• Hard HR
  • >
  • HR Beacon 2022: Dit zijn de grootste HR uitdagingen

HR Beacon 2022: Dit zijn de grootste HR uitdagingen

De schaarste op de arbeidsmarkt wordt bijzonder acuut voor bedrijven: 85% van de werkgevers geeft aan moeite te hebben met het invullen van vacatures. Het probleem is wijdverbreid en geldt voor zowel de kleinere als de grotere bedrijven. Dat blijkt uit de jaarlijkse HR Beacon van advocatenkantoor Claeys & Engels die werd afgenomen bij 364 cliënten. In die bevraging wordt gepeild naar wat reilt en zeilt op de arbeidsmarkt. Zowel een terugblik op 2021 als de grootste uitdagingen voor 2022 komen aan bod.

  • Aantrekken en behouden van personeel is vandaag voor zowat alle bedrijven topprioriteit: 85% van de werkgevers heeft moeite met het invullen van vacatures.
  • Ondanks de krappe arbeidsmarkt heeft meer dan de helft van de bedrijven op dit moment nog geen beleid uitgewerkt met betrekking tot de re-integratie van langdurig zieken.
  • Bij 86% van de ondervraagde ondernemingen is er op dit moment geen formeel beleid in voege omtrent het recht op deconnectie. Nochtans verplicht de arbeidsdeal bedrijven om dit tegen eind dit jaar te formaliseren.
  • Één op drie bedrijven was al slachtoffer van een cyberaanval. Bijna 1 op 5 van de bedrijven geeft aan slachtoffer te zijn geweest van een cyberhacking. Toch zegt bijna 40% van de bedrijven niet verzekerd te zijn tegen cyberhacking.
  • Meer dan een op vijf ondernemingen (zo’n 22%) zegt in 2021 een klacht over discriminatie te hebben ontvangen. Dat is een lichte stijging in vergelijking met vorig jaar.
  • Niet COVID-19 maar de klimaatverandering ligt voor 65% van de bedrijven aan de basis voor een verandering in hun mobiliteitsbeleid.
  • Minder dan de helft van de werkgevers (zo’n 44%) geeft aan in 2021 een beroep te hebben gedaan op het systeem van de tijdelijke werkloosheid om ontslagen te vermijden in het kader van de pandemie.
  • Kleinere bedrijven lijken minder wakker te liggen van gegevensbescherming. Amper 45% van bedrijven met minder dan 50 werknemers ziet de GDPR als een uitdaging, waar dat bij bedrijven met meer dan 300 werknemers bijna 70% is.

De war for talent raast onvermoeid verder. De drie grootste HR-uitdagingen voor werkgevers in 2022 houden dan ook allemaal verband hiermee.

  1. Zo is de grootste HR-uitdaging voor bedrijven ‘het aanwerven van nieuw personeel’.
  2. Op de tweede plaats gevolgd door ‘het behouden van bestaand personeel’
  3. en ‘het onder controle houden van de personeelskost’ op de derde plaats.

Zowat alle bedrijven hebben de grootste moeite om nieuwe werknemers te vinden. De grootste moeilijkheden ondervinden echter de grote bedrijven.

“Dat is verrassend. Men zou immers verwachten dat grote bedrijven het makkelijker hebben om te rekruteren. Ze hebben namelijk een grotere visibiliteit, kunnen betere voorwaarden aanbieden en hebben gespecialiseerde HR-teams” aldus Managing Partner Olivier Wouters. “De recent voorgestelde arbeidsdeal laat sociale partners om de twee jaar aanwijzen waar de knelpuntberoepen zitten, wat de oorzaken zijn van de tekorten en wat mogelijke maatregelen zijn. Uit ons onderzoek blijkt reeds de overduidelijke schaarste binnen de bouwsector. Het probleem beperkt zich niet tot die sector alleen. Maar liefst 85% van de werkgevers zegt vacatures niet ingevuld te krijgen. Dat toont aan dat het een structureel probleem is – over alle sectoren heen.” vult Chairman Chris Engels aan.

Klachten over discriminatie op basis van etniciteit of ras verdubbeld

Meer dan één op vijf ondernemingen ontving in 2021 een klacht over discriminatie. Dit is een lichte stijging in vergelijking met de enquête vorig jaar. Discriminatie op basis van etniciteit of ras is met voorsprong de grootste aanleiding voor werknemers om een klacht te formuleren.

Waar dat vorig jaar nog ging om 36%, geeft nu meer dan de helft van de werkgevers die reden aan als basis voor een klacht. Gender volgt op een verre tweede plaats. Het feit dat discriminatie op basis van gender jaar na jaar afneemt is een positieve evolutie. Verder zien we een duidelijk verschil naargelang de omvang van de onderneming.

“Wanneer we de opsplitsing maken op basis van de grootte van ondernemingen, dan valt op dat de grootste bedrijven met meer dan 300 werknemers veel klachten over discriminatie ontvangen – zowel formele als informele. Voor grote ondernemingen ligt het cijfer zelfs drie keer hoger dan bij kleine of middelgrote bedrijven. Volgens ons wijst dat erop dat grotere bedrijven vaker al over bepaalde procedures beschikken. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een vertrouwenspersoon. Dat wil niet zeggen dat discriminatie minder voorkomt bij kleine ofmiddelgrote bedrijven. Dat het aantal gevallen van discriminatie op basis van ras en etniciteit goed is voor meer dan de helft van de klachten en bovendien op drie jaar tijd is verdubbeld, is uitermate opmerkelijk,” zegt Chris Engels.

