De omzetting van de Loontransparantierichtlijn staat dit najaar hoog op de agenda van HR. Haar impact op het loonbeleid van werkgevers is er een zonder weerga. Een voorbereid HR professional is er minstens twee waard. Stefaan Bardyn, Expert Legal HR bij Agoria overloopt de impact en ontkracht enkele misvattingen.
Wacht niet op de omzetting in Belgisch recht
Nog veel bedrijven wachten voorlopig af “hoe België de Richtlijn zal omzetten” vooraleer actie te ondernemen. Dat is geen goed idee. Het klopt dat de verplichtingen inzake loontransparantie en loonkloofrapportering nog omgezet moeten worden in Belgisch recht, maar de Richtlijn is gedetailleerd genoeg om minstens de voorbereidingen te starten, ook al zijn sommige modaliteiten nog onduidelijk.
De Richtlijn laat weinig tijd: ten laatste 7 juni 2026 hebben alle werkgevers (zonder uitzondering) de plicht om transparant te zijn over:
- na verzoek van de werknemer(svertegenwoordiger), het gemiddeld loon van mannen versus vrouwen in diens categorie van “gelijkwaardige arbeid”;
- het aanvangsloon of de bandbreedte ervan, t.a.v. sollicitanten, vóór het sollicitatiegesprek, bv. in de vacature. Werkgevers mogen ook niet meer vragen naar het huidige of vroegere loon van de sollicitant;
- de objectieve criteria in het gehanteerde loonbeleid van de werkgever (loonvorming, loonniveaus en loonontwikkeling). Enkel voor transparantie in de criteria voor loonontwikkeling kan de omzetting werkgevers met minder dan 50 werknemers vrijstellen.
Daarnaast moeten werkgevers met meer dan 150 werknemers hun eerste (nominale of ‘niet-gecorrigeerde’) loonkloofanalyse tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers (uitgedrukt in een percentage, op het niveau van de werkgever én categorieën van gelijkwaardige arbeid) rapporteren over 2026 tegen ten laatste 7 juni 2027 aan de werknemers en werknemersvertegenwoordigers. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers moeten dit (pas) rapporteren over 2030 tegen ten laatste 7 juni 2031.
Lidstaten kunnen werkgevers met minder dan 100 werknemers vrijstellen van deze verplichting tot loonkloofrapportering, al is het onduidelijk of België haar minimumdrempel van 50 voor haar huidige (maar beperktere) loonkloofrapportering moet aanhouden, aangezien de Richtlijn geen afbreuk mag doen aan het bestaande beschermingsniveau in lidstaten.
Bedraagt de (nominale of ‘niet-gecorrigeerde’) loonkloof tussen mannen en vrouwen in een categorie 5% of meer, dan dient de werkgever dit te verklaren o.b.v. objectieve factoren of te verhelpen. Bedraagt de (onverklaarbare of ‘gecorrigeerde’) loonkloof na 6 maanden nog steeds 5% of meer in een categorie, dan volgt een loonaudit met de werknemersvertegenwoordigers.
Het echte werk: Transparantie dwingt tot opzet objectieve functie-en loonstructuur en consistentie
Deze verreikende loontransparantie en loonkloofrapportering zijn echter geen doel op zich, maar een middel om werkgevers daadwerkelijk te doen beschikken over een objectieve functie-en loonstructuur, vrij van loondiscriminatie en bias, die gelijk loon voor gelijkwaardig werk tussen mannen en vrouwen waarborgt en loondifferentiatie verantwoordt op basis van objectieve, genderneutrale criteria. En dit om zo de finale doelstelling van de Richtlijn te realiseren: de effectieve toepassing van het Europese beginsel van gelijke beloning voor gelijk(waardig) werk tussen mannen en vrouwen (dat teruggaat tot het Verdrag van Rome van 1957) tot een afdwingbaar recht.
In de opbouw en consistente toepassing van zo’n objectieve beloningsstructuur, die een vorm van functieclassificatie en gestructureerd loonbeleid met welgekozen objectieve criteria veronderstelt, schuilt het echte werk én de tijdsdruk van de Richtlijn. Rechtzettingen van bestaande inconsistenties in vaste verloning, maar ook in variabel loon of benefits, vragen immers (spreiding in de) tijd, terwijl in feite nog 2 loonbudgetcycli (2025 en 2026) resten tegen de omzettingsdeadline van de Richtlijn. Ook kunnen structurele wijzigingen in een (syndicaal) gevoelig thema als verloning zeer tijdsintensief zijn.
Bovendien is voor een groep van bedrijven ‘op achterstand’ het werk nóg groter omdat zij nog geen (vorm van) functieclassificatie hebben die gelijkwaardige functies groepeert, of een gestructureerd loonbeleid (of één met veel discretionaire inconsistenties “à la tête du client”). Laat staan dat transparantie of communicatie hierover met een gerust gemoed mogelijk is.
