Twee recente Europese richtlijnen zorgen voor flinke verschuivingen in het HR-landschap: de EU Pay Transparency Directive en de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Beide eisen van bedrijven dat ze transparanter worden, zowel op het gebied van verloning als op vlak van duurzaamheid en sociale verantwoordelijkheid. Deze regelgeving biedt ook de opportuniteit om strategische en culturele veranderingen door te voeren. Visier organiseerde twee boeiende webinars over deze thema’s, waar uitgebreid werd ingegaan op hoe organisaties met deze nieuwe regelgeving aan de slag moeten én hoe ze deze richtlijnen kunnen inzetten voor meer impact. We vatten voor jou de belangrijkste inzichten samen. Wie meer details wenst, kan de webinars herbekijken.
Maak van salaristransparantie een concurrentievoordeel
De EU Richtlijn loontransparantie is er. De vraag stelt zich of organisaties daar ook klaar voor zijn. Tijdens dit webinar (Engels) leer je hoe je salarisgegevens consolideert, een stevige basis opbouwt voor people analytics en proactief werk maakt van talentmanagement. Anita Lettink, Andrea Derler en Wayne Hoy delen hoe je administratieve lasten kan verminderen, gelijkwaardig loon kan bevorderen en je talentstrategie kan optimaliseren.
Het doel van de EU Pay Transparency Directive is om ervoor te zorgen dat werknemers, ongeacht hun gender, gelijk betaald worden voor gelijk werk. Bedrijven moeten duidelijk maken hoe salarissen worden bepaald en eventuele loonkloofdata tussen mannen en vrouwen openbaar maken. Blijkt er een kloof van 5% of meer te zijn na het in controleren voor objectieve factoren, zoals ervaring? Dan moet de werkgever dit binnen zes maanden oplossen of een actieplan opstellen.
Annita Lettink: “De Europese Pay Transparency-richtlijn schrijft voor dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen niet groter mag zijn dan 5%. Dit betekent dat veel organisaties mogelijks ook geconfronteerd zullen worden met budgettaire druk wanneer ze deze ongelijkheden moeten aanpakken. En er is meer: uit studies blijkt dat vooral top performers gevoelig zijn aan de loonkloof en sneller geneigd zijn om te vertrekken als reactie op loondiscrepanties.”
Organisaties staan dus voor een serieuze uitdaging. Het aanpakken van eventuele loonverschillen vraagt niet alleen financiële middelen, maar ook strategisch inzicht. Het is belangrijk om meer transparantie en gelijkheid te creëren, maar ook om goed en doordacht na te denken over hoe verloning wordt georganiseerd binnen je organisatie. Slim gebruik van data en inzichten kan helpen om niet alleen de loonkloof te dichten, maar ook om te voorkomen dat waardevol talent verloren gaat als gevolg van ongelijke verloning.
Deze Pay Transparency maatregel betekent ook dat we als HR-teams heel wat (nieuwe) gegevens moeten verzamelen, structureren, analyseren en rapporteren. Als organisatie moet je bijvoorbeeld data over loonniveaus, categorieën en functiebeschrijvingen analyseren en aantonen dat deze data genderneutraal zijn.
Er zijn vier belangrijke stappen om aan de slag te gaan:
- Bepaal eerst welke data je nodig hebt.
- Gebruik de juiste tools om alles goed te analyseren.
- Licht de eventuele loonkloof toe op basis van objectieve genderneutrale criteria. Zorg ervoor dat deze informatie binnen je organisatie gedeeld wordt, zodat iedereen – vooral leidinggevenden – op één lijn zit.
- Als de loonkloof boven de 5% grens zit, moet je actie ondernemen en de loonkloof corrigeren of een actieplan opstellen.
OPGELET: De eerste rapportage voor de Pay Transparency Directive moet in juni 2027 worden ingeleverd en heeft betrekking op de gegevens van 2026. Dat betekent dat je in 2025 moet beginnen met het verzamelen en structureren van die gegevens. We hebben eigenlijk ‘nog maar’ twee verloningscycli om aan de slag te gaan.

Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) als concurrentievoordeel
In dit webinar (Engels) over CSRD lichten Yves Van Durme (Deloitte), Catherine De Lannoy (Bekaert) en Jorn Waterschoot (Bekaert) toe hoe je van CSRD een concurrentievoordeel kunt maken. Je leert hoe je het beheer van HR-data optimaliseert, beter gebruik maakt van people analytics en zo een duurzame HR-strategie opbouwt.
De Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) verplicht bedrijven om jaarlijks te rapporteren over hoe ze omgaan met duurzaamheid. Het gaat daarbij niet alleen om milieu, maar ook om sociale thema’s zoals diversiteit, mensenrechten en arbeidsomstandigheden. HR-teams moeten duurzaamheid en sociale impact in kaart brengen, gaande van energieverbruik tot diversiteit in het personeelsbestand.