Cyberveiligheid: één op drie bedrijven slachtoffer van cyberaanval

Een van de meest frappante vaststellingen is dat één op drie bedrijven aangeeft in 2021 een cyberaanval te hebben ervaren. Dit cijfer ligt nog eens veel hoger bij grote ondernemingen. Ruim 41% van hen geeft aan het slachtoffer te zijn geweest van een cyberaanval. Meer dan 70% van de kleine en middelgrote ondernemingen geven daarentegen aan geen cyberaanvallen te hebben ervaren.

Bijna 20% van de bedrijven zegt slachtoffer te zijn geweest van een cyberhacking. Tegelijk zegt bijna 40% van de bedrijven niet verzekerd te zijn tegen cyberhacking. Grote bedrijven zijn het vaakst wél verzekerd (70%). Net iets meer dan de helft van de kleine (51%) en middelgrote ondernemingen (55%) zeggen verzekerd te zijn tegen cyberhacking.

“De survey maakt duidelijk dat vrijwel alle bedrijven potentiële doelwitten zijn voor cyberaanvallen. Het is bovendien niet omdat je geen aanval hebt opgemerkt dat er geen – al dan niet succesvol – heeft plaatsgevonden. De risico’s die gepaard gaan met dergelijke incidenten vereisen een robuust cybersecuritybeleid, ongeacht de grootte of het domein waarbinnen een onderneming actief is,” zegt Olivier Wouters.

Klimaatverandering zorgt voor verandering in mobiliteitsbeleid

De gezondheidscrisis – met lockdowns, tijdelijke werkloosheid en thuiswerk – heeft volgens werkgevers nauwelijks een impact gehad op hun mobiliteitsbeleid. Amper 30% stelt dat COVID-19 een invloed had hierop. Een veel belangrijker factor is de klimaatverandering. Zo geeft 65% van de werkgevers aan dat klimaatverandering aan de basis ligt van een verandering in hun mobiliteitsbeleid.

“Dat vertaalt zich in de praktijk door het gebruik van minder vervuilende auto’s, telewerk, het beperken van zakenreizen en vergaderingen en het ter beschikking stellen van bedrijfsfietsen,” aldus Chris Engels.

Arbeidsdeal: bedrijven hanteren in de praktijk al recht op deconnectie

De federale regering bereikte recent een akkoord over de zogenaamde arbeidsdeal. Die heeft tot doel om meer mensen opnieuw aan het werk te krijgen (denk daarbij aan langdurig zieken).

“Op dit moment heeft meer dan de helft van de bedrijven nog geen beleid uitgewerkt met betrekking tot de re-integratie van langdurig zieken. Alleen al in het licht van de krappe arbeidsmarkt zijn deze cijfers verontrustend. Veel bedrijven zullen een tandje moeten bijsteken want vanaf 2023 zal er een extra werkgeversbijdrage betaald moeten worden indien er sprake is van een bovenmatige toename van het aantal langdurig zieke werknemers,” zegt Olivier Wouters.

De deal zet ook in op een betere werk-privébalans voor werknemers, zoals het recht op deconnectie. In de praktijk hechten de meeste werkgevers al veel belang aan een evenwichtige werk-privébalans. Zo verwachten meer dan 61% van de werkgevers niet dat hun werknemers hun e-mails beantwoorden na kantooruren. Bij 86% van de ondervraagde ondernemingen is er echter op dit moment geen formeel beleid in voege. Dat terwijl de recente arbeidsdeal stipuleert dat elk bedrijf tegen eind 2022 afspraken moet maken met zijn werknemers in verband met het recht op deconnectie en het beleid ter zake formeel moet vastleggen.

“Goed nieuws is dat een overgrote meerderheid van de bedrijven die het welzijnsbeleid zullen veranderen (zo’n 67%), aangeeft meer aandacht te zullen schenken aan het psychosociaal welzijn en de bestrijding van stress en burn-out op het werk. Het komt er nu wel op aan dat werkgevers het beleid ter zake – en meer bepaald het beleid met betrekking tot het recht op deconnectie – formeel vastleggen. Zoals het er nu uitziet zullen zij aan deze verplichting moeten voldoen tegen eind 2022. Werk aan de winkel dus!,” vervolledigt Chris Engels.

ClaeysEngels-HR-Beacon-2022-NL

Deel via Facebook
Deel via Twitter
Deel via LinkedIn
Opslaan in Pocket
Deel via WhatsApp
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief

Waarom abonneren

  • Verdiep jouw HR-kennis & verbreed jouw blik op de wereld
  • Iedere maand een HR thema in de kijker
  • Online toegang tot het HR archief
Aanrader

© 2022 Alle rechten voorbehouden. Website gemaakt door Kreatix. In opdracht van LICEU BVBA

#ZigZagHR