Dat blijkt ook uit onze nulmeting van de huidige “loontransparantieschaal” in onze sector waarvan Agoria de federatie is (technologische industrie en ICT) in het kader van de Agoria loonenquête 2024, waarbij een groep van bedrijven nu nog niet transparant is of hoogstens over de algemene principes communiceert, terwijl voor de Richtlijn meer zal nodig zijn dan dat:
Bovendien blijkt uit deze nulmeting dat:
- Grote bedrijven meer transparantie bieden dan KMO’s, die veel minder (een vorm van) functieclassificatie of gestructureerd loonbeleid kennen dan grote bedrijven;
- Arbeiders meer transparantie hebben dan bedienden. Arbeiders kennen immers meer bedrijfsbarema’s (al dan niet vastgelegd met vakbonden) dan bedienden. Bedienden kennen ook meer discretionaire individuele voordelen die transparantie bemoeilijken.
Conclusie is dan ook dat een tijdige start van de voorbereidingen cruciaal is, zeker voor bedrijven die nog geen (vorm van) functieclassificatie en/of gestructureerd loonbeleid hebben, ook al is de Richtlijn nog niet omgezet in Belgisch recht.
Loontransparantie betekent niet dat medewerkers elkaars loon moeten kennen
Loontransparantie onder de Richtlijn betekent niet dat alle werknemers elkaars individuele loon moeten kennen of dat de werkgever alle loonschalen moet vrijgeven. Door de Richtlijn zal meer looninformatie vrijkomen dan “de algemene principes” (cfr. grootste percentage in bovenstaande “transparantieschaal”), zoals het gemiddeld loon van mannen vs vrouwen in een categorie (op verzoek), of het gemiddelde of mediane loonkloofpercentage mannen vs vrouwen per categorie.
Maar dat zijn geen individuele lonen. Althans de Richtlijn bepaalt waarborgen zodat de verplichte transparantie niet leidt tot de bekendmaking van een loon van een identificeerbaar persoon, maar er bestaat nog veel onduidelijkheid en bezorgdheid over hoe zich dit verhoudt tot GDPR en privacy van werknemers.
Werknemers kunnen natuurlijk zelf hun individuele loon delen (mogelijk meer dan voorheen). Confidentialiteitsclausules die dit zouden verhinderen, worden door de Richtlijn zelfs verboden.
Loontransparantie gaat over criteria, niet over loonschalen
De transparantie over loonvorming, -niveaus en -ontwikkeling, betreft de criteria die hiervoor gebruikt worden, niet de loonschalen zelf. Deze objectieve criteria zullen cruciaal zijn om genderneutraal te kunnen differentiëren en loonverschillen (tussen m-v in eenzelfde categorie) te verantwoorden. Maar deze transparantie betekent niet de vrijgave van de loonschalen zelf. Indirect kunnen werknemers wel het aanvangsloon of bandbreedte ervan te weten komen indien de werkgever ervoor gekozen heeft om dit in de vacature bekend te maken, maar dat hoeft niet het ganse bereik van de loonschaal te zijn.
Het publiek maken van het aanvangsloon van de betrokken functie of bandbreedte ervan in de vacature is bovendien geen verplichting onder de Richtlijn, maar een keuze. Volgens de Richtlijn kan de werkgever dit ook individueel bekendmaken aan de sollicitant na de eerste selectie, weliswaar voorafgaand aan het sollicitatiegesprek (dus vroeger dan nu meestal gebeurt). Het al dan niet opnemen van het loon in de vacature is dus een belangrijke beleidskeuze die werkgevers zullen moeten maken.
Ook KMO’s zijn onderworpen aan Richtlijn
Niet alleen grotere bedrijven, maar ook KMO’s zijn volledig onderworpen aan quasi alle verplichtingen van de Richtlijn waaronder de basisvereisten van een objectieve functie-en loonstructuur, zodat men bv. het gemiddeld loon van mannen vs vrouwen in een categorie kan berekenen en communiceren.
Enige uitzonderingen zijn de loonkloofrapporteringsplicht (indien minder dan 100 werknemers, of voor België misschien zelfs minder dan 50 werknemers) en de transparantie over de criteria van loonontwikkeling (minder dan 50 werknemers), indien lidstaten deze vrijstellingen activeren. De Richtlijn erkent wel dat lidstaten technische bijstand moeten voorzien opdat KMO’s hun verplichtingen op een haalbare manier kunnen nakomen.
Gelijk loon voor gelijk werk is niet voldoende
De Richtlijn vergt gelijk loon voor gelijkwaardig werk. De Richtlijn vereist dus een complexere oefening met een vorm van functieclassificatie die functies, die totaal verschillend kunnen zijn, maar een gelijke waarde hebben, groepeert, op basis van de vier omvattende criteria die de Richtlijn vastlegt (vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid, arbeidsomstandigheden), en desgevallend alle andere functierelevante factoren. De ontwikkeling van de nodige (self service) instrumenten zal hierin belangrijk zijn, want alle werkgevers kunnen onmogelijk een analytische, formele functieclassificatie hebben.
