Olivier Wouters (Claeys & Engels): “Leiderschap in tijden van (post)corona”

Partnernieuws – Wat zegt de wet?

We spraken met Olivier Wouters, advocaat-vennoot bij Claeys & Engels, over zijn visie op leiderschap in tijden van (post)corona.

We horen wel eens dat corona een goede test vormt voor het leiderschap. Sommige werkgevers hebben vooral moeite met het evenwicht tussen zelfsturing en leiderschap. Hoe zie jij dat thema evolueren?

Olivier Wouters “In de HR literatuur onderscheidt men vaak leiden van managen. Leiderschap gaat dan over coachend vertrouwen geven. Nu vandaag veel werknemers noodgedwongen thuis werken en dit na de coronapandemie in veel bedrijven ook structureler geformaliseerd zal worden, is het bestaan van vertrouwen tussen werkgever en werknemer meer dan ooit cruciaal. Wij zien dat veel cliënten volop bezig zijn met het uitwerken van een nieuw beleid rond plaats- en tijdsonafhankelijk werken. We zien ook dat sommige werkgevers het er moeilijker mee hebben. Enkelen spreken zelfs van een te blind vertrouwen of stellen dat ‘ze maar geloven dat mensen werken als zij ze effectief aan het werk zien’. Die vrees lijkt mij toch grotendeels onterecht. Het klopt natuurlijk dat sommigen de kantjes ervan af rijden. Je kan dit louter juridisch bekijken en zeggen dat je als werkgever over een duidelijke kapstok beschikt om alles onder controle te hebben en te houden.

Onze Arbeidsovereenkomstenwet van 1978 bepaalt inderdaad dat een werknemer zijn werk ‘zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig’ moet verrichten ‘op tijd, plaats en wijze zoals is overeengekomen’. Natuurlijk is het belangrijk dat je als werkgever goede afspraken maakt, zodat het werkkader en de verwachtingen duidelijk zijn. Maar daarnaast lijkt het me dat de partijen, zoals in elke samenwerkingsvorm het geval moet zijn, elkaar moeten vertrouwen. Wanneer werkgevers vrezen dat sommige medewerkers er thuis de kantjes vanaf rijden, dienen ze zich af te vragen of het niet gaat om degenen die dat ook zonder telethuiswerk al doen. Misschien dan niet op het vlak van de arbeidsduur, maar op andere punten.”

Als er zo veel zelfsturing aan te pas komt, kan je dan juridisch gezien nog wel spreken van een arbeidsovereenkomst?

OW “Dat denk ik wel. Het klopt dat het bestaan van gezag het kenmerk is dat een arbeidsovereenkomst juridisch onderscheidt van een zelfstandige samenwerkingsovereenkomst. Maar het is niet omdat een medewerker over veel autonomie beschikt, dat hij geen werknemer kan zijn. De rechtspraak stelt overigens dat het werkgeversgezag op zich niet daadwerkelijk uitgeoefend moet worden. Het volstaat dat hiërarchische controle mogelijk is. Denken we maar aan commerciële medewerkers die op de baan zijn en dus minder onderhevig zijn aan nauwgezette controle dan iemand met een eerder sedentaire functie.

“Onze arbeidsduurwetgeving is niet aangepast aan een economie met kennismedewerkers.”

Daarnaast moet de vraag of je te maken hebt met een werknemer of een zelfstandige steeds getoetst worden aan vier wettelijk vastgelegde criteria. Naast de mogelijkheid om een hiërarchische controle uit te oefenen, moet gekeken worden naar de wil van de partijen zoals die in hun overeenkomst werd uitgedrukt, waarbij het belangrijk is dat de overeenkomst ook effectief uitgevoerd wordt conform die keuze. Voorts moet getoetst worden in welke mate de medewerker vrijheid heeft in de organisatie van het werk en van de werktijd. In bepaalde sectoren gelden bijkomende specifieke criteria. Dit blijft een belangrijke oefening, want we zien in de praktijk, ondanks de onzekerheden die corona met zich meebracht, dat veel werknemers de stap willen zetten naar het statuut van zelfstandige omwille van de flexibiliteit. Wanneer ze bij hun vorige werkgever werkzaam blijven als zelfstandige, zal er een duidelijk verschil moeten zijn in de wijze waarop ze voortaan samenwerken. Zo niet loert het risico op schijnzelfstandigheid om de hoek.”

