Met welke wetswijzigingen moet HR rekening houden in 2023?

Recent is heel wat nieuwe arbeidswetgeving in werking getreden. Denk maar aan de Arbeidsdeal, al is dat lang niet de enige wijziging. Ook 2023 belooft uitdagend te worden voor HR… We spreken erover met Olivier Wouters, advocaat-vennoot bij Claeys & Engels, die de belangrijkste zaken van de nieuwe wetten en regels aanstipt.

“We werden deze herfst overspoeld door een ware tsunami aan nieuwe arbeidsrechtelijke wetten”, merkt Olivier Wouters, advocaat-vennoot bij Claeys & Engels, op. “Hoewel de regels doorgaans ingegeven zijn door goede intenties, bulken ze uit van formalisme en extra administratieve last. De coronapandemie was al een zware periode voor HR, de energiecrisis en inflatie creëerden nieuwe kopzorgen. Niemand stond te wachten op veel nieuwe regels. Bovendien missen sommige realiteitszin.”

De Arbeidsdealwet wil meer tijdsflexibiliteit bieden aan werknemers. Wat mogen we verwachten?

Olivier Wouters “Een deeltijdse werknemer met een variabele arbeidsregeling moet voortaan 7 in plaats van 5 werkdagen op voorhand op de hoogte zijn van het werkrooster. Ook het arbeidsreglement moet aangepast worden tegen ten laatste 20 augustus 2023.

Daarnaast zijn er nu twee mogelijkheden om voltijdse werknemers toe te laten hun werkweek anders te organiseren: de vierdagenweek en het wisselend weekregime.”

Hoe moeten werkgevers omgaan met zo’n verzoek?

Olivier Wouters “De mogelijkheid voor werknemers om hun normale voltijdse werkweek in vier dagen te presteren, kan ingevoerd worden via een aanpassing van het arbeidsreglement. Als de effectieve wekelijkse arbeidsduur meer dan 38 uur bedraagt, is een cao nodig. De werknemer moet een schriftelijk verzoek indienen voor een periode van 6 maanden en kan dat telkens hernieuwen. De werkgever moet binnen de maand antwoorden. Als hij weigert, moet hij dit motiveren. Het verzoek en de overeenkomst moeten bewaard worden op de plaats waar ook het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd.

Bovendien mag de vraag geen aanleiding geven tot een nadelige behandeling. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig beëindigen, behalve om redenen die geen verband houden met het verzoek. Een soortgelijke procedure geldt voor het systeem van wisselend weekregime. Een HR Directeur zei me cynisch: We gaan iemand moeten aanwerven om al dat formalisme uit te voeren en op te volgen.”

De regering wil werk maken van een activerend ontslagbeleid. Hoezo, activerend?

Olivier Wouters “Het gaat om twee maatregelen uit de Arbeidsdeal. De eerste is het transitietraject, waarbij een werknemer vrijblijvend aangeboden kan worden om tijdens de opzeggingstermijn te werken voor een andere werkgever via de bemiddeling van een uitzendkantoor of arbeidsbemiddelingsdienst zoals VDAB. De werknemer blijft het loon ontvangen voor de functie bij zijn werkgever óf het loon voor de functie bij de gebruiker als dat hoger is.

Als het transitietraject voleindigd werd, moet de gebruiker de werknemer in dienst nemen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gebeurt dat niet, dan moet de gebruiker een vergoeding betalen gelijk aan het loon voor de helft van de termijn van het transitietraject. De werknemer behoudt bij de gebruiker de anciënniteit die hij tijdens het transitietraject opgebouwd had. Hij mag ook de anciënniteit van bij zijn vorige werk meenemen voor tijdskrediet, loopbaanonderbreking en thematische verloven.”

Er is ook sprake van maatregelen die de inzetbaarheid bevorderen?

Olivier Wouters “Dit vormt de tweede activerende ontslagmaatregel en geldt voor werknemers die na 1 januari 2023 ontslagen worden en recht hebben op een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken. Die termijn of vergoeding wordt omgezet in een tweedelig ontslagpakket: het eerste deel bestaat uit een opzeggingstermijn gelijk aan 2/3 van de termijn (met een minimum van 26 weken) of een opzeggingsvergoeding gelijk aan dit deel.