Loontransparantierichtlijn: geen administratieve rapportering maar strategisch project
Sommige werkgevers denken dat, zoals bij de huidige (beperkte) loonkloofrapportering in België, hun sociaal secretariaat wel een databestand zal aanleveren om in orde te zijn. De loonkloofrapportering in de Richtlijn is echter het topje van een veel bredere oefening in een traject naar een objectieve, consistente en billijke beloning.
Daarbij zal de beschikbaarheid van up-to-date data over alle loon- en voordelen in het bedrijf en statistische loonkloofanalyse-tools belangrijk zijn, zodat werkgevers hun loonbeleid kunnen screenen op onverklaarbare beloningsverschillen.
Ook een grotere administratie en structurering van het loonbeleid zal onvermijdelijk zijn, maar het maant werkgevers uiteindelijk ook aan tot het ontwikkelen van een loonvisie en strategie om de verandering en communicatie over een gevoelig onderwerp als loon en transparantie te beheersen.
Een loonkloof m-v betekent nog geen onwettige loondiscriminatie
Het doel van de richtlijn is niet alleen om (onbewuste) loondiscriminatie en bias structureel te bannen uit functie-en loonstructuren in bedrijven, maar ook om de rechtspositie van slachtoffers van loondiscriminatie te versterken, met o.a. een recht op integrale schadeloosstelling en verschuiving van bewijslast indien de werkgever niet aan de verplichtingen inzake loontransparantie of loonkloofrapportering van de Richtlijn heeft voldaan.
Maar zo’n onwettige loondiscriminatie op het niveau van een individu of onverklaarbare loonkloof tussen een m/v die gelijkwaardige arbeid uitvoeren, is niet hetzelfde als de nominale of ‘niet-gecorrigeerde’ loonkloof, die op zich niet onwettig is, en die berekend moet worden op het niveau van categorie en werkgever in de loonkloofrapportering van de Richtlijn (gele kaders in het schema hieronder).
Deze niet-gecorrigeerde loonkloof is een mediaan of gemiddelde dat hoogstens iets zegt over (onvoldoende) diversiteit of een ‘glazen plafond’ in de organisatie (zoals ook uit de Agoria loonenquête 2024 blijkt voor de sector), maar niets over individuele loondiscriminatie, want houdt geen rekening met correcties (bv. verticale segregatie tussen functies, leeftijd, anciënniteit, job family, performance) die dit absolute verschil (deels) kunnen verklaren. Wel is een niet-gecorrigeerde loonkloof van 5% in een categorie voor de Richtlijn een statistisch significante indicatie die verklaard of verholpen moet worden, en zo nee, verder onderzocht moet worden in een loonaudit met de werknemersvertegenwoordigers (oranje kader in het schema hierboven).
De ene loonkloof is de andere niet
De ene loonkloof is de andere niet, laat staan dat werkgevers verantwoordelijk kunnen gehouden worden voor de ganse loonkloof tussen mannen en vrouwen op het niveau van de arbeidsmarkt (13% in Europa, 5% in België in 2022). Want daar spelen ook externe oorzaken mee, zoals horizontale segregatie tussen sectoren (bv. meer mannen in beter betalende sectoren zoals industrie, meer vrouwen in slechter betalende sectoren zoals zorg), maatschappelijke stereotypen en individuele keuzes.
Samengevat
De Loontransparantierichtlijn heeft haar voors (terechte doelstelling) en tegens (eenzijdig, disproportioneel ruim en snel voor werkgevers?), maar ze is een feit. België (net als alle andere EU-lidstaten) zal een manier moeten vinden om dit voor werkgevers op een rechtszekere en haalbare manier te implementeren, die rekening houdt met de privé-sector (die vandaag andere verloningspraktijken kent dan de publieke sector), met respect voor de privacy van werknemers, en zonder ‘goldplating’.
De omzetting zal overigens niet enkel een kwestie zijn van nieuwe wetgeving, maar ook van de beschikbaarheid van (self-service) instrumenten en IT-tools (bv. classificatie van gelijkwaardige functies, gecorrigeerde loonkloofanalyse), waarin bedrijven en met name KMO’s ondersteund moeten worden, en waar de Richtlijn een belangrijke rol weglegt voor de sociale partners, die Agoria als werkgeversfederatie ook opneemt.
===
Deze blog werd geschreven door Stefaan Bardyn, Expert HR Legal bij Agoria
Agoria vertegenwoordigt meer dan 2200 bedrijven in de technologische industrie, ICT- en telecomsector, en is hiermee de grootste sectorfederatie in België. Het originele artikel verscheen op agoria.be.
