Samenvatting
International HR Day leverde veel warme woorden en applaus op voor HR, maar volgens Jelle Van Roosbroeck verandert dat fundamenteel niets zolang HR geen echte strategische macht krijgt. Hij wijst op de explosieve stijging van burn-outs en langdurige uitval (+94% sinds 2018) en noemt dat geen HR-probleem maar een bedrijfsrisico. Tegelijk wordt HR volgens hem structureel onderbemand en pas te laat betrokken bij strategische beslissingen.
Jelle laat zich opvallend scherp uit: HR “komt altijd als laatste aan tafel, maar betaalt als eerste de rekening.” Zijn oproep aan CEO’s is duidelijk: geef HR niet alleen waardering, maar ook mandaat, inspraak en zelfs veto’s bij beslissingen die de werkbeleving raken. En ook HR zelf krijgt een boodschap: wacht niet op toestemming, maar claim je plaats aan tafel.
Gisteren was het International HR Day. Je Linkedin tijdlijn stroomde waarschijnlijk vol met hartjes, warme bedankingen en foto’s van taart op kantoor. Prachtig, die waardering. Maar vandaag vrees ik voor de kater. Want terwijl de confetti nog op de vloer ligt, schuift HR vanochtend weer aan bij het managementoverleg, zonder echte stem. Adviezen over retentie, engagement en welzijn worden beleefd aangehoord en daarna hoffelijk terzijde geschoven. Zolang waardering beperkt blijft tot een post op sociale media, verandert er fundamenteel niets.
De cijfers liegen niet
Het aantal langdurig zieken door burn-out en depressie is tussen 2018 en 2024 met maar liefst 94% gestegen. Vandaag maken psychosociale aandoeningen meer dan de helft (55%) uit van alle nieuwe gevallen van langdurige ongeschiktheid.
Dat zijn geen HR-problemen; dat zijn keiharde bedrijfsrisico’s. Toch behandelen we ze zelden zo. De Belgische HR Barometer 2026 toont een pijnlijke paradox: terwijl de complexiteit op de werkvloer piekt, daalt de operationele slagkracht van HR. De ratio zakte naar 1 HR-medewerker per 73 werknemers. We verwachten dat HR de retentiecrisis bezweert, terwijl we de personele capaciteit om dat effectief te doen stelselmatig afbouwen.
Late to the party
het patroon is herkenbaar: HR mag aanschuiven bij het jaarplan, krijgt tien minuten voor het luikje ‘people’, en verdwijnt daarna van de agenda. De echte beslissingen – over reorganisaties of strategie – worden genomen zonder hen. Het HR Beacon 2026 rapport legt de vinger op de zere plek: retentie staat bovenaan de agenda van elke CEO, maar HR pas ingezet bij de praktische afwikkeling.
HR is altijd de laatste die aan tafel komt – maar de eerste die de rekening betaalt.
Een oproep aan de CEO (en aan HR zelf)
Beste CEO, die like op International HR Day was een mooi begin. Maar wil je echt impact maken? Zorg dan dat je HR-directeur bij élke strategische beslissing aan tafel zit. Niet als toeschouwer, maar als spelverdeler. Vraag hen om maandelijks te rapporteren over retentierisico’s, net zoals je naar de cashflow kijkt. En geef hen een veto bij beslissingen die de werkbeleving structureel raken – want wie geen nee mag zeggen, kan ook geen ja garanderen.
En aan de HR-professional die dit leest: die stoel aan de tafel? Ga er gewoon op zitten. Claim je plek, niet als gunst, maar als noodzaak. Want een organisatie die haar mensen écht serieus neemt, hoeft hen niet te smeken om te blijven.
Waardering zonder mandaat is als koffie zonder cafeïne: het ruikt lekker, maar je schiet er weinig mee op. Laten we van 20 mei het startpunt maken van een echt beleid.
Gastblog door Jelle Van Roosbroeck, co-founder van Kadonation
Bronnen:
- Verloop & Burn-out data: Onafhankelijke Ziekenfondsen (MLOZ) 2025 – Rapport over de stijging van 94% in burn-outgevallen; RIZIV 2026 – Statistieken langdurig zieken in België.
- HR Barometer 2026: Hudson & Vlerick Business School – Onderzoek naar de HR-capaciteit en ratio’s in Belgische ondernemingen.
- HR Beacon 2026: Claeys & Engels – Jaarlijks rapport over de prioriteiten en strategische betrokkenheid van Belgische werkgevers.
- CHRO Survey 2026: PwC Belgium – Analyse van de ‘workforce transformation paradox’ en de strategische rol van HR.
- Wetenschappelijke onderbouwing: Job Demands-Resources (JD-R) model – Academisch kader voor het voorkomen van burn-out door inzet van strategische middelen.
