Opleiding en purpose scoren altijd hoger dan loon

Deze maand connecteert Roeland Van Dessel (Travvant) ons met Annelies Missotten, Senior Vice President HR bij Galapagos, het Belgisch-Nederlandse beursgenoteerde biotechbedrijf dat innovatieve geneesmiddelen ontwikkelt. Aan de hand van vier ervaringen maken ze duidelijk hoe engagement in alle omstandigheden hoog gehouden kan worden.

De context: Over groei, bloei én een opdoffer

In 2019 zette Galapagos zijn twintigste jubileum luister bij dankzij een deal met het Amerikaanse Gilead, gericht op het snel naar de markt brengen van nieuwe medicijnen. Galapagos zou zorg dragen voor de innovatie, Gilead bracht zijn wereldwijde marketing en sales expertise in. De deal bracht het verwezenlijken van de ambitie van Galapagos, één van de grootste biotechnologiebedrijven ter wereld worden, een stap dichterbij. CEO Onno van de Stolpe werd in datzelfde jaar bekroond tot Manager van het Jaar van businessblad Trends. Ook nog in 2019 werd voor het eerst een kandidaat-medicijn uit de Galapagos-pijplijn beoordeeld voor goedkeuring in de VS, Europa en Japan. In afwachting brachten Galapagos en Gilead alles in stelling voor een succesvolle lancering van de reumabehandeling in Europa.

Waar 2019 een jaar van superlatieven was voor Galapagos, volgde in 2020 een zuur jaar en ook in 2021 kreeg het bedrijf nog een paar tegenvallers te verwerken. In 2020 liet de Amerikaanse geneesmiddelenautoriteit FDA de reumabehandeling helaas niet toe tot de Amerikaanse markt. In oktober faalde een kandidaat-geneesmiddel van Galapagos tegen artrose. En begin 2021 doorstond ook een ver gevorderd kandidaat-geneesmiddel tegen longfibrose de testen niet.

Hoe houd je medewerkers aan boord en geëngageerd tijdens dergelijke turbulente tijden en wat is de rol van HR daarin? Met die dubbele vraag als anker ging Roeland Van Dessel in gesprek met Annelies Missotten.

Employee engagement: In een fase van snelle groei en change

Toen Annelies Missotten er 4 jaar geleden arriveerde, was Galapagos een R&D-bedrijf met 800 onderzoekers, verspreid over vier landen. Haar opdracht: de geplande groei en transformatie naar een volledig geïntegreerd biofarmabedrijf mee realiseren vanuit HR perspectief. “De uitdaging was enorm: in korte tijd moesten we een geoliede verkoop- en marketingmachine in stelling brengen met honderden nieuwe medewerkers en tegelijkertijd HR aanpassen, professionaliseren en internationaliseren. Het aantrekken, ontwikkelen en in dienst houden van het juiste talent is essentieel. Procesmatig stond HR 4 jaar geleden echter nog in de kinderschoenen. Het HR team is ondertussen geëvolueerd van 7 naar 45 medewerkers. Naast een intern Talent Acquisition team hebben we ook ingezet op lokale HRBP’s in de verschillende landen. Met als focus: globale processen en visie, lokale implementatie. Ondertussen zijn we commercieel actief in 15 landen en in 2020 startten er gemiddeld 50 nieuwe medewerkers per maand. Die opschaling vraagt meer processen zonder in te boeten op de persoonlijke en warme aanpak.”

Medewerkers die zich jaren geleden aan Galapagos hadden verbonden, zagen hun bedrijf evolueren van een kmo naar een bedrijf waar je continu nieuwe gezichten ziet verschijnen door de enorme groei. Connectiviteit en het samenhorigheidsgevoel werden uitgedaagd en dat vertaalde zich in een verhoogd verloop, wat op zich niet verwonderlijk is tijdens een ingrijpend veranderingstraject.

“Die snelle groei over meerdere locaties wereldwijd en omschakeling naar een volwaardig biofarmabedrijf komt niet alleen met uitdagingen op het niveau van organisatie en structuur”, legt Annelies Missotten uit. “Ook onze Make It Happen-cultuur, die ons gebracht heeft tot waar we vandaag staan, moesten we zien te behouden. De transformatie naar een volledig geïntegreerd biofarmabedrijf ging ook gepaard met een evolutie van focus op wetenschap naar focus op wetenschap voor de patiënt. De uitdaging hier was om het licht op iedereen te laten schijnen en de communicatie evenwichtig te houden, zodat ieder departement en iedere medewerker het gevoel behoudt dat hij/zij bijdraagt aan een groter geheel met een zinvol doel. Researchers zijn anders dan commerciële profielen. Als HR is het belangrijk om dat verschil te erkennen, die verschillende populaties op de juiste manier te benaderen én erover te waken dat we onze agenda niet louter laten bepalen door de commerciële profielen die doorgaans veel assertiever zijn.”

Employee engagement: Na een fase van zware tegenslagen

“We zijn snel en heel hoog gestegen en dan diep gevallen. Dat zijn de wetten van de biotech. Een aanpassing van de organisatie was onvermijdelijk. Sommige onderzoekers zijn vertrokken omdat het project binnen hun expertisedomein stopgezet werd”, vertelt Missotten. Gedurende 22 jaar was Onno van de Stolpe hét gezicht van Galapagos. Nu zet hij een stap opzij.