Het restant wordt gebruikt voor inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. De waarde daarvan is gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdragen op dit deel van de opzeggingstermijn of -vergoeding. Hoewel de wettekst niet definieert wat inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zijn, kan gedacht worden aan coaching, outplacement, opleidingen enzovoort.

De werknemer die een opzeggingstermijn presteert, heeft het recht om afwezig te zijn (met loonbehoud) om die maatregelen te volgen. De werknemer die ontslagen werd met een opzeggingsvergoeding dient beschikbaar te zijn om de maatregelen te volgen, tenzij de werknemer een nieuwe arbeidsrelatie aangaat of een zelfstandige activiteit uitoefent. Deze maatregel geldt niet voor wie een transitietraject opstart.”

De Arbeidsdeal zet ook in op opleidingen?

Olivier Wouters “Ja, de deal verplicht werkgevers met minstens 20 werknemers om een jaarlijks opleidingsplan te maken. Ze moeten binnen een vastgelegde tijdlijn hierover overleg plegen met de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging. De paritaire comités kunnen minimumvoorwaarden vastleggen, kijk dus de sectorale cao’s na.

Bovendien voorziet de Arbeidsdeal in een individueel opleidingsrecht voor elke werknemer van 4 opleidingsdagen per jaar vanaf 2023. Vanaf 2024 gaat het om 5 opleidingsdagen (geprorateerd voor deeltijdsen of wie pas in de loop van het jaar in dienst treedt).

Op het einde van het jaar wordt het saldo van de niet gebruikte opleidingsdagen overgedragen naar het volgende jaar. Bij ontslag met een opzeggingstermijn kan de werknemer het saldo opnemen tijdens de opzegging. Bij een ontslag met een opzeggingsvergoeding worden de resterende dagen beschouwd als een voordeel.

Dit individuele opleidingsrecht moet in de onderneming worden ingevoerd via een sectorale cao, een individuele opleidingsrekening of een individueel opleidingsrecht. De sectoren hebben nog tot 30 september 2023 om een cao te sluiten. Het kan dus raadzaam zijn af te wachten wat de sectoren zullen bepalen.”

Er zijn ook enkele verplichtingen omtrent het recht op deconnectie?

Olivier Wouters “Tegen 1 januari 2023 moeten werkgevers met minstens 20 werknemers een ondernemings-cao sluiten (of hun arbeidsreglement aanpassen) over het recht op deconnectie. Het gaat onder meer om de modaliteiten van het recht om niet bereikbaar te zijn buiten de uurroosters, en over opleiding en sensibilisering over het verstandig gebruik van digitale tools. Ook het paritair comité kan hierover een cao afsluiten.”

Er is tevens sprake van re-integratie van langdurige zieken en een nieuwe regeling van medische overmacht?

Olivier Wouters “Sinds 1 oktober 2022 bestaat een aangepaste regeling met het oog op de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers. Zo wil de regering de terugkeer naar werk aanmoedigen en de nadruk leggen op het zoeken naar aangepast werk of ander werk binnen de onderneming.

De regeling voert nieuwe termijnen in en beperkt het aantal beslissingen die de preventieadviseur-arbeidsarts kan nemen. Bovendien wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht losgekoppeld van de re-integratieprocedure.

Voor overmacht geldt immers een aparte regeling, waarbij de arbeidsarts door de werkgever of de werknemer moet worden ingeschakeld om te beslissen of het voor de werknemer definitief onmogelijk is het overeengekomen werk uit te voeren. Dit onderzoek kan pas plaatsvinden na een ononderbroken periode van 9 maanden arbeidsongeschiktheid.”

Er was veel heisa over het afschaffen van het ziektebriefje voor een dag afwezigheid. Wat houdt de wettelijke regel nu in?

Olivier Wouters “Voortaan is de werknemer driemaal per kalenderjaar vrijgesteld van de verplichting om een dag arbeidsongeschiktheid te rechtvaardigen met een geneeskundig getuigschrift.

