Inclusie-expert Taha Riani zet al meer dan tien jaar zijn energie in om barrières te doorbreken en mensen te verbinden. Door krachtige verhalen en daadkrachtige acties geeft hij inclusie een plek in de maatschappij en laat hij zien hoe ondernemerschap een motor kan zijn voor positieve verandering. Na tien jaar reflecteert hij op de 10 belangrijkste lessen die hij onderweg heeft geleerd. Wat werkt écht, waar loopt het doorgaans vaak fout, en wat is nodig om inclusie toekomstbestendig te maken?
Ik zal nooit het moment vergeten waarop ik besefte hoe diep de weerstand tegen inclusie werkelijk zit. Ik zat in de boardroom van een grote organisatie, bezig met de presentatie van een inclusie-audit. Feiten, cijfers, aanbevelingen, de standaard aanpak waarmee we inclusie vaak proberen te onderbouwen. Alles leek volgens plan te verlopen, tot de CEO zich plots naar me toe boog en zei: “We willen geen middelmatigheid binnenhalen enkel om aan diversiteitsdoelen te voldoen.”
De kamer viel stil. Niet omdat mensen geschokt waren, maar omdat niemand iets zei. En dat was misschien nog wel het meest onthullende aan dat moment. Niet de uitspraak zelf, die had ik in verschillende vormen al vaker gehoord, maar het gemak waarmee hij werd gedeeld. De vanzelfsprekendheid waarmee een topbestuurder zich comfortabel voelde om zoiets in een professionele setting te zeggen. De weerstand tegen inclusie is vaak niet luid of agressief. Soms is het subtiel, verpakt in vragen over ‘meritocratie’ of ‘culturele fit’. Soms wordt het vermomd als pragmatisme, een strategische keuze. Maar de kern blijft dezelfde: het is een mechanisme dat ervoor zorgt dat de status quo onaangetast blijft.
Weerstand tegen inclusie wordt vaak verkeerd begrepen.
Het wordt gezien als een probleem van onwetendheid of slechte intenties, alsof het alleen een kwestie is van “mensen beter informeren.” Maar dat is een misvatting. Weerstand is geen ruis die je kunt wegwerken met een paar extra bewustwordingscampagnes of trainingen. Het is een fundamenteel onderdeel van de onderliggende dynamieken die bepalen wie kansen krijgt en wie niet. En die weerstand verandert telkens van vorm, afhankelijk van de context. Waar vroeger het argument was dat diversiteit niet nodig was, hoor je nu steeds vaker: “We geloven in een meritocratie, dus waarom zouden we hier extra op inzetten?”
Dat argument klinkt redelijk.
Wie kan er nu tegen het idee zijn dat talent en hard werken de enige bepalende factoren zouden moeten zijn? Maar dat is precies het probleem: het is een overtuiging die gebaseerd is op de aanname dat iedereen onder dezelfde omstandigheden start, dat er geen structurele barrières zijn die de kansen van sommigen vergroten en die van anderen beperken.
Meritocratie als ideaal is prachtig, maar in de praktijk werkt het vooral als een systeembevestiging: het rechtvaardigt waarom de status quo blijft bestaan. Als je succesvol bent, dan heb je dat volledig zelf gedaan. Als je het niet bent, dan ligt dat aan jou. Dit verklaart waarom inclusie vaak als een bedreiging wordt gezien, niet alleen in organisaties, maar in de samenleving als geheel.
Voor velen in dominante posities voelt inclusie niet als een win-winsituatie, maar als een zero-sum game.
De gedachte dat anderen vooruitgang boeken, roept de angst op dat zij iets moeten inleveren: kansen, invloed, promoties. Dit is geen rationeel standpunt, maar een diepgeworteld gevoel. En gevoelens laten zich niet zomaar wegredeneren. Hetzelfde geldt voor de angst dat inclusie de verdiensten van het individu in twijfel trekt. Als we erkennen dat ongelijkheid bestaat en dat structurele voordelen een rol spelen, wat betekent dat dan voor degenen die hun succes altijd hebben toegeschreven aan talent en hard werk? Voor veel mensen is dit een existentiële dreiging. Het ondermijnt hun zelfbeeld, hun carrière, hun hele verhaal.
