicht de belangrijkste initiatieven, die echter ook enkele pijnpunten vertonen…

1. Vlaams opleidingsverlof

Werknemers van een werkgever gevestigd in het Vlaams Gewest hebben via het Vlaams opleidingsverlof (VOV) recht om met behoud van hun (begrensd) loon maximaal 125 uren per jaar afwezig te zijn op het werk voor het volgen van (bepaalde) opleidingen, om te studeren en om examens af te leggen.

Voor het schooljaar 2020-2021 werd recent besloten om meer digitale leervormen (‘blended leren’, een combinatie van een face-to-face en online) toe te laten, zodat men opleidingen kan blijven volgen, ook wanneer ‘social distancing’ vereist is.

De werkgever kan de kosten recupereren bij de overheid, zodat zowel werkgever als werknemer hier wel bij varen. Toch vergt dit flexibiliteit van de werkgever, nu de werknemers jaarlijks (vaak tijdens de werkuren) een aanzienlijk aantal uren afwezig zijn én geconfronteerd worden met een ontslagbescherming, terwijl de opleiding niet noodzakelijk verband houdt met de beroepswerkzaamheden.

Er werden dan ook maatregelen genomen om misbruik van het recht op VOV te beperken. Zo is de werknemer verplicht om de opleiding ‘nauwgezet’ te volgen:

  • Voor opleidingen die regelmatige aanwezigheid vereisen, betekent dit dat de werknemer slechts VOV geniet voor de lesuren waarop hij aanwezig is, hij tijdens een schooljaar maximaal 10% van de lessen ongewettigd afwezig is en deelneemt aan de eindbeoordeling.
  • Voor opleidingen die geen regelmatige aanwezigheid vereisen, houdt dit in dat hij moet deelnemen aan de eindbeoordeling.
  • Voor een opleiding via ‘blended leren’ moet de verstrekker attesteren dat de werknemer het leerproces doorlopen heeft.

De werkgever zal enkel kunnen aankloppen bij de overheid om de kosten te recupereren van de terecht opgenomen uren VOV. Als de werknemer ten onrechte (te veel) VOV opnam, kan de werkgever het uitgekeerde loon wel terugvorderen van de werknemer. Toch kan dit de werkgever in een lastig parket brengen, aangezien hij verplicht is om het loon te betalen op het normale tijdstip, terwijl hij pas later weet of de werknemer recht had op dit loon. Nu hij geen inhouding mag doen op het loon, is het niet evident om terugbetaling te bekomen. Hopelijk zijn de sancties (terugvordering van het loon, maar ook een vermindering met 25% van het VOV voor het volgende jaar en een mogelijke administratieve geldboete) een voldoende stimulans voor de werknemer om de opleidingen nauwgezet te volgen en slechts het aantal VOV-uren op te nemen waarop hij werkelijk recht heeft.

2. Scholingsbeding

Via het scholingsbeding verbindt een werknemer zich tot een (gedeeltelijke) terugbetaling van de kosten van een opleiding die zijn werkgever betaalt, indien hij de onderneming verlaat voor het einde van de overeengekomen periode. Een scholingsbeding garandeert de werkgever dat hij (minstens tijdelijk) de vruchten zal plukken van zijn investering en moet werkgevers aanzetten tot het investeren in opleidingen.

Een scholingsbeding is echter slechts geldig onder strikte voorwaarden. Zo kan het beding enkel gesloten worden voor het volgen van opleidingen die de werknemer toelaten om nieuwe professionele competenties te verwerven die ook buiten de onderneming gevaloriseerd kunnen worden. Opleidingen die verplicht zijn voor de uitoefening van het beroep van de werknemer, worden uitgesloten. Bovendien kan een scholingsbeding maar gesloten worden met een werknemer wiens jaarloon minstens 35.761 euro (in 2020) bedraagt.

De wetgever heeft deze voorwaarden recent versoepeld voor opleidingen voor knelpuntberoepen. Dan geldt er geen jaarloongrens en mag het scholingsbeding wel betrekking hebben op opleidingen die verplicht zijn voor de uitoefening van de functie.

Wat de populariteit van een scholingsbeding vandaag ongetwijfeld tempert, is dat het beding maar kan gelden vanaf de aflevering van het attest of diploma. De werkgever blijft dus in de kou staan wanneer de werknemer de onderneming verlaat tijdens de opleiding. Vaak zoeken werkgevers dan ook naar andere creatieve oplossingen, zoals het toekennen van een retentiebonus wanneer de werknemer in dienst blijft, het laten voorschieten van de kosten door de werknemer om deze terug te betalen wanneer de werknemer in dienst blijft, het toekennen van een (renteloze) opleidingslening en dergelijke meer.

3. Interprofessionele initiatieven tot opleiding

De Wet Wendbaar en Werkbaar Werk (WWW) benadrukte in 2017 het belang van opleiding door voor werkgevers uit de privésector met minimaal tien werknemers een interprofessionele opleidingsdoelstelling in te voeren.

Intussen hebben heel wat sectoren hierover een cao afgesloten. In de meeste gevallen wordt enkel een ‘opleidingsinspanning’ opgelegd en worden geen sancties voorzien.

De wet stipuleert wel dat de werkgever via de sociale balans rekenschap moet afleggen over de wijze waarop hij zijn opleidingsverplichting is nagekomen, maar voorziet ook geen gevolgen. Als er niets wordt ondernomen, zal de werkgever wel jaarlijks gemiddeld twee dagen opleiding per voltijds equivalent (FTE) moeten toekennen (‘suppletief recht’). Aangezien dit echter een ‘gemiddeld recht’ is, zal de individuele werknemer dit moeilijk kunnen afdwingen.

De toekomst zal uitwijzen of sancties nodig zijn als stok achter de deur. Laat ons hopen dat dit niet het geval is en dat de ondernemingen zelf voldoende het belang van opleiding erkennen, nu investering in opleiding een zeer efficiënte manier is om de productiviteit van werknemers te verhogen en het bedrijf te doen groeien.

Lynn Van Den Meersche is advocaat bij Claeys & Engels. Sinds 2009 is ze aangesloten bij de Gentse balie. Ze geeft cliënten advies over uiteenlopende aspecten van het arbeidsrecht, met een klemtoon op het individueel arbeidsrecht (arbeidsovereenkomsten, wijziging arbeidsvoorwaarden en andere problemen of vragen die doorheen de arbeidsrelatie rijzen, ontslagrecht, beschermde werknemers, privacy en dergelijke meer).

Share on facebook
Deel via Facebook
Share on twitter
Deel via Twitter
Share on linkedin
Deel via LinkedIn
Share on pocket
Opslaan in Pocket
Share on whatsapp
Deel via WhatsApp
Share on email
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief



Gerelateerde artikels.