Roeland Van Dessel over loopbaanbegeleiding en -coaching

Meer mensen aan het werk krijgen en een betere work-life balans voor wie al aan het werk is: dat is de dubbele ambitie van de arbeidsdeal 2022. Levenslang leren is daar een belangrijke pijler van. De arbeidsdeal voorziet in een jaarlijks opleidingsplan en een individueel opleidingsrecht. Concreet moeten werkgevers met minstens 20 werknemers een formeel opleidingsplan opmaken en vanaf 10 werknemers ook zorgen voor een individueel opleidingsrecht.

En als het van Roeland Van Dessel, gedelegeerd bestuurder van Travvant, afhangt, maakt loopbaanbegeleiding daar integraal deel van uit. Hoezo? Hij licht zijn visie, argumentatie én advies toe – hoogst interessant voor zowel werkgever als medewerker, voor zowel beleid als individu, voor zowel economie als samenleving.

De context
De verwachtingen van de workforce zijn veranderd

“Zo’n tien jaar geleden veranderden mensen vooral om financiële redenen van werkgever. Vandaag veranderen ze steeds meer omwille van zelfontwikkeling. Als je er als bedrijf op een krappe arbeidsmarkt voor wil zorgen dat medewerkers niet vertrekken, moet je dus het risico nemen hen te helpen ontwikkelen, te laten groeien én te laten coachen”, meent Roeland Van Dessel, gedelegeerd bestuurder van Travvant, een neutrale specialist in loopbaanbegeleiding, loopbaancoaching, outplacement en inplacement – met een heel aparte aanpak en visie, die hij in dit gesprek verduidelijkt.

Eerst verwijst hij naar de jongere generaties op het werk, van wie we heel wat kunnen leren over loopbanen, duurzaamheid en evenwicht: “Zij gaan veel bewuster om met hun loopbaan, mogelijk deels als reactie op hoe hun ouders hun loopbaan vormgeven. Jongeren bewaken hun grenzen beter, stellen hun eisen en verwachtingen, en willen weten hoe het bedrijf concreet zal bijdragen aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. In dat opzicht effenen ze tevens het pad voor hun oudere collega’s om dat ook meer te doen.”

Ondertussen zijn loopbaancoaching en -begeleiding ook tot de gewone gang van zaken gaan behoren. Als je vroeger een coach kreeg, floepten er alarmlichten aan. Ai, er loopt iets mis. Vandaag is het inzetten van loopbaancoaching en andere vormen van coaching algemeen aanvaard en zelfs hot. “Dat mag niet verwonderen”, meent Roeland Van Dessel.

“Veel mensen zijn op zoek naar zichzelf, naar antwoorden en soms zelf naar een reddingsboei. Persoonlijk evenwicht is een belangrijk goed geworden.”

De voorwaarde
Loopbaanmanagement werkt in twee richtingen

Elke organisatie wil gemotiveerde en goed presterende werknemers. Daarom gaan ze op zoek naar hoe ze de behoeften van hun organisatie zo goed mogelijk kunnen laten matchen met de interesses en talenten van hun medewerkers. Loopbaanmanagement vormt daarbij een belangrijk instrument, zowel voor de organisatie als voor de werknemer zelf.

Die wederkerigheid is heel belangrijk”, stipt Roeland Van Dessel aan.

“Loopbaanmanagement belicht beide kanten en werkt dus in twee richtingen. Vertrekkende van het individu gaat dat over de ontwikkeling in zijn/haar loopbaan en de keuzes die daarbij gemaakt worden in wisselwerking met het privéleven. Vertrekkende van de organisatie gaat het over het opzetten van een kader en systeem van loopbaanplanning en -ontwikkeling, het uitwerken van dienstverlening en tools die hiervoor nodig zijn, en het voorzien van de nodige expertise om medewerkers te helpen ontwikkelen in hun loopbaan.”

“Goed werkgeverschap houdt in dat je je medewerkers stimuleert om verantwoordelijkheid te nemen over hun eigen loopbaan”, licht hij toe.

“Als dat op een effectieve manier gebeurt, rendeert dat ook voor het bedrijf: loopbaancoaching draagt immers bij tot het verhogen van de motivatie en het engagement van de medewerkers. Het verhoogt eveneens hun veerkracht en wendbaarheid. En het maakt dat de organisatie gerichter kan inzetten op de opleidingsnoden en -behoeften van de medewerkers, waardoor ontwikkelingsplannen veel meer op maat van iedere medewerker afzonderlijk opgemaakt worden en de interne mobiliteit gestimuleerd wordt.”

