Verleid je organisatie voor het te laat is

Met de slagzin Rethink stress, reshape society vertaalt professor Elke Van Hoof op een unieke manier de wetenschap naar de werkvloer en de samenleving. In haar column voor #ZigZagHR beperkt ze zich niet tot bespiegelingen of het signaleren van mankementen op de werkvloer (en daarbuiten), maar zorgt ze op de eerste plaats voor diagnose én remedie. Hoe bereiken we de nodige veerkracht? En leiderschap?

Leiderschap is het vermogen van een individu of groep om anderen te verleiden hen te volgen. Maar waar naartoe? Er bestaan tal van inzichten en definities over leiderschap met als gezamenlijke elementen de strategie, visie en overtuigingskracht. Anderen dienen immers te volgen – in de gewenste richting.

Zonder richting nooit goede wind in de zeilen…

Ondertussen rukt de vergrijzing op en de krapte op de arbeidsmarkt doet de oorlog om talent nu al ontzettend oplaaien. Heel wat vacatures geraken niet ingevuld en niet omdat er geen resources zijn: eind 2021 telden we 366.205 uitkeringsgerechtigde werkzoekenden én meer dan 450.000 langdurig zieken.

Leiderschap zal dus meer inhouden dan alleen strategie, visie en overtuigingskracht om de op ons af razende uitdagingen het hoofd te bieden. Wat dat betreft, is de coronapandemie een opwarmer: ben je klaar voor het onverwachte?

Zelfleiderschap

Heel wat bedrijven kreunen onder de pandemie door een daling van de veerkracht. Het gaat ook om een normale reactie op een uitzonderlijke situatie. Bij de meerderheid komt het wel weer goed. Gebruik dan wel zoveel mogelijk hefbomen die je al ter beschikking hebt.

Spannender wordt het hybride werken.
De omschakeling van verplicht telewerk naar verbeterde flexibiliteit. Is iedereen op de hoogte wanneer men beschikbaar en/of bereikbaar dient te zijn?

Hoewel ongeveer 7 op de 10 werknemers tevreden zijn over het huidige telewerkbeleid, ervaart minder dan 15% het gevoel dat ze over alle informatie beschikken om hun functie goed uit te voeren. Een recente peiling van Ally Institute geeft aan dat de uitdagingen bij thuiswerk divers zijn, met de problematiek van voldoende communicatie met collega’s als topper. Ook het kunnen respecteren van begin, einde en pauzes in het werk wordt vaak aangehaald.

Kortom, richtlijnen over beschikbaarheid, bereikbaarheid en rolduidelijkheid lijken essentieel.

Ongeacht welke gegevens je bekijkt, het is steeds samen te vatten tot één aspect: voorspelbaarheid.

De wereld is niet meer voorspelbaar: de enige zekerheid is onzekerheid. Dat is moeilijk, want bij gebrek aan voorspelbaarheid veranderen werknemers in inerte wezens. En dus zetten we in op zelfleiderschap met allerlei inzichten en de beste trucs: haal het beste uit je brein, beweeg, eet gezond, neem voldoende rust, investeer in zingeving en verbinding,… Allemaal relevant, maar het zal de wereld niet méér voorspelbaar maken.

Het psychologisch contract

Zonder een minimum aan voorspelbaarheid, komt een werknemer niet tot gedragsverandering. Wanneer we medewerkers veerkrachtig, wendbaar, agile willen maken, dienen ze zich eerst bewust te zijn dat niet alleen het bedrijf daarin een rol speelt. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid. Dat vergt investeren in gedragsverandering. Investeren omdat het ook jezelf ten goede komt en investeren omdat het je team, leidinggevende en organisatie ten goede komt.

Het psychologisch contract ervaart echter niet iedereen. Als het er is, dient het ook nog veilig te zijn in je team/organisatie om je gedrag te veranderen. Deze psychologische veiligheid wordt nogal eens als vanzelfsprekend beschouwd. Nochtans bestaan er heel wat ongeschreven regels binnen een bedrijf die een barrière kunnen vormen voor gedragsverandering. Er zijn bijvoorbeeld heel wat bedrijven waar lacherig wordt gedaan over alles wat afwijkt van de norm. In dit type organisaties is gedragsverandering moeilijker, want dat valt op met als resultaat dat je kop van jut wordt.

Gevolg? Niemand komt boven het maaiveld uit en gedragsverandering is moeilijk. Maar zelfs wanneer alle hemellichamen op één lijn staan, moeten we onze gedragsverandering nog kunnen plannen. Er dient een minimaal aantal dagen of (veel) langer een stabiele situatie aangehouden te worden, zodat je je gedragsverandering kan plannen. En daar knelt het schoentje.

Achter de feiten

Slechts een kleine 15% heeft het gevoel over alle informatie te beschikken om zijn job uit te voeren. Dat wil zeggen dat 85% het gevoel heeft achter de feiten aan te hollen én dat hun wereld gewoonweg geen minimale voorspelbaarheid bezit. Gevolg? Geen of steeds minder gedragsverandering. Lees: verlies van wendbaarheid, een vaardigheid die we juist hard nodig hebben de komende jaren.

We komen nu langzaam in de periode waar de vergrijzing onze bedrijven overneemt: meer mensen gaan met pensioen dan er aanwervingen mogelijk zijn. Dat zal een enorme wendbaarheid vergen.

Leiderschap zal dus evolueren van strategie en visie naar het vermogen de wereld voorspelbaar te maken binnen de strategie en visie. Pas dan zal leiderschap ook anderen overtuigen om hun gedrag te veranderen en mee te gaan in de strategie voor de toekomst.

+++

Prof. dr. Elke Van Hoof is professor aan de VUB, zaakvoerder van het Huis voor Veerkracht en Stichter van Ally Institute. Naast de Insourcing®-techniek voor de behandeling van stressgerelateerde aandoeningen, creëerde ze Stresscrafting®, een techniek waarmee men toxische stress op de werkvloer duurzaam wegwerkt. Ze bouwde ook de gecertifieerde opleiding Human Capital Management® uit. Ze is de auteur van onder andere De Chief Happiness Officer (LannooCampus, 2017) en Eerste hulp bij stress & burn-out (Lannoo, 2017).

Meer info: www.elkevanhoof.com, www.huisvoorveerkracht.be, www.Ally.Institute en www.ochocommunity.be