Samenvatting
De HR Barometer 2026 van Hudson en Vlerick Business School toont een duidelijke paradox: HR-afdelingen in België moeten meer strategische impact leveren, maar doen dat met minder middelen. De HR-ratio daalt voor het eerst in tien jaar (van 1:66 naar 1:73), terwijl de verwachtingen richting CHRO’s sterk toenemen. Prioriteiten verschuiven naar leadership development, talent management en strategische workforce planning, terwijl digitale transformatie, HR analytics en AI nog onvoldoende beheerst worden. Tegelijk groeit het zelfvertrouwen binnen HR en neemt de rol van CHRO toe als strategisch partner, coach en change agent. De komende jaren worden reskilling en upskilling cruciaal, maar daar ligt nog een duidelijke kloof. Zonder versnelling in digitalisering en data dreigt HR vast te lopen tussen operationele druk en strategische verwachtingen.
Uit de resultaten van de HR Barometer 2026, de twaalfde editie van het toonaangevende onderzoek door Hudson (onderdeel van Randstad) en Vlerick Business School, blijkt dat HR-afdelingen in België onder toenemende druk staan. Voor het eerst in een decennium zien we een significante daling in de HR-capaciteit. Tegelijkertijd wordt van de CHRO (Chief Human Resources Officer) steeds meer verwacht dat ze als strategische business partner in de bestuurskamer de organisatie door veranderingen leiden. Het onderzoek, uitgevoerd onder de CHRO’s van 132 van de 250 grootste organisaties in België, brengt de belangrijkste prioriteiten, de mate van beheersing (mastery) en de toekomst van de HR-afdeling in kaart.
Druk op HR-middelen
Een opvallende conclusie dit jaar is de krimpende HR-capaciteit. De mediane HR-ratio is voor het eerst in tien jaar gedaald naar 1 HR-medewerker per 73 werknemers, ten opzichte van 1 op 66 vorig jaar. Dit wijst op een toenemende druk op HR-afdelingen om aanzienlijke strategische waarde te blijven leveren, maar dan met beperktere middelen.
Wat betreft de prioriteiten voor 2026 voeren Leadership Development, Talent Management en Strategic Workforce Management de boventoon. Opvallend is dat traditionele prioriteiten zoals Selectie & Rekrutering en Learning & Development uit de top 3 zijn gevallen, al blijven organisaties hier wel sterk in presteren.
Meer zelfvertrouwen
Tegelijkertijd tonen HR-directeuren steeds meer zelfvertrouwen. Over vrijwel alle HR-domeinen (met uitzondering van hybride werken) rapporteert men een toegenomen beheersing (mastery). Dit suggereert een aanhoudende en verdere professionalisering van HR-afdelingen. Toch blijven er blinde vlekken. Belangrijke en opkomende prioriteiten zoals Digitale Transformatie, HR Analytics en Strategische personeelsplanning worden nog onvoldoende beheerst en vormen de belangrijkste verbeterpunten.
Ook Artificiële Intelligentie (AI) in HR wint aan prioriteit, maar de toepassing ervan blijft voor veel afdelingen nog in de experimentele fase steken. Binnen HR worden het gebrek aan digitale vaardigheden en beperkte middelen dan ook gezien als de grootste obstakels om klaar te zijn voor de toekomst.
Groeiende strategische rol
De rol van de CHRO evolueert in snel tempo. HR zal volgens de bevraagde CHRO’s en HR-directeurs nog meer verschuiven naar een strategische rol (26%), een coachende/mensgerichte rol (23%) en de rol van veranderingsagent (21%). Inmiddels is de CHRO bij 89% van de organisaties een formeel lid van het directiecomité of managementteam, en 91% van de besturen erkent de CHRO nadrukkelijk als strategische business partner.
Voor toekomstig succes zullen CHRO’s de organisatie nog meer moeten begeleiden in transformatietrajecten. Daarom zullen ze zich verder moeten ontwikkelen. De drie belangrijkste vaardigheden die hiervoor nodig zijn, blijken strategisch denken (71%), transformationeel leiderschap (54%) en het beïnvloeden en inspireren van anderen (48%).
“We zien een paradoxale beweging: de business vraagt meer dan ooit om strategische begeleiding, terwijl de HR-teams zelf slanker worden. Deze daling van de HR-capaciteit dwingt HR-teams tot een radicale focus op efficiëntie en digitalisering. De beheersing van HR-processen stijgt weliswaar, maar zonder een versnelling in AI en data-analytics dreigt HR vast te lopen in de operationele realiteit.”
Ellen Volckaert, senior manager R&D bij Hudson.
Cruciale verwachting op vlak van ‘reskilling’ en ’upskilling’
Daarnaast verwachten de CHRO’s dat er de komende 5 jaar een cruciale bijdrage nodig zal zijn van HR op het gebied van om- en bijscholing van het personeel, om aan de verwachtingen van het topmanagement te kunnen voldoen.
Om toekomstbestendig te zijn wordt wel al ingezet op ontwikkeling van de bedrijfscultuur en omgaan met continue verandering. Maar rond om- en bijscholing dient HR de komende jaren nog een kloof te overbruggen.
“Met de opkomst van AI en continu veranderende eisen op vlak van benodigde vaardigheden is om- en bijscholing niet langer een keuze, maar een strategisch imperatief. Voor de CHRO is de tijd van louter adviseren voorbij. Het is nu aan HR om de regie te nemen in het daadwerkelijk transformeren van het menselijk kapitaal en de toekomstige workforce mee vorm te geven.”
Prof. Dirk Buyens, Professor HR Management aan Vlerick Business School
Over HR Barometer
De HR Barometer is een onderzoeksproject geïnitieerd door het Vlerick Strategic Talent Management Centre aan Vlerick Business School. Dit expertisenetwerk zet in op kennisopbouw en -deling binnen HR en Talent Management. Samen met 30+ ledenorganisaties uit verschillende sectoren houdt het onderzoekscentrum al voor de twaalfde keer een vinger aan de pols omtrent effectieve HR-praktijken en relevante ontwikkelingen in dit vakgebied.