De komst van een nieuwe CEO zal gepaard gaan met verandering: “De missie blijft dezelfde, maar de weg ernaartoe zal waarschijnlijk veranderen. De uitdaging is nu om mensen dat gevoel van belonging te blijven geven, zorg te blijven dragen voor hen, en blijven inzetten op empowerment dus. Mensen hebben perspectief en inspiratie nodig. Daarom is het ook zo belangrijk om je strategie te blijven toelichten, ons gemeenschappelijk doel.

Het Excom organiseert hiervoor regelmatig business updates met het hele personeel, waar ook vragen gesteld kunnen worden. Daarnaast houden ze een maandelijkse senior leaders connect om met deze groep de dialoog open te houden, en zo de vinger aan de pols te houden over wat er leeft in de teams.”

Employee engagement: Opleiding en purpose scoren altijd hoger dan loon

Misschien wel de grootste hefboom om mensen te engageren, is inzetten op persoonlijke ontwikkeling. “Jezelf kunnen ontwikkelen heeft een meer duurzame impact op motivatie dan een hoog loon”, poneert Annelies Missotten. We investeren dus bewust extra in opleidingen en mentorship, in ontwikkeling van coachend leiderschap. Daarnaast hebben we op initiatief van de business een portaal opgezet waarin drukbezette teams hulp kunnen vragen en medewerkers uit andere afdelingen kunnen bijspringen. Zo creëer je kruisbestuiving, bied je tegelijkertijd mensen interne loopbaanopportuniteiten en houd je hen geëngageerd.”

Galapagos is en blijft een purpose driven bedrijf. Van het researchwerk mislukt 90%, dit is volkomen normaal in de sector. “Net daarom is het zo belangrijk dat we medewerkers geëngageerd kunnen houden, hun passie voor wetenschappelijke vooruitgang blijven aanspreken en voeden”, weet Annelies Missotten. “We zijn aan het innoveren om erg zieke mensen te helpen genezen. We zijn ervan overtuigd dat onze cultuur ons succes heeft gemaakt en ook in de toekomst ons succes kan maken. En die cultuur herken je aan het gedrag van onze medewerkers: we willen pionieren en blijven optimistisch in onze ambitie, getriggerd door innovatie, ook al weten we dat de uitkomst niet altijd positief kan zijn. Het gaat om een open ingesteldheid tegenover verandering. We dagen onszelf ook constant uit om het leven van patiënten te verbeteren. Daarbij delen we ook zoveel mogelijk patiëntverhalen. Vorig jaar hebben we tevens een bundel gemaakt met ervaringen van onze medewerkers die getuigen hoe zij onze Make It Happen-cultuur ervaren.”

“Hoe we teams opzetten is heel pragmatisch, maar tegelijkertijd moet je efficiëntie op Europese schaal blijven realiseren en daarbij zijn processen onontbeerlijk”, gaat Missotten verder. “We streven ernaar dat mensen zich welkom voelen, doorheen de groei én ook als het tijdelijk minder goed gaat. De kunst is om die mensgerichte en persoonlijke aanpak te combineren met een consequent beleid en eenduidige processen. En we gaan ver in die persoonlijke aanpak, verder dan wat wettelijk vereist wordt: als een dierbare van één van de medewerkers getroffen wordt door een ernstige ziekte, volstaan vaak enkele dagen sociaal verlof niet. We stellen ons flexibel op en geven de nodige ruimte aan onze medewerkers om zo’n situatie te verwerken.”

Employee engagement: Verlies nooit het belang van connectie uit het oog

Dat connectie cruciaal is om mensen aan je te binden, is een open deur intrappen, ook als je je medewerkers niet alle dagen rondom je hebt. “In plaats van pakketten op te sturen die je uiteindelijk in je eentje openmaakt, heeft onze CEO een handgeschreven brief opgestuurd”, vertelt Missotten. “In die brief gaf hij een inkijk in hoe hij de coronacrisis beleefde. We hebben onze medewerkers tijdens de pandemie ook het boek In tijden van besmetting van Paolo Giordano cadeau gegeven: vanuit zijn wetenschappelijke achtergrond schreef hij een essay over de corona-epidemie. Daarin legt hij de verschillende niveaus bloot waarop mensen met elkaar verbonden zijn: wat één individu doet (of niet doet), heeft gevolgen voor de hele gemeenschap. Dat is niet anders in een bedrijf.”

Na de pandemie hebben we tijdens de zomer richtlijnen uitgerold rond hybride werken, waarbij onze kantoren een sleutelrol blijven spelen voor cultuur en engagement. We stimuleren teams om elkaar in person te ontmoeten op kantoor ‘To Collaborate, Celebrate, Create and Connect’. En in september organiseerden we in alle landen een We Care-dag waar medewerkers hun handen uit de mouwen staken voor een goed doel en achteraf hun relaas konden vertellen bij wat lekkere versnaperingen. Dit eindejaar gaan we een Galapagos-kookboek opsturen, van én voor onze medewerkers, met lievelingsrecepten van over alle landen heen, als inspiratie voor de eindejaarsperiode.”