Meer werkgevers willen inzetten op outputgerichte evaluaties. Is dat een goede zaak?

OW “Het klopt dat meer werkgevers werk willen maken van outputgericht samenwerken, eerder dan zich te focussen op de gepresteerde arbeidstijd. Ik begrijp die evolutie volkomen. Onze arbeidsduurwetgeving is echter heel strikt en gaat louter uit van een productie-omgeving met vaste uurroosters en prikklokken, en is eigenlijk niet aangepast aan een economie met kennismedewerkers.

Je ziet ook dat men in bedrijven nog meer wil inzetten op het informelere, op het afbouwen van controle en bijsturing. Zo wil men in sommige bedrijven liefst niets op papier zetten op het vlak van evaluaties en dergelijke, aangezien dit afbreuk zou doen aan het informele karakter. Daar is op zich uiteraard niets mis mee zolang de samenwerking vlot verloopt. Maar wanneer de arbeidsrelatie spaak loopt, zien we hoe het debat dan snel juridiseert. Wanneer je bijvoorbeeld als werkgever niet beschikt over schriftelijke bewijzen die de ontslagreden staven, kan dit je financieel zuur opbreken.”

Zie jij een toenemend belang van leiderschap op het vlak van sociaal overleg?

OW “Ik weet niet of leiderschap op zich aan belang heeft toegenomen, maar ik geloof wel dat er nog meer belang gehecht moet worden aan leiderschap in de interne communicatie met het personeel en op het vlak van sociaal overleg. Mijn ervaring is dat het belangrijk is dat een werkgever duidelijk en transparant communiceert over waar hij naartoe wil met het bedrijf en de werknemers. Dat klinkt als een evidentie, maar dat is in de praktijk zeker niet altijd zo.

“Ga best verder dan je minimale wettelijke informatieplicht ten aanzien van de ondernemingsraad.”

Visie en leiderschap zullen in de komende maanden in heel wat bedrijfssectoren belangrijk zijn wanneer de gezondheidscrisis grotendeels achter de rug zal zijn en de economische gevolgen op het bord van veel bedrijfsleiders zullen liggen. Wat zal de concrete financiële impact zijn? Hebben we projecten verloren, betalen de klanten nog allemaal, welke activiteiten gaan we nog zelf doen of zouden we beter afstoten? Je sociale partners daarin au sérieux nemen en hen mee betrekken in je toekomstverhaal lijkt mij cruciaal.”

Raad je aan om dat proactief te doen?

OW “Ja, absoluut. Ik zou niet wachten tot de problemen zich stellen. Ook wanneer je misschien nog niet op alle vragen kan antwoorden. Ook vakbonden verwachten dit leiderschap van de werkgever. Je moet dit leiderschap ook echt tonen, want anders word je snel een vogel voor de kat. Dan riskeer je syndicale pamfletten met als slogan dat de directie niet weet welke koers ze moet varen.

Zelfs wanneer je boodschap niet rooskleurig is, zal ze op een minder koude steen vallen wanneer de personeelsafgevaardigden gaandeweg zicht hebben gekregen op de evolutie van de cijfers, de perspectieven en de maatregelen die je als werkgever meent te moeten nemen. Het komt er dus op neer om verder te gaan dan je minimale wettelijke informatieplicht ten aanzien van de ondernemingsraad. Een dergelijke openheid aan werkgeverskant vereist natuurlijk ook een mature houding en openheid van de personeelsafgevaardigden.

Bovendien moet je dit zeker niet beperken tot de formele overlegstructuren in de onderneming. Betrek daarom ook actief de andere medewerkers van je bedrijf in je verhaal. Mensen verwachten vandaag dit leiderschap of grinta, zeker wanneer er economische storm op komst is. Dit gaat in de komende maanden erg belangrijk zijn. Het is een kwestie van geloofwaardigheid.”

Olivier Wouters
Advocaat-Vennoot Claeys & Engels