De discussie over inclusie wordt vaak voorgesteld als een strijd tussen verdienste en gelijkwaardigheid, alsof de twee principes lijnrecht tegenover elkaar staan. Alsof je moet kiezen tussen een wereld waarin alleen talent telt, of een wereld waarin diversiteit belangrijker is dan competentie.
Maar die tegenstelling is vals.
Het tegenovergestelde van meritocratie is niet inclusie, maar nepotisme. En het tegenovergestelde van gelijkwaardigheid is niet verdienste, maar ongelijkheid. Toch blijft het publieke debat hangen in die simplistische framing, waardoor we blijven steken in oppervlakkige discussies zonder echt iets te veranderen.
Het probleem is dat deze polarisatie perfect past binnen hoe we vandaag over maatschappelijke verandering praten. De echte breuklijn loopt niet tussen links en rechts, maar tussen nuance en extremen. Helaas zijn het altijd de extremen die de luidste stem hebben. Online, in media, in hoe organisaties communiceren over inclusie. Subtiliteit heeft geen plaats in een wereld waarin sociale media de toon zetten.
Doordachte inzichten worden niet opgepikt door algoritmes.
En zo blijven we vastzitten in snelle oneliners en karikaturen die geen recht doen aan de complexiteit van het probleem. Want denk even na: hoe beoordelen we succes? Wanneer iemand uit een minderheidsgroep een toppositie bereikt, worden er meteen vraagtekens gezet bij hoe die persoon daar is geraakt. Was het “ondanks” hun achtergrond, als een uitzondering die bewijst dat de samenleving helemaal niet zo exclusief is? Of was het “dankzij” hun achtergrond, als een product van quota of positieve discriminatie? Dat debat wordt zelden gevoerd wanneer een, tja, laten we zeggen, ‘klassieke’ leider een bestuurskamer binnenstapt. Ik zeg bewust geen ‘witte man’—niet omdat het niet klopt, maar omdat ik het ongemakkelijk vind om een groep zo expliciet te benoemen. Ironisch eigenlijk, want net dat ongemak zegt alles over hoe diep deze dynamieken ingebakken zitten. Niemand vraagt zich dan af of hij daar zit vanwege een onzichtbaar systeem dat hem bevoordeeld heeft. Maar zodra iemand van buiten de gevestigde orde doorbreekt, moet het plots verklaard worden.
Dat is de meest subtiele en hardnekkige vorm van weerstand tegen inclusie.
Niet openlijke afwijzing, maar het ondergraven van succes door het altijd in twijfel te trekken. Het suggereert dat inclusie per definitie een bedreiging vormt voor verdienste, terwijl niemand zich afvraagt voor wie het systeem altijd al wél in het voordeel werkte. Wie vanzelfsprekend de kans kreeg om te excelleren, zonder dat hun identiteit daar steeds bij werd gehaald?
Echte inclusie vraagt niet om het afschaffen van meritocratie.
Het vraagt om een correctie op een systeem dat verdienste niet altijd eerlijk erkent. Dat betekent niet dat kansen moeten worden “gegeven”, maar dat de barrières die sommige mensen structureel tegenhouden, moeten worden weggewerkt. En zolang het debat gegijzeld wordt door valse tegenstellingen en oppervlakkige argumenten, komen we geen stap vooruit.
Inclusie is geen zero-sum game. De echte zero-sum game is een samenleving die talent verspilt door vast te houden aan een achterhaald idee van wie succes verdient.
Deze blog werd geschreven door gastauteur Taha Riani en is de derde in een 10-delige reeks