Ook de medewerkers zelf hebben een verantwoordelijkheid om jobfit te blijven, voegt hij eraan toe:

“Meer dan ooit wordt van werknemers verwacht dat ze zelf de architect zijn van hun loopbaan. Dit betekent dat ze voortdurend moeten werken aan hun arbeidsmarktwaarde en inzetbaarheid over organisaties heen (zeg maar employability). Het initiatief om uitdagende leerervaringen op te zoeken, ligt dus evenzeer bij de medewerker.” Zo klinkt dan ook de mantra: loopbaanmanagement werkt in twee richtingen.

De kernboodschap
Integreer loopbaancoaching in het verhoogd aantal opleidingsdagen

“Opleiding wordt nog vaak te eng bekeken”, stelt Roeland Van Dessel vast. “Het gaat eigenlijk over opleiding én ontwikkeling. Het is een gemiste kans dat loopbaanbegeleiding niet als opleiding beschouwd wordt en dus geen deel uitmaakt van de arbeidsdeal. Loopbaanbegeleiding zou daarin geïntegreerd moeten worden.

Mensen hebben er baat bij om op regelmatige tijdstippen uit te zoomen, zich te laten uitdagen en coachen, en informatie over of mogelijkheden in andere industrieën te leren kennen.

Hier is nog te veel weerstand tegen. Ten onrechte. Zeker als je weet dat mensen de komende jaren meer jobs zullen hebben in hun loopbaan. Bedrijven durven niet inzetten op opleiding omdat ze bang zijn dat hun medewerkers nadien vertrekken.

Hetzelfde geldt voor loopbaanbegeleiding. Nochtans leidt loopbaanbegeleiding zelden tot het veranderen van job. Dat blijkt uit onderzoek en ook uit onze eigen ervaring: Travvant doet tussen 1100 en 1500 coachings per jaar. 40% daarvan is geïnitieerd door de werkgever, al dan niet in samenwerking met de sector en dat resulteert slechts in heel beperkte mate in het verlaten van het bedrijf.”

De praktijk (1)
Zet in op proactiviteit: ga het gesprek aan

Hoe zorg je dan wel voor een effectief en efficiënt loopbaanmanagement? “Een loopbaangesprek zet mensen aan het denken en stimuleert ze om hun loopbaan in eigen handen te nemen”, raadt Roeland Van Dessel aan.

“Het kan ook vermijden dat medewerkers mentaal afhaken of dat ze gefrustreerd het bedrijf verlaten. Nogal eens durven bedrijven het gesprek echter niet aangaan. Bovendien toont de Vlaming zich allesbehalve mobiel, zeker nu er een recessie voor de deur staat. Nochtans is feedback bijzonder waardevol, net zoals leren van elkaar.”

Dat zien ze bij Travvant ook in hun samenwerking met Cevora in Jobfit: “Met Jobfit willen we medewerkers bewust maken van hun sterktes, mogelijkheden en interesses. Op die manier ontdekken ze welk werk écht bij hen past en blijven ze op een duurzame manier inzetbaar. In zo’n traject ontdekken medewerkers hun eigen sterktes en werkpunten, krijgen ze de tools om veerkrachtig om te gaan met de uitdagingen in hun job, met interne loopbaankansen én met veranderingen op het werk. Het is een formule die verder gaat dan louter jobcoaching en heeft als bedoeling dat medewerkers naar een nieuw evenwicht evolueren, gecombineerd met een opleidingsaanbod dat tegemoetkomt aan hun noden.”

De praktijk (2)
Loopbaanbegeleiding doorheen de hele (employee) journey

Dikwijls worden loopbaanbegeleiding en -coaching remediërend ingezet: het initiatief wordt pas genomen als het slecht gaat. “Dat is rijkelijk laat”, weet Roeland Van Dessel. “Loopbaancoaching moet in de hele employee journey verweven zijn en aan bod komen in de verschillende fases van iemands loopbaan en levensfases.

