Is HR wel een metier?

Met ons boek #ZigZagHR wilden Lisbeth Claus en ik een performant en duurzaam antwoord bieden op wat de business van HR verwacht om in een snel verander(en)de wereld competitief, succesvol en futureproof te blijven én op wat de workforce (zowel de medewerkers als de flexibele schil) nodig heeft om gezond, gelukkig, competent en geëngageerd te zijn. In ons oktobernummer brengen we een update van het boek, deze editie is exclusief beschikbaar voor abonnees. Hoezo, jij bent nog niet geabonneerd?

+++

Als managementdiscipline heeft HR een hele evolutie doorgemaakt de voorbije decennia. Het was één van de ondersteunende disciplines, verdeeld in brede categorieën zoals soft HR en hard HR, transactioneel en strategisch HR, die dan nog eens verder gerangschikt worden in subdisciplines zoals workforce planning, werving & selectie, compensation & benefits, performance management, opleiding & ontwikkeling, sociale relaties,…

Elke niche met haar eigen kerncompetenties. En daar is de afgelopen jaren een reeks van extra competenties bijgekomen, waarvan Lisbeth en ik er vier naar voren hebben geschoven als de #ZigZagHR Stack, een reeks van vaardigheden die als het ware gestapeld worden bovenop de traditionele HR vaardigheden:

  • design thinking,
  • agile management,
  • analytics
  • gedragseconomie.

De reeks van competenties die we vandaag van HR verwachten, hebben dezelfde boodschap: HR professionals moeten zich blijven ontwikkelen in hun metier.

Maar is HR wel een metier? Lisbeth en ik vroegen het ons al af in ons boek en Cédric Velghe (The Vigor Unit) formuleerde er in dit tijdschrift een onderbouwd antwoord op:

“Om van een beroep te kunnen spreken, moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan: je moet een lang en intensief vormingstraject hebben afgelegd en een vorm van certificering aan een erkende instelling hebben behaald. Een beroep ziet zijn belangen verdedigd via een vakorganisatie, die de toegangsvoorwaarden tot het beroep bepaalt, de professionele en ethische standaarden formuleert, kennis up-to-date houdt via vormings- en netwerkinitiatieven en erop toeziet dat beoefenaars ervan hun beroep ook correct uitoefenen.

De toegang tot het beroep en de uitoefening ervan is gereguleerd door staatswetten en beroepen kennen doorgaans ook hun eigen wetenschappelijke discipline. HR georiënteerde diploma’s maken intussen deel uit van het standaard aanbod van onderwijsinstellingen, maar zijn op enkele uitzonderingen na vooralsnog geen wettelijke vereiste om een HR functie in een organisatie te mogen bekleden.

Aan vakorganisaties en communities is er vandaag geen gebrek, maar ze hebben vooralsnog geen formele status of macht. Als academische discipline kent HR wel een zekere maturiteit, maar die onderbouwde kennis vindt om diverse redenen maar moeilijk de weg naar de praktijk.”

Volgens Cédric Velghe ligt de essentie van vakmanschap vooral in kritisch denken en het overdragen, ontwikkelen en erkennen van een gemeenschappelijke kennisbasis.

Volgens mij heeft elke HR professional of elk HR team drie rugzakken nodig:

Know the basics

De eerste rugzak gaat over het olympisch minimum. Hier zitten we op het niveau van transactionele HR activiteiten: payroll, personeelsadministratie, alle basisactiviteiten die wezenlijk belangrijk zijn en frictieloos moeten verlopen, maar die geen toegevoegde waarde bieden. Medewerkers mogen minimaal verwachten dat hun loon tijdig én correct uitbetaald wordt, toch?

In deze rugzak zitten ook alle traditionele HR activiteiten: rekrutering, werving en selectie, opleiding, performance management,… Ook hier geldt het efficiëntieprincipe in combinatie met het creëren van een positieve employee experience. Als je talent duurzaam aan je wil binden, dien je een omgeving te creëren waar mensen graag (samen)werken (bricks), moet je tools beschikbaar stellen die mensen nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen (bytes) en de vrijheid en autonomie geven (behaviour & cultuur) zodat ze geëngageerd zijn en hun werk op zo’n manier doen, dat jouw klanten dat ook voelen.

Know the business

De tweede rugzak biedt de grootste toegevoegde waarde: het begrijpen van de business én daarop anticiperen. HR professionals zijn mensen-mensen, want mensen maken het verschil. Dat klopt natuurlijk.

Je mag als bedrijf de mooiste visie hebben, als je er niet in slaagt om die te vertalen naar je workforce, zal je niet ver geraken. Maar je hebt als bedrijf ook geld nodig. Het is niet omdat mensen bijzonder belangrijk zijn, dat return on investment een vies woord moet zijn.

We willen dat medewerkers geëngageerd zijn en we weten dat geëngageerde medewerkers ook productiever zijn, maar we moeten dat concreet maken voor de business. Hoe draagt HR bij aan het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen? Dat antwoord hebben we nodig.

Dat impliceert onder andere dat je business en financial acumen verwerft. Als je een extra investering vraagt in opleiding, hoe en op welke termijn ga je die investering verantwoorden en die return concreet maken? Ook stakeholder management, je idee kunnen pitchen en overtuigend verkopen, zijn essentieel.

Embrace the new skillset

In de derde rugzak zit de #ZigZagHR Stack, vier competenties die als het ware gestapeld worden bovenop de traditionele body of knowledge. Maar alles is in beweging en wat vandaag een nieuwe skill is, zal morgen misschien al bij de basics horen.

Het komt er dus op aan jezelf te blijven ontwikkelen. Niet alleen omdat levenslang leren essentieel is voor iedere professional, maar ook omdat je als HR professional verwacht wordt het voorbeeld te geven: je kan toch niet aan medewerkers vragen om zichzelf continu heruit te vinden als je dat niet toepast op je eigen vakgebied of loopbaan?

+++

Dit is een deel uit de longread van Lesley Arens uit het verjaardagsnummer van #ZigZagHR (oktober 2022) exclusief voor abonnees

Abonneer hier

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Twitter
Facebook
WhatsApp
LinkedIn
Email

Ook interessant

LEES MEER