Net als bij de Pay Transparency Directive ligt ook hier de uitdaging bij HR-teams in het verzamelen en analyseren van een grote hoeveelheid data. Maar wie moet er nu precies mee aan de slag en wanneer? De deadlines hangen vooral af van de grootte van het bedrijf en of ze al onder eerdere rapportagevereisten vielen. Grote beursgenoteerde bedrijven en bedrijven die al onder de Non-Financial Reporting Directive (NFRD) vallen, moeten al vanaf 2025 rapporteren over hun duurzaamheidsacties van 2024. Voor andere grote bedrijven, geldt de deadline vanaf 2026, wat betekent dat ze in 2025 moeten beginnen met het verzamelen van data.
Catherine De Lannoy (Bekaert): “Onze duurzaamheidsstrategie is gericht op het creëren van een betere toekomst, volgens de drie pijlers van ESG (milieu, sociaal en governance). We hebben doelstellingen opgesteld om de planeet te beschermen (milieu), mensen op de eerste plaats te zetten (sociaal), en te handelen met integriteit (governance). Voor HR richten we ons vooral op het sociale aspect, zoals het bouwen van een veilige, inclusieve en diverse werkomgeving, met als harde doelstelling om tegen 2030 40% vrouwelijke vertegenwoordiging te bereiken in onze administratieve en leidinggevende functies. Dit is in onze sector, de maakindustrie, niet zo eenvoudig.
Yves Van Durme (Deloitte): “Ik werd geïnspireerd door de quote van Catherine over ‘uitgenodigd worden op het feestje en vervolgens ook gevraagd worden om te dansen’. De vraag blijft echter: van wie is dit feestje eigenlijk? Als je het bekijkt vanuit een breder organisatieperspectief, is dit vaak een HR-feestje. We worstelen met het idee dat DEI of CSR niet alleen een HR-kwestie zou mogen zijn. Hoe maken we dit tot het feestje van de leiders, van de mensen? Naarmate je geavanceerdere inzichten krijgt en rijkere gesprekken voert, ontstaat er meer eigenaarschap. Daarom zou ik willen benadrukken dat het democratiseren van deze inzichten essentieel is. Anders moet je accepteren dat het alleen een last van HR blijft.”
Meer dan rapporteren…
Het strategisch gebruik van data, zowel voor Pay Transparency als voor de CSRD, biedt organisaties de mogelijkheid om verder te gaan dan enkel voldoen aan nieuwe regelgeving. Door de gegevens te analyseren en actief te gebruiken, kunnen bedrijven processen verbeteren, ongelijkheden verminderen en duurzaamheid stimuleren.
HR-teams staan dus voor een flinke uitdaging maar deze richtlijnen bieden ook de unieke kans om naast de rapportage-eisen waardevolle inzichten te verkrijgen die bijdragen tot het creëren van een eerlijk, inclusief en duurzaam HR-beleid. Door deze informatie strategisch te gebruiken, kunnen we processen verbeteren, problemen sneller detecteren en structurele veranderingen doorvoeren.
Hoe kan je deze richtlijnen nu gebruiken voor positieve verandering in je organisatie?
We bieden jou 3 tips uit deze webinars:
- Gebruik data strategisch: Moet je veel gegevens verzalemen voor deze richtlijnen? Zorg er dan voor dat je deze data niet alleen gebruikt voor rapportering. Analyseer de loonkloof, bekijk de diversiteit (of het gebrek daaraan) in je teams en stel jezelf kritische vragen: Zijn we eerlijk? Zijn we inclusief? Wat kunnen we verbeteren?
- Betrek de hele organisatie: Het succes van deze richtlijnen ligt niet alleen bij de HR-afdeling. Alle afdelingen en leidinggevenden moeten betrokken worden. Geef je leidinggevenden daarom toegang tot de gegevens en inzichten die je verzamelt, zodat ze strategische beslissingen kunnen nemen die zowel de diversiteit als de prestaties van hun teams verbeteren. Zorg ook voor de juiste tools en ondersteuning om deze gesprekken effectief te voeren.
- Automatiseer waar mogelijk: Gezien de hoeveelheid data die je moet verzamelen en analyseren, is het verstandig om processen te automatiseren. Dit bespaart tijd en zorgt ervoor dat je rapportages elk jaar consistent en nauwkeurig zijn.
Wayne Hoy: “We moeten nadenken over hoe we al die data gaan verzamelen. Als je geluk hebt en alles zit in één systeem, kun je gewoon een rapport draaien en heb je een spreadsheet met ruwe data waar je mee aan de slag kunt. Maar als dat niet het geval is, moet je nadenken over hoe je die data eruit krijgt en waar je het opslaat. Het is slim om te overwegen hoe je dat proces kunt automatiseren en herhaalbaar kunt maken.”
De weg vooruit
Dit is met andere woorden het momentum om verder te kijken dan alleen compliance. Zet de data en inzichten die je moet verzamelen strategisch in om impact te maken binnen je organisatie. Zorg ervoor dat gelijkheid, inclusie en duurzaamheid de basis vormen van je bedrijfsstrategie – en niet alleen een HR-thema zijn. Het gaat erom dat we niet louter rapporteren, maar ook actie ondernemen en resultaten behalen. Daar zit de échte winst van Pay Transparency en CSRD.
