Nieuwe Europese regelgeving verplicht bedrijven om vanaf juni 2026 openheid te geven over hun loonbeleid en genderpay-gegevens. Deze richtlijn rond loontransparantie moet de loonkloof tussen mannen en vrouwen (verder) verkleinen en vereenvoudigt het recht van werknemers op informatie over hun verloning. Voor werkgevers betekent dit verplichtingen die verder gaan dan vroeger, maar ook kansen om het loonbeleid toekomstbestendig te maken.
“Deze richtlijn verandert niet alleen de manier waarop bedrijven rapporteren, maar ook hoe ze hun loonbeleid organiseren en communiceren,” zegt Julie Van Couter, Senior Advisor HR Solutions bij Vandelanotte. De focus ligt op informatieverstrekking, heldere structuren en voor de grotere ondernemingen ook op rapportering. “Wie pas vanaf juni 2026 begint na te denken over zijn loonstructuur, zal onder zware tijdsdruk komen te staan.”
Van Europese ambitie naar Belgische verplichting
De nieuwe richtlijn is van toepassing op alle Europese bedrijven, in de private en de publieke sector. De lidstaten kregen 3 jaar de tijd om de Loontransparantierichtlijn van 10 mei 2023 om te zetten in nationale wetgeving. Dit is tot op heden in België nog niet gebeurd. Dit zou tegen uiterlijk tegen 7 juni 2026 dienen te gebeuren.
Het volledige loonpakket valt onder het toepassingsgebied van deze richtlijn, van het basisloon tot variabele vergoedingen en voordelen in natura. De rapportageverplichting over een mogelijke genderkloof zal gelden voor organisaties met 100 werknemers of meer. Volgens Van Couter onderschatten veel werkgevers vandaag nog de impact.
“Het gaat niet alleen om cijfers, maar ook om de onderliggende criteria: waarom verdient iemand wat hij of zij verdient? Dat moet je objectief kunnen uitleggen.”
De insteek is dat ondernemingen genderneutrale systemen invoeren voor functiewaarderingen- en indelingen die elke vorm van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht uitsluiten.
Wat moet u straks prijsgeven over lonen en verloning?
- Transparantie bij rekrutering: vacatures moeten een startsalaris of loonschaal vermelden, en vragen naar het loon bij de vorige werkgever wordt verboden.
- Informatie- en inzagerechten: werknemers kunnen de criteria achter hun verloning opvragen en krijgen zicht op gemiddelden uitgesplitst naar geslacht binnen vergelijkbare functies.
- Rapportageverplichtingen: grote bedrijven moeten regelmatiger rapporteren over de loonkloof en kunnen een actieplan opstellen wanneer die kloof ≥ 5% bedraagt.
De frequentie van rapportering hangt af van de grootte van de onderneming, met jaarlijkse rapportage voor de grootste bedrijven (> 250 werknemers) en periodieke rapporten voor middelgrote organisaties (100 – 249 werknemers).
Niet wachten: waarom voorbereiding vandaag cruciaal is
Hoewel de wettelijke verplichting pas (ten vroegste) in juni 2026 ingaat, zijn de voorbereidingen nu al essentieel. “Je kan niet transparant zijn over iets dat intern niet duidelijk is,” legt Van Couter uit. “Dat betekent dat je vandaag al moet weten hoe je loonbeleid eruitziet en hoe je eventuele loonkloofverschillen objectief verantwoordt.”
De richtlijn biedt niet alleen een verplichting, maar vooral ook een opportuniteit. Door transparantie en een objectieve loonstructuur kunnen werkgevers hun betrokkenheid, retentie en reputatie verbeteren, wat in een krappe arbeidsmarkt een voordeel kan zijn.
Vandelanotte raadt werkgevers aan om nu al concrete stappen te zetten door hun huidige loonbeleid kritisch te analyseren en te optimaliseren, een duidelijke en consistente loonstructuur uit te tekenen, mogelijke loonkloofrisico’s in kaart te brengen en waar nodig bij te sturen, en de juiste data te verzamelen om straks vlot te kunnen voldoen aan de nieuwe rapportageverplichtingen.
“Elke werkgever, groot of klein, kan voordeel halen uit het herbekijken van zijn loonbeleid,” zegt Van Couter. “Deze richtlijn dwingt bedrijven tot meer openheid, maar het is vooral een kans om vertrouwen te versterken en talent te behouden.”
