HR en de vakbonden

In zijn nieuwe boek Survivalgids van het ondernemingsoverleg brengt Manou Doutrepont het sociaal overleg in België nauwgezet in kaart én reikt talloze tips aan om netelige situaties te ontmijnen of vermijden.

Al vier decennia lang is er niets veranderd in het sociaal overleg in België en het ziet er niet naar uit dat het systeem de komende jaren op de schop gaat. Werkgevers en vakbonden houden vast aan hun standpunten, terwijl het onderwerp voor de politiek gewoonweg taboe is. Zo taxeert Manou Doutrepont, zaakvoerder van Social Dialogue Network en docent aan EMS/EHSAL en de HoGent, de gebetonneerde situatie.

“Wil men zoden aan de dijk zetten, dan is een out-of-the-boxoefening nodig”, schrijft hij in Survivalgids van het ondernemingsoverleg. Hoe kan het anders? Van zelfbestuur verwacht hij niet bijster veel, “maar financiële participatie kan wel bijdragen tot betere samenwerking tussen aandeelhouders en werknemers, tussen bedrijfsleiders en vakbonden.”

Hij heeft het niet over winstdeling (“omdat dit een vorm is van flexibel loon zonder diepgang”), maar wel over aandeelhouderschap: “Het bezit van aandelen verhoogt de betrokkenheid. De meerwaarde van de betrokkenheid is zo groot, dat het niet nodig is (para)fiscale voordelen te geven om het aandeelhouderschap te promoten.” Hij is zelfs gewonnen voor het idee van volkskapitalisme, “bijvoorbeeld in de vorm van pensioenfondsen beheerd door de vakbonden zelf.”

Onder de dobbelsteen

Zo’n transformatie verwacht Doutrepont echter niet. En alle werkgevers of managers die de vakbonden liefst zien veranderen, geeft hij evenmin hoop. Of toch, want “als je de vakbonden niet kan veranderen, kan je wel de invalshoek veranderen. Het is best mogelijk een arbeidsgemeenschap te sturen om lastige sociale relaties te corrigeren.” Dat is precies wat hij met dit boek wil bereiken:

je hebt immers niet de vakbond die je verdient, je krijgt wel het sociaal overleg dat je dient.

Goede arbeidsverhoudingen krijg je niet zomaar cadeau. Het helpt alvast niet om het sociaal overleg te beperken tot damage control. Als je het in goede banen wil leiden, moet je er eerst wel in geloven. Dat vergt het doorgronden van de soms wel complexe regelgeving, maar evengoed het besef dat het om ingewikkelde machtsverhoudingen gaat. Daarbij draait het niet alleen om de ideologie, maar ook om individuele relaties en persoonlijkheden. Niets menselijks is het overleg vreemd…

Doutrepont vergelijkt het sociaal overleg met een teerling: “Wanneer je ernaar kijkt, zie je hoogstens drie vlakken. Je moet de dobbelsteen omdraaien om de andere vlakken te ontdekken. Waarbij ik niet gezegd heb dat het sociaal overleg een kansspel is, wel integendeel.”

Het mandaat van HR

Doutrepont overloopt ook de rol van HR in het overleg (sommige bedrijven creëren er een specifieke functie voor, bijvoorbeeld een Directeur Sociale Relaties). Die rol hangt af van het mandaat dat de werkgever HR toekent:

• Architect van het sociaal overleg: HR ontwikkelt samen met de directie de visie en strategie.
• Regisseur van het sociaal overleg: HR verdeelt de rollen, waakt over de processen en lost conflicten op.
• Speler: HR behartigt de belangen van de werkgever in het overleg.
• Partner van de lijnmanagers: HR organiseert de communicatie tussen werkgever en werknemers, staat leidinggevenden bij en onderhoudt de bedrijfscultuur.

Wat is jouw mandaat?