Op organisatieniveau denk ik daarbij aan instroom, doorstroom en uitstroom. Gedurende de eerste 5 tot 7 jaar werkervaring is een eerste belangrijke mijlpaal om een spiegel voorgehouden te worden. Zo ook tijdens de herfst van de loopbaan, want dan zijn de werkomgeving en de context sterk veranderd, maar doorgaans ook de medewerker en diens verwachtingen, skills en ambities.

Loopbaancoaching is ook ideaal voor medewerkers die zich willen voorbereiden op veranderingen die op til zijn binnen hun sector.”

De praktijk (3)
Loopbaanbegeleiding gebeurt best door een externe coach

Leidinggevenden hebben een belangrijke verantwoordelijkheid, maar als je loopbaanbegeleiding en -coaching echt goed wil aanpakken, moet je als organisatie een kader uitbouwen en over een specifieke expertise beschikken.

“Daarom doe je er goed aan om medewerkers ook de mogelijkheid te geven om zich extern te laten coachen, al dan niet complementair aan interne initiatieven”, adviseert Roeland Van Dessel.

“Niet alleen ontbreekt vaak de expertise intern, ook is er binnen de organisatie wel eens een gebrek aan tijd bij de leidinggevende. Uiteraard kan interne (loopbaan)coaching ook effectief zijn. Er zijn gewoon meer drempels die je met externe coaching kan wegwerken.”

De rol van HR
Zorg voor het juiste talent

“Een moderne HR verantwoordelijke is de lijm tussen de verschillende stakeholders, kent de strategie van het bedrijf, begrijpt welke skills daarvoor nodig zijn en hoe deze best extern aangetrokken of intern ontwikkeld kunnen worden”, somt Roeland Van Dessel op.

Hij maakt de vergelijking met de functie van een inkoopverantwoordelijke: “Net zoals een goede inkoopverantwoordelijke ervoor zorgt dat er geen stockbreuk ontstaat, zal ook HR ervoor moeten zorgen dat het juiste talent op de juiste plaats voor de juiste prijs in de organisatie aan het werk is en bijdraagt tot het realiseren van de strategie.

Dat kan je enkel doen als je met mensen praat, hen betrekt en luistert. Hoe HR dat doet, hangt af van de grootte van de organisatie en de mate waarin HR uitgebouwd is. In kmo’s kan het evenzeer de zaakvoerder zijn die deze rol opneemt.”

De uitdaging (1)
Maak loopbaanmanagement inclusief

Uit analyse van de VDAB blijkt dat loopbaanbegeleiding vooral gesubsidieerd wordt voor mensen die daar ook zonder subsidies de mogelijkheden toe hebben.

Wie er het meest baat bij heeft, vindt met andere woorden de weg lang niet altijd.

Roeland Van Dessel geeft enkele cijfers mee om alles in de juiste context te plaatsen én meteen ook op scherp te stellen: in het derde kwartaal van 2021 werden er welgeteld 6066 loopbaancheques aangevraagd of in gebruik genomen.

Minder dan 5% hiervan werd opgenomen door mensen van onder de 30 jaar. Nochtans is juist die leeftijdsperiode een kritisch moment in de carrière. Vaak hebben nieuwkomers dan toch al twee werkgevers gehad en ze zitten uiteraard nog volop in hun oriëntatiefase.

Ook opvallend: slechts 35% van de loopbaancheques gaat naar kortgeschoolden (6,36%) of middengeschoolden (28,8%). En misschien nog opvallender is het feit dat amper 32% van de loopbaancheques voor mannen zijn en een ruime 68% voor vrouwen. Met andere woorden: vrouwen zijn duidelijk meer bezig met een evenwichtige work-life balance én loopbaanplanning.

De werkgever kan en moet loopbaanbegeleiding en loopbaanmanagement wel degelijk inclusiever maken…

De uitdaging (2)
Nood aan professionalisering

Er is opmerkelijk veel versnippering in loopbaanbegeleiding. Als je op de website van de VDAB op zoek gaat naar een erkende loopbaancoach, krijg je 4058 resultaten. Dat betekent dat iedere Vlaming vlak bij huis terecht kan voor loopbaanbegeleiding, maar dat leidt ook tot versnippering en misschien sporadisch tot een gebrek aan professionalisering.

“We moeten loopbaanbegeleiding uit huisje-tuintje-keuken durven trekken”, merkt Roeland Van Dessel op.

“Te veel pseudocoaches zonder enige kennis van de arbeidsmarkt of contacten met HR en management geven advies. Dat moet zeker anders!”