De vrijstelling geldt ook voor de eerste dag van een langere periode van arbeidsongeschiktheid. De werknemer moet zijn werkgever wel onmiddellijk op de hoogte brengen. In ondernemingen met minder dan 50 werknemers kan men hiervan afwijken via een cao of het arbeidsreglement.”

Sinds 10 november geldt een nieuwe wet over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Waarover gaat dit?

Olivier Wouters “Het gaat enerzijds om informatie die minimaal aan elke werknemer op individueel vlak moet worden gegeven (bijvoorbeeld over de arbeidsplaats, de functie en het uurrooster).

Op collectief vlak moet informatie verstrekt worden via het arbeidsreglement (onder meer over het recht op opleiding, de duur van de jaarlijkse vakantie en de ontslagprocedures). Werknemers die naar het buitenland gezonden worden, moeten vóór hun vertrek bepaalde informatie ontvangen.

Er zijn tevens enkele nieuwe minimumvereisten in de arbeidsvoorwaarden. Zo kunnen werkgevers hun werknemers niet langer verbieden om buiten hun uurrooster te werken voor andere werkgevers, behalve bij wettelijke uitzonderingen. Daarnaast moeten werkgevers verplichte opleidingen kosteloos aanbieden.”

Recent werd het recht ingevoerd om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen?

Olivier Wouters “Dat recht vloeit voort uit de nieuwe nationale cao 161. Een werknemer met ten minste 6 maanden anciënniteit heeft het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen.

Het gaat bijvoorbeeld om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een overeenkomst voor onbepaalde tijd wenst. Het recht is alleen mogelijk als er zo’n job beschikbaar is, als de werknemer aan de vereiste kwalificaties en competenties voldoet én de uurregeling en loonvoorwaarden aanvaardt.

De werknemer moet zijn aanvraag schriftelijk indienen, de werkgever moet binnen de maand schriftelijk reageren (2 maanden als er minder dan 20 werknemers zijn). De werkgever kan het voorstel aanvaarden, weigeren, uitstellen of een tegenvoorstel formuleren – en moet de beslissing motiveren.

Wanneer de werknemer feiten kan aanvoeren die aannemelijk maken dat er nadien sprake is van nadelige maatregelen, moet de werkgever bewijzen dat die maatregel geen verband houdt met het verzoek.

Slaagt de werkgever niet in de bewijslast, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van 2 tot 3 maanden loon. Daarnaast geldt een bescherming tegen ontslag. De werknemer kan aanspraak maken op een beschermingsvergoeding gelijk aan 4 tot 6 maanden loon.”

Staan er nog andere zaken op de agenda van HR in 2023?

Olivier Wouters “2023 is voor veel bedrijven ook het jaar in de aanloop naar de sociale verkiezingen van 2024. Vaak lopen in de bedrijven de vakbondsvertegenwoordigers dan al warm en zie je profileringsdrang en nervositeit. Kleine issues zijn plots een belangrijk knelpunt. HR dient hier evenwichtig mee om te springen.

Let ook op met wijzigingen aan de structuur van de technische bedrijfseenheid (TBE). De sociale verkiezingen worden immers georganiseerd op het niveau van de TBE (die het aantal overlegorganen, mandaten en kandidaten bepaalt). Sommige bedrijven zullen hun overlegstructuur onder de loep nemen om te kijken of deze beantwoordt aan de wijze waarop de HR beslissingen genomen worden. Hoe meer het HR beleid gecentraliseerd gevoerd wordt, hoe meer ook de TBE gecentraliseerd zou moeten zijn. Wordt er echter meer ingezet op lokale autonomie, dan kan dit aanleiding zijn voor het afbakenen van TBE’s op meer lokaal vlak.

Ook de correcte invulling van de definitie van leidinggevend personeel is essentieel. De kwaliteit van het sociaal overleg valt of staat immers ook voor een deel met de vraag of aan werkgeverszijde de geschikte personen aan tafel zitten. Daarom is dat een belangrijke vraag de komende maanden.

Never a dull moment for HR…”

IUSLABORIS CLAEYSENGELS